1、如何吸引与保留中国年轻一代的工作者对许多进驻中国的西方企业而言，吸引与保留关键人才是实现市场版图扩张所遇到的最大挑战。不久前，对于在中国设点营运机构的外商企业而言，最迫切的议题还是市场进驻与开发、中国政治环境以及质量等问题，但现在，人力资源优秀与否已变成企业在中国永续成长的关键成功要素。由于一方面期望达成远大的成长目标，一方面又忧心外派员工成本飙涨，所以西方企业亟需当地人才，实现人才本地化的趋势持续高涨，然而，具备必要资格的应征者却属稀罕，于是，一场本土人才争夺战伴随快速飙涨的薪资价码将是必然的结果。这个“不成则败”的战略性问题是中国人力资源专家与管理高层必须深思的：如何吸引与保留当地优秀人才
2、？这个问题的答案并不简单。由于许多跨国企业目前对于中国就业市场一无所知，因此大都认为中国就业市场是个“黑洞”。显然，原因就出在缺乏深入的市场信息与实际执行的专业知识。即便通过有效的人力资源架构与营销，在取得有潜质的应试者以及如何将个人企业定位成“最佳雇主”的选择上，透明度依旧相当低。虽然可靠的资料难求，但也只有极少数企业会积极采取行动，自行收集必要资料，或接受外部专业人员协助。根据华信惠悦咨询公司最近的研究显示，十分之九的外商企业无法在中国市场找到适任的人才，中国即将在不久将来面临人才危机的强烈征兆已然显现。造成这种结果的根本原因就是人才供需失衡的情况日益严重。就需求面而言，中国经济稳健发展，
3、经济重点逐步转向提高产品与服务的附加价值，因此需要更多专业化的人才，这导致企业对求职者的应征条件日趋严苛。拥有实用教育背景与创意思考能力、能贯彻执行个人计划且才华洋溢的国际型人才，不再只有外商企业抢着要，由于中国经济扩张力道强劲，这类人才在日趋全球化中国企业中也相当抢手，造成在本来就不大的人力资源（不到 20% 的大学毕业生）上，你争我抢的“争夺战”愈演愈烈。大部分中国大学生缺乏在全球化商业环境中工作的技术与能力从供应面来看，中国大学毕业生人数不够多这种说法是绝对错误的。就学生数目而言，中国高等教育体系每年培育出超过 4 百万名大学生，超过美国及全球其它国家。中国考取大学的学生数目在过去 10
4、 年内成长了 1 倍，中国高等教育体系扩张速度实际上已经超越经济成长速度。因此，在中国劳动市场上大学毕业生多如牛毛，然而，就学生素质而言，大部分中国大学生都没有在全球商业环境工作所必备技术与能力。由于中国的教育制度主要以熟背理论知识为基础，使许多中国大学生在下列能力上输给其它国家：* 实用知识与经验* 英语会话能力* 整体思考与行动能力* 创意创新* 领导能力（例如工作动力激发技巧、决策能力、魄力）* 成果与绩效导向一般来说，人们总是把大学生看成“人中龙凤”，但是在征才市场上，符合上述条件的大学生仅占极小的部分。相形之下，大学生能力若无法完全符合国际环境要求，他们的竞争力会相对低了许多，许多人
5、甚至无法在毕业后立即找到工作。这样的情形在以前是不可能发生的，因为在不久前，学历还代表着高阶职务的保证以及通往财富与宽裕生活的快捷方式。在此背景下，跨国企业承受巨大压力，必须抢先取得顶尖大学人才，提供能稳稳留住人才的工作待遇。加强对人力资源营销、薪资报酬、人才培养以及工作生活均衡等问题的重视，能帮助跨国企业达成上述目标。如何吸引优秀的大学毕业生对中国大学生而言，一家企业的人力资源营销与征才活动可信度是一大重要因素。显然，与大学生取得联系最有效与最可靠的方法就是通过大学联络人（例如教授、职业生涯辅导长、学生会、校友网络等等）的“口碑”推荐。若企业与联络人关系良好，联络人会极力推荐企业为最佳雇主。
6、由于大部分具备合格求职条件的学生通常最快会在毕业前 2 年开始找工作，因此企业必须及早取得这些学生人才，其中提供实习计划显然是优先选项，并且日后可以吸引优秀的实习生毕业后到公司服务。此外，与顶尖人才取得联系的更有效方法还包括提供顾问指导职业发展咨询或奖学金等等。中国大学生极重视企业声誉，大多数中国大学生都想服务于成就斐然且名号响亮的企业，而企业的品牌知名度与声望则主要取决于企业的产品与服务。因此，就雇主观点来看，企业必须善用受欢迎的产品服务形象，以产品服务形象打造出正面的雇主品牌。有几家西方企业将旗下产品与人力资源营销活动一致相符地连结在一起，大幅提升了雇主魅力。此外，积极运用中国媒体宣传企业
7、是成就卓越且充满活力的投资人，也能为企业带来极大的帮助。打造健全的财务基础是中国年轻专业人员的首要任务之一，此外，中国青年人才也表现出高度绩效导向的特质，因为他们认为，以绩效为依据基础所给予的报酬应该是薪资报酬配套制度中不可或缺的一部分。在找出这些偏好特质且了解自己面对的是一个动态劳动市场后，现在企业必须做的是，确保自己拥有一套具高度竞争力的基础薪资制度，再搭配以绩效为基础的诱人红利计划。由于企业不断增加薪资配套，经常导致超过自己的出价底限，所以几乎在所有职务领域上，有才能的员工光是靠换工作就可以让薪资加倍，这种现象早已见怪不怪。因此员工老是跳槽的情况一点也不令人感到意外，但这导致某些产业每年员工流动率都超过 70%，这种情况证明了，若要留住人才，根据该年市场参考基准经常调整薪资等级是绝对必要的。此外，企业也必须重视医疗健康与退休等福利，这类福利在中国传统上是相当重要的。
