1、延迟退休 貌似我们已经“老不起”了众达朴信咨询顾问 张震 一、退休需要“勇气”近年来，退休问题已经成为当代工薪一族的眼中钉、肉中刺，我们不仅可以在众多企业中看到“大龄”职工奋斗在战斗前线，而且无论是企业或者个人，对这样的现象都抱着喜闻乐见的态度。某企业理应退休的职员感慨道，不是他们不想退休，而是不敢退休。但是另一个问题是，老人不退休，年轻人的就业问题怎么办？社科院社会保障实验室近期发布的一篇论文引起了我们的关注。论文指出，当代最优退休年龄为 64.14 岁，比男子法定退休年龄晚了 4 年有余，比女子法定退休年龄则整整晚了 14 年。如果假定退休后要维持 30 年的生活，那么即使每天都吃盒饭也需
2、要 100 万的资金。如果想在 60 岁以后过上比较舒适的生活，那么则需要准备 364 万元。养老保险能提供多大的保障呢？我们假设参保人参加工作的年龄为 25 岁，即时参保，持续到退休年龄 60 岁，即持续缴费 35 年，缴费基数为省平均工资。那么按照现行的退休金计算方式，参保人退休以后每个月将得到相当于当地平均工资 35%和相当于自身工资 33%总计将近 70%的收入，后者持续时间为 11年。也就是说，退休者 60 岁以后的收入水平将近退休前的 70%，而 70 岁以后则跌落至 35%。事实上，这样的假设还是很乐观的，毕竟平均工资也不是那么容易达到的。如果按照最低缴费时间 15 年计算，则上
3、述两个数字则会变成25%和 15%。笔者认为，由于我国养老保险制度先天不足 ，依靠养老制度养老本身就不现实。作为计划生育的一代，当代年轻人往往承担着两个以上的养老任务，而且随着社会平均寿命的增加，人们在承担繁重的养老问题的同时，自身也面临着即将被养老的窘境。相比于将赚到的钱花在今天的享乐上，付出相当的成果筹备明天的老年生活已经是当代人不得不做的选择。二、养老 PK计划生育今天的人为了明天的生活而奋斗，这听起来就像是身后面有一个巨大的滚石在撵着你不得不往前冲一样，而事实也正是如此。想让自己活的轻松一些，最好的办法莫过于找人来分担一些自己的“任务” ，当然，计划生育政策正是这一想法的大敌。政府显然
4、也意识到了这个问题，2013 年放宽计划生育政策的举措也在弥补过去的“急躁”留下的“烂摊子” 。不过无论如何，养老和计划生育似乎永远都不可能站在同一战线上，想要同时降低人口增长和减少养老负担，大概是不可能的了。从这个角度看，或许我们应该感谢现在高昂的医疗费用，减少了我们对 80 岁以后生活的 “恐惧 ”，尽管这样说很残酷。而另一个不得不令我们正视的问题是，尽管计划生育的政策放宽了，我们是否有这个勇气去生更多的孩子。从养老的角度上看，多生一个孩子对于未来养老是一个不错的助力，但是抛开子女孝道的问题不谈，摆在当代适婚一代的问题就不小。作为计划生育的一代，到了适婚年龄的年轻人们也准备到了承担父母生活
5、重任的年龄，虽说养儿防老，但是目前的生活现状更为现实，养个小孩也并不比养个老人更轻松。尽管国家对于人口问题总是出台一系列的政策措施，但是就像经济市场一样，人们的生活现状支配人们的活动。如果非要加以宏观调控，或许对超生的富裕者加以惩罚并允许甚至奖励贫困者生育是个不错的思路。永远无法否认的是，富裕者将比贫穷者拥有更多的选择，在堵上一条路的时候必须考虑这是否是某些人群的必经之路。三、 “填坑”进行时不管对养老保险抱着怎么样的态度，养老制度本身也在“填坑” ，并且这个坑并不小。从 97 年基本养老保险制度建立以来，用于支付当前老人待遇的统筹基金就面临着巨大的亏空，主要是因为制度建立前的大规模养老支出。
6、为了确保统筹基金的发放，挪用个人账户补充统筹基金成为了各地政府的策略，也形成了个人账户的空帐。截止到 10 年底，空帐的数据达到了 1.5 万亿。这个数字预计将在 2040 年得以清偿。巨大的的债务压力也使得我国的总费率极高，占工资总数 20%的统筹基金和占个人工资 8%的个人账户使得我国养老保险费率达到了 28%。相比而言，智利和德国的费率标准分别为 20%和 19.6%，差距超过 8%。而美国的费率标准仅为 6.2%，差距达到了 20%以上。在这样的高费率下， “双轨制”成为问题的焦点。就像全国人民都在勒紧裤腰带“填坑”的时候，却看到一部分人在喝茶聊天一样别扭。作为计划经济时期的过度产物，
7、 “双轨制”其实早应该抛弃，延续至今实乃怪现象。事实上，不参与缴费的机关、事业单位人员却享受到了数倍于企业员工的养老待遇。四、风险一肩挑在社会保险不足以保障人们的老年生活的前提下，私人养老金成为了人们养老投资的不二选择。就雇主和雇员参与情况来说，私人养老金领域主要分为固定收益计划和固定缴费计划两种，两者的主要区别在于风险的承担方。简单来说，固定缴费计划需要雇员在工作期间缴纳一定数额的费用，退休金的多寡则由退休的时候的累计资金来决定，也就是说这时候雇员得到的退休金与雇主是不存在关联的。固定收益计划则需要雇主首先承诺退休后得到的固定退休金，从而不得不承担养老基金运作的相应风险，缴费金额也往往随着基
8、金盈亏而有所变化。从雇员的角度来说，当然更希望自己在退休以后得到一份可以期待的退休金，固定收益计划则提供了这样的保证。相应的，固定收益计划也将企业员工牢牢地绑在了企业的战船上，对于经常跳槽的从业者来说，固定收益计划只能是块吃不到的蛋糕。实际上当代在职者的平均在职时间仅为 3 年。另一方面，我们也不得不考虑雇主的想法。如果说老板们最讨厌什么，那么不确定的支出或许可以名列榜首。尤其是在度过了数次经济危机之后，还有多少企业愿意背负员工们的退休的承诺呢？就目前的形势来看，不限制跳槽的固定缴费计划所承担的风险似乎没有超出雇员们的承受能力。无论是金额还是数量，固定缴费计划已经成为了当代养老基金计划的主体。众达朴信高级顾问梁熙文说道， “当代企业、顾客和雇员的联系日益紧密，企业对雇员也承担了越来越多的责任。如果员工将自己的青春奉献给了企业，那么企业有什么理由逃避对退休员工生活的责任呢？越来越多的员工意识到了这一点。事实上，如果企业对员工的退休生活表现出的是不作为，那么员工的归属感也将无从谈起。 ”
