1、1高效人力资源管理对组织绩效的影响摘 要：人力资源管理工作是每个高校必不可或缺的一部分，是组织绩效的主要影响因素。人力资源管理与组织绩效的关系是否协调直接关系到高校的教育质量，而教育质量又是高校的生命。本文着重阐述了人力资源管理和组织绩效的概念以及人力资源管理对组织绩效的影响，最后提出了几点建议。 关键词：高校；人力资源管理；组织绩效 随着国民经济高速发展，我国现已处于“新常态” ，各种矛盾日益凸显。在新的历史条件下，高校也面临着重大结构调整。高校作为社会活动的一个行为主体，其人力资源管理的优化对其组织绩效有着深远的影响。尽管高校已经逐渐认识到人力资源管理的提高对组织绩效的影响，但其认识具有片
2、面性，还只是停留在传统的人事管理层面上，还没有将其提升到学校未来发展的地位上来。本文主要研究阐述两者的概念及其相关性，着重分析两者的相互影响。 一、人力资源管理概念 资源是创造人类社会财富的源泉，从经济学角度看可分为自然资源和社会资源两大类。社会资源包括人力资源、信息资源和经过劳动创造的各种物质财富。其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，被称为第一资源。人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力，并且能推动社会和经济发展的人员总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的数量2是指劳动行为主体的总数；人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的质量对人
3、力资源数量具有较强的替代性，而人力资源数量对质量的替代作用较差。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，这是对量的管理，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其长，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，这是对质的管理。 二、组织绩效的概念 绩效（Performance）的英文解释是“执行、履行、表现、业绩” 。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础之上，
4、但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。这种对等承诺关系实质上是一种等价的交换关系。而这种等价交换的关系，就体现了劳动力作为商品，在组织中实现绩效的产出。 以社会学角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色分工承担他的那一份责任。社会运行发展，需要每一个人提供出自己的力量支撑和绩效产出。在社会中生存的每一个人同时也受惠于其他人的绩效贡献。因此，高绩效地完成工作应当是每个社会成员义不容3辞的事情。 从不同学科的视角研究，对于组织绩效的解释是不同的。Kast 和Ro
5、senzweug（1985）认为组织绩效应包括组织效能、组织效率和组织成员的满足程度。这一看法较广泛，从目标达成、效率提升、成员满足三个观点来加以阐述。 三、高校人力资源管理现状分析 1.高校战略规划与人力资源规划不符。基于战略的人力资源规划是以学校总体发展战略和目标为指导，按照学科建设目标的要求，分析本校现有人力资源的素质、年龄与性别结构、学缘、学历与职称结构以及创新型学术团队等因素，预测高校发展环境的变化及人力资源供给与需求状况，制定相应的人力资源规划，包括短期、中期、长期规划。高校人力资源规划是高校战略规划的一个子规划，它是高校战略规划的中心内容，是实现学校战略目标的重要保证，是保障高校
6、可持续性发展的重要手段。但是，在当前实际中，虽然各个高校组织结构都大致比较完善，其实在实际的运作中依然存在着诸多不足。例如人力资源规划不具备科学性、合理性，直接违背了高校的战略目标；在实际的执行过程中，人力资源规划实施和执行力度不够，缺乏对人力资源规划实施的评估和监控；高校制定的人力资源规划不能科学地预见未来发展变化的情况，不具备前瞻性。 2.高校人员招聘现状。人员招聘是高校获取人力资源的过程，是指高校根据学校发展战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道和方法选取有价值的教职员工的过程。人员招聘的最终目的就是实现高校内部的4“工作与人的匹配” ，从而保证个人绩效水平，进而使高校目标达成。高校人员
7、招聘也存在许多不足：高校人才招聘不具有针对性；在高校在人才招聘方面，存在近亲招聘的人才；由于评价系统的不完善，使得招聘工作不具有相对的公开性。 3.高校人力资源培训现状。培训是指组织为了实现组织的战略和目标，为了改善教职员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识和改进工作方法的有计划、有组织的各种努力。培训一方面可以加速高校教学队伍的建设，促进教师基本业务素质的提高，另一方面，有效的培训也有利于实现高校的战略目标。当前，我国大部分高校在进行人力资源培训时，都选择各个专业的骨干教师来培训，同时由于受到资金、时间等诸多方面因素的影响，在一部分学校中，仅仅拥有学生人数较多院系的专业教师才能得到培
8、训机会。这种差别的培训对待不仅不利于教师队伍建设水平的整体提高，而且也不利于教师队伍的团结。同时在人力资源培训的过程中，无论是在形式还是层次方面都显现出极大的不足，对高校教师的培训，更应该突出深入、广泛的知识结构与体系。 四、对策与建议 1.建立健全激励机制。首先， 高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度， 让晋升制度成为教师进步的动力， 提高教师的工作积极性， 进而留住优秀的教师人才。其次， 高校应该完善薪酬分配的制度， 具体而言， 高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起， 这样有利于提高学校各类员工的工作积极性，激励员工提高个人的绩效， 进而提高高校的整体绩效。最后，高
9、校应该加强员工的培训，5一方面， 高校要让那些态度认真，但能力有限的员工能够接受系统的培训， 提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高次的培训， 提高其专业水平， 进而提高整个高校的教学和科研质量。 2.加强教师的精神激励。高校有很多高级的知识分子， 高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求， 在人力资源管理的过程中， 高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求， 更应该满足其精神需求，让教师感受到自己的劳动成果被尊重， 提高教师的成就感，进而让教师全身心投人到教育事业中， 为我国的高等教育事业奉献自己的力量， 促进我国高等教育事业的发展。 参考文献： 1宁明志.高校人力资源管理对组织绩效的影响J.人才资源开发，2012（2）：94-95. 2李婧瑗.高校人力资源管理对组织绩效的影响J.东方企业文化，2015（7）：121-121. 3刘嘉.人力资源管理对组织绩效的影响J.经济视野，2014， （9）：124-124. 4崔仲喜.体育学校人力资源管理对组织绩效的影响分析J.人力资源管理，2015， （3）：61-61.
