1、第一則：如何面對同事的刁難我來到現在的公司時間不長，同事中有一個小我兩歲的女孩來的比我早。初來乍到的我在工作中非常謙虛，處處向她請教。可她卻態度生冷，還總時時刁難的。看得出她對我存有戒心。我想是因爲我的學歷、相貌及能力都比她強。不僅如此，我與她同住在一間集體宿舍中，她也是處處找我的茬。我的熟人來玩，她表現得極不友好，甚至還在我的背後說我的閒話。有一次她丟了 100 元錢，她就懷疑是我或者是來我這裏玩的朋友偷了她的錢，說話夾槍帶棒的，我十分傷心。我對她很尊重，可她總是處處爲難我，我因此吃不下飯睡不好覺，時間長了甚至不想去上班。因爲我不知道如何去與她解釋和溝通。我該怎麽辦？ 分析： 同在一個單位工
2、作，坐在一個辦公室裏，並且又在同一個宿舍住，可以說是朝夕相處。若總是彆彆扭扭，於雙方的工作、生活都不利。所以你不要爲對方不在工作上幫助自己而計較，她做不到這一點不必強求。既然你比她大兩歲，那麽還可以以一個大姐的身份去關心她，主動和她談話，哪怕是沒話找話。當然，要讓別人瞭解、信任自己，首先在於你待人要誠懇老實、襟懷坦白。這樣才能消除她對你的猜疑和誤解，才不會在工作上“刁難”你。 建議： 學會擴大自己的心胸和氣度。人的認識有先有後，十個指頭還有長有短，何況不同的人呢！不要把某些問題放在心上，即便受到誤會和委屈，隨著時間的推移，也會有公正的評判。著名翻譯家傅雷有一句待人接物上的經驗之談，他說：“一個
3、人只要真誠，總能打動人的。” 摘自廣州青年報前程招聘專版第二則：怎樣才能坐穩職位公司裏，老闆寵愛的都是些立即可用、並且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老闆在加薪或提拔時，往往不是因爲你本份工作做得好，也不是因你過去的成就，而是覺得你對他的未來有所幫助。身爲員工，應常捫心自問：如果公司解雇你，有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老闆捨不得放棄的程度？一句話，要靠自己的打拚成爲公司不可缺少的人，這至關重要。第三則：成爲不可缺少的人建立關係網絡社會上，一些專業能力等硬體未必很好的人卻能出人頭地，不少人是得益於人際交往能力，單位裏亦如此。建立關係網絡，就是創造有利於自我發展的空間，努力得到別人的認可
4、、支援和合作。不乏以興趣、愛好、同學、老鄉等關係結成的“小團體”，爭取成爲其中一員，增加“人際資産”。不要將矛盾上繳據傳說，古代信使如連續報來前線戰敗的消息，就有砍頭的危險。老闆每天都面對複雜多變的內外部環境，要比員工遭遇更多的難題，承受更大的壓力。將矛盾上繳或報告壞消息，會使老闆的情緒變得更糟，還很有可能給他留下“添亂、出難題、工作能力差”的負面印象。因此，向領導彙報時要切記儘量少談矛盾、困難。尋求“貴人”相助“貴人”不一定身居高位，他們在經驗、專長、知識、技能等方面比你略勝一籌，也許是你的師傅、同事、同學、朋友、引薦人，他們或物質上給予、或提供機會、或予以思想觀念的啓迪、或身教言傳潛移默化
5、。有了貴人提攜，一來容易脫穎而出，二則縮短成功的時間，三是不慎辦砸了事能有所庇護。勿成爲“牢騷族”人在遭受挫折與不當待遇時，往往會採取消極對抗的態度。牢騷通常由不滿引起，希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理“自衛”行爲，但卻是老闆心中的最痛。大多數老闆認爲，“牢騷族”與“抱怨族”不僅惹事生非，而且造成組織內彼此猜疑，打擊團體工作士氣。爲此，當你牢騷滿腹時，不妨看一看老闆定律：一、老闆永遠是對的；二、當老闆不對時，請參照第一條。抓住機會適時表現不要害怕別人批評你喜歡表功，而是擔心自己的努力居然沒被人看到，才華被埋沒了。想辦法做個“有聲音的人”，才能引起老闆的注意。向老闆彙報，要先說結論
6、，如時間允許，再作細談；若是書面報告，不忘簽上自己的名字。除老闆以外，還要將成績設法告訴你的同事、部屬，他們的宣傳比起你來效果更佳。會議是同事、主管、老闆及顧客之間不可多得的溝通渠道，會議發言是展現能力和才華的大好時機。 摘自申江服務導報第四則：老闆的“甜點”該怎麽吃李靳一個有心計的老闆常常會用滲透有個人情感的言辭來籠絡員工不安的心。我們把這樣的言辭稱爲“甜點”。甜點一：“你是我的心腹”小李是剛進公司的新人，由於工作績效出色，倍受老闆賞識也贏得了同事們的支援。在一次與老闆的私人談話中，老闆意味深長地拍著小李的肩膀說：“你和他們不一樣，你是我的心腹！你就是我在職員們那裏的耳朵和眼睛，我需要你及時
7、向我彙報其他職員的工作情況和他們私下聊的一些事情！”涉世之初的小李把老闆所說的一切都信以爲真，真的把自己當成了老闆的心腹。此後，他不僅在工作中投入了忘我的熱情和精力，而且還經常向老闆彙報同事們的情況，事無巨細，面面俱到。但時間長了小李卻發現他自己的生存空間越來越小，生存環境越來越困難。同事們和他不再像以前那樣嘻嘻哈哈，打打鬧鬧了，什麽事情也不和他提及了，同事們和他的關係變得敏感和緊張起來，真正把他當作老闆的心腹和耳目。小李成了名副其實的犧牲品。策略：一個上司對下屬的關心與問寒問暖一定不會離開工作目的。他希望你做的是一顆永不生銹的螺絲釘。涉世之初的新人不要被“你是我的心腹”的甜點迷惑住? 不要天
8、真地以爲你有緣能和老闆成爲朋友。你一定要和老闆保持距離，過分親近老闆，會讓別人懷疑你的能力，同事也會反感和排斥。甜點二：“這裏的一切全交給你了！”“我最信賴你！”小兵是公司的銷售主管，在一次老闆出差的時候，老闆信任地拉著小兵的手說：“這裏的一切全交給你了！我最信賴你！”在老闆離開後的第三天，客戶打來電話，反映同類産品現在開始促銷，並諮詢該公司的産品是否也有相關的優惠活動？小兵突然想起來，老闆離開前他曾經申請過相關事情，也提交了相關報告，老闆做了口頭批示，但未做詳細的佈置和工作安排。本應向老闆彙報請示的小兵耳邊響起了老闆臨行前的重托，於是自作主張，實施了自己的促銷方案。結果把在外地擴大市場的老闆
9、弄得很被動。老闆回來不久，小兵就被炒了魷魚。策略：當老闆離開，工作交給你時，通常會這樣對你講？但你要學會捕捉老闆的“弦外之音”，不要把老闆所說的一切都信以爲真。“這裏的一切全交給你了！”、“我最信賴你！”之類的話，很大程度上是對你工作積極性的勉勵。你要切記，交給你的只是工作而已，而不是老闆的位置和權利。千萬不要不知深淺，儼然把自己當成老闆一樣，自作主張，指點江山。最好的方式就是及時向老闆彙報工作，請求指示，以電話的方式來擴大他的權威性，自作主張的結果往往是費力不討好。甜點三：“好好幹！我是不會虧待你的！”阿雅是公司的業務骨幹，經常爲自己的額外工作加班加點，並爲此付出了很多精力和時間，而每一次老
10、闆都會扔個“甜點”給她，“好好幹！我是不會虧待你的！”但老闆卻絲毫沒有支付加班費、獎金和補助的意思和行爲。策略：和老闆說“不”的確很難，但是自己也不是萬能的機器，勉強自己的事情還是越少越好。要學會說“不”，學會提出自己的要求，爭取自己應該得到的利益。職場如戰場，很多時候自己的忍耐和好脾氣會使自己因小失大成爲影響職場生活。適時地舒展一下自己的個性，你的飯碗反而會端得更穩！別讓老闆以爲你好欺負，既然自己付出勞動就應該得到回報。所以你要做的有以下事情：1掌握同行業同等職位的人員配置和薪金最新行情。瞭解自己薪金所處的位置以及可以活動的空間。2自己建立一個績效清單。定期進行填寫：自己做了多少工作，怎樣全
11、心全意工作（注意列出具體的時間，日期，工作性質），取得了那些成績，爲公司節省了多少資金。這樣提出加薪就會有理有據了。3坦誠相見，說出你自己的優勢和長處，以及自己的專業技能。4加薪無論對於你還是老闆都是一個敏感的話題。不要怕惹老闆不高興，想想自己付出的辛苦、時間、精力，加薪不是什麽過分的要求。再說，老闆不也說過不會虧待你的嗎？！ 摘自21 世紀人才報第五則：怎麽做“辦公室明星”？爲什麽你和他明明是以一樣的背景、相同的學歷和同等工作經驗一起進的那家公司，但他總能在任何條件下都能把工作做到更好，使別人相形見絀。他因此被委以重任，獲得大幅度提薪，而你儘管長年累月忙忙碌碌，薪水和職務卻總在原地踏步。是老
12、闆偏心，還是你果真天生比他笨？美國卡內基梅隆大學企業管理研究生院教授、管理顧問羅伯特F凱利認爲，這些人之所以能脫穎而出成爲辦公室中的明星，關鍵就在於他們對待工作更精明更靈活。你也想成爲辦公室裏的明星嗎？別輸在起跑線上想成爲辦公室明星，第一條就是要懂得，工作中沒有一分鐘的真空狀態。任何一位到新公司或調新部門任職的上班族，如果能在短時間內熟悉該部門的組織架構，並能立即表現所長，他必然行情看俏，倍受重視。如果抱“剛來嘛，可以慢慢學習”的態度，可能一開始就輸在起跑線上了儘管上司會在嘴上挂一句“願公司能提供給你一個良好的學習環境”，但薪水是每個月都要支付的，他當然希望你能很快創造業績。Stella，財務
13、經理大學畢業後，我應聘到一家外企。因爲公司初建時面向全國招聘，我們每天上班的工作就是：拆應聘信，翻譯；翻譯，拆應聘信。量大枯躁，索然無味，卻忙得四腳朝天，有時做夢也重復白天的動作，美好的憧憬一下子灰飛煙滅。辦公室裏彌漫著沈悶、不耐煩的空氣。只有莉莉不急不躁，一直耐心仔細地做。10 天後，莉莉被提升爲人事部經理。升遷的理由是：一個名牌大學畢業的碩士生，每天千篇一律地拆信，並在幾十封信中，不厭其煩地整理出有價值的信，推薦給老外上司，展示了她人事管理的才能，深得欣賞。總裁認爲：連這種小事也做得如此出色的人，其他的事情一定會做得很好。她是我們這一批當中的第一位升遷者，由此深悟到“師傅領進門，修行在各人
14、”的道理。自然，從此以後受教育者都在各自的崗位上磨刀霍霍，後來大多數也都脫穎而出。在“灰色地帶”發光辦公室裏有許多無法預測、無法界定的工作，只有率先跨出原有領域，主動面對這片“灰色地帶”，才有助於個人脫穎而出。當然，參與額外任務前，必須確定有把握做好份內的工作，而且此項額外任務必須與公司的戰略目標有關，而不是組織野餐會等無關緊要的雜事。蓮，外企職員曾有個同事，高大沈穩，機敏過人。但他不會跳舞，也不談戀愛，他喜歡 24 小時呆在機房裏，泡在系統的指示燈和說明書中。他是學無線的，可是不管有線無線，只要與電訊、通信有關，逮到什麽，就看什麽。漸漸地，他排除故障十分迅捷。有一陣子，他協助美國總公司派來的
15、人搞設備安裝、調試。每套設備都有一整套英文說明書，專業名詞特別多，讓人一看就發怵。他對那人鞍前馬後，照顧得十分周到，那人對他的“十萬個爲什麽”也百問不煩，百答不厭。半年後，他準確流暢的英語，讓全體同事驚呼，而他對系統的瞭解更讓同行羡慕。再回機房時，他成了那裏的靈魂，新來的同事一有難題，他馬上言傳身教，老同事享用著他開發的功能，也是喜不自禁。兩年後，他被美國的一所大學錄取，那所大學瞭解到他在美國合資的電訊通信公司的表現後，立即免去他一年的學費，並聘請他擔任助教。扮演好助手的角色想成爲辦公室明星，並不一定需要做主導性工作並取得成績，充當助手常常更有價值如果你幫助別人獲得成功，對方反過來也會助你一臂
16、之力。當你目前還只是一名助手的時候，無須過分媚俗，也不過分自大，不被動聽令行動，也不擅做主張，最好的態度是：不惹怒主管，卻又將任務做得最好。Andy，時尚雜誌編輯我在這家雜誌社的第一份工作是做秘書開會的時候做會議記錄，沒會的時候接聽電話。有創造性嗎？一點也不。但我這個小小的文員一直堅持任何有助於工作的事，哪怕是幫那個對我頤指氣使的悍婦接電話，也不能怠慢。不用管那是不是庸人才幹的，只要有機會，就要做，直到有另一個稍強些的機會。如果工作沒取得實質性進展，又想引人注目的話，還有一個絕對可靠的辦法馬上處理手頭上任何事情。我在這家雜誌社的第二個職位是攝影助理，幫攝影師打下手。他需要什麽，不用開口，我都能
17、馬上幫他找齊。當然，他沒有我也能拍出好照片，但有我協助他，拍一張照片所花費的時間成本就要少得多。他對我的贊口不絕，也爲我贏得了下一個好職位。光有人緣還不夠友好順暢的同事關係是你的成功的 50%（甚至是 60%或 70%），但這不僅僅意味著你只要合群、風趣或“有人緣”就萬事大吉，你還要想辦法瞭解每位元同事，接受團隊目標並完成自己的任務。誰可以信任，誰要敬而遠之，要多加留意。多和資深員工交談，從側面瞭解他們的看法。Peter,某境外高校駐滬首代琳達，我以前的下屬，精明能幹但不討人喜歡。一天，我加班到深夜，饑腸轆轆，冰箱裏實在翻不出什麽可充饑的東西，於是開始找同事桌上有沒有吃的。終於，在琳達桌上，我
18、找到了一包葡萄餅乾，一下子全吃光了。第二天早上，琳達過來問我是不是吃了她的葡萄乾，我說是的。本打算趕午餐時間去買一包還給她的，但看上去她非常生氣，所以我的助手趕緊出去買了一大包還給她。下次餓死我也不會再去“打劫”琳達的桌子了多討厭的傢夥！儘管搜別人桌子的確不雅，但對方是你的上司，無論對錯，都不應該當衆羞辱。其實她完全可以換個說法：“我的餅乾放了一個星期也沒人動過，多謝你替我解決。”這樣大家都會覺得她挺可愛。我的意思並不是說這樣的事多麽重要，而是想強調一點：如果同事們都覺得你很討人喜歡，那將有助於你的事業蒸蒸日上。成爲辦公室明星的其他策略以你之長換他人之長面對越來越複雜的工作，很少有人能擁有足夠
19、的知識和技術獨立完成，所以必須要互幫互助，才能事半功倍。辦公室明星非常清楚自己的優勢和缺點，也明白誰是可能爲自己提供支援的同事，而且他瞭解這種關係中的經濟性一般的員工會認爲要求他人提供幫助是一種權利，只要一通電話，對方就應該伸出援手。但辦公室明星深知，這種合作關係是一種以物易物的結果，自己也必須貢獻出別人所缺乏的專長。累積自我管理經驗不要以爲“只要我準時交差，就是自我管理”，對辦公室明星而言，那只是時間管理，真正的自我管理不只是在單項工作，還包括保持辦公桌面整潔，更包括累積人際關係等。接納不同的觀點一般的員工習慣用自己的觀點去看世界，辦公室明星則從自己的視野中跳出來，接納不同的觀點。例如：競爭
20、者怎麽做，客戶怎麽想，同事、老闆怎麽想？他們會積累自己的工作案例，總結出不同的認知模式，然後應用於自身。有意識地樹立領袖形象辦公室明星的領導能力體現在帶領一組人完成工作，而不是體現在所謂領袖的偉大理想和魅力上。他們充分瞭解並發揮三種領袖特質：擁有廣博的知識，有適時的創造能力，並關注小組中的每個成員。他們瞭解自己的責任是激發組織的動力，同時也不遺漏任何細節，例如準時開會等。做超級溝通家他們並不喋喋不休，卻知道在適當時機、用適當的語言說話。在撰寫報告，甚至和人交談時，知道如何去蠱惑和感動受衆。摘自申江服務導報第六則：永遠吃不到的蘋果桓林發 C 公司是工貿公司，工貿公司的銷售直接影響效益。2002
21、年 16 月的銷售情況形勢喜人，公司爲了進一步提高業務員的積極性，實行新的底薪提成的指標工資，在底薪的平臺之上，設立三個檔次，分別爲 10、15和 20的提成比例。如此高的提成比例，夠誘惑人的。然而，事與願違，年底財務報表的銷售額遠不如上半年的銷售額。其實，保證一套薪酬設計成功的要素之一，就是使員工相信經過自己的努力可獲得相應的報酬。C公司在底薪的平臺上，設置三個階梯是正確的，符合多勞多得的分配原則。但是，這個階梯的高度設置應該有科學性。有一個“蘋果定理”，它的大概意思是：把一個蘋果挂在某個高度，一個人如果跳一跳就可以吃到這個蘋果的話，那麽他一定會去努力一下的。而如果把蘋果挂得非常高，無論那個
22、人如何努力，卻總夠不著，甚至借著梯子也夠不著，那麽，他一定不會白費自己的努力，放棄就是自然的。C 公司平臺上的階梯提成比例的確具有誘惑力，但是設置的提成起點高度太高，員工無論如何努力也不容易達到，因而，業務員無奈只能主動放棄，致使銷售量下降。其實，指標工資應該是遵循人的期望理論並與企業利益結合而設計，做到“努力程度與業績指標相匹配”，使得大部分的業務人員經過積極努力能夠達到期望的薪資標準。摘自上海人才市場報第七則：尋找職場位置的困惑人海茫茫，我的位置在哪里？每次走出人流如潮的大學生就業市場後，最讓人難忘的是那無數雙迷茫與渴望的眼睛。人生最難的是選擇，何況是關乎生存與前途的就業。人海茫茫，我的位
23、置在哪里？這是一位畢業生在就業網上發出的感歎。 不久前，西北農林科技大學在學校應屆畢業生中作了一個問卷調查，結果是 47%以上的畢業生想去沿海和大城市；大多數學生的工薪期望值在 10002000 元之間。在西安交通大學、西安電子科技大學的兩所名牌大學，畢業生普遍的薪金期望值是 2000 元以上。但是，走進就業市場，才覺得理想和現實存在著距離。許多寒窗數載，躊躇滿志的學子失去了目標。 “期望值過高是畢業生們找不到自己位置的主要原因”，一位多年從事畢業生就業工作的負責人說。現在的就業形勢如此嚴峻，畢業生們應當面對現實，先解決就業生存問題。期望值過高，從畢業生方來說，表現在對自己和市場的過高估計。一
24、位教育研究專家說，大學本科教育，實際上只是給自己今後的專業發展打下一個基礎，真正成爲某方面的人才，還需要很長的積累。 就業期望值過高，實質不是畢業生的過，與學校就業指導工作薄弱有關。據很多學校就業部門負責人談，面對日益增大的畢業生隊伍壓力，按照教育部規定的 500：1 的就業工作編制，根本就達不到。現在一般的就業指導部門也只有幾個人應付，更談不上扎實細緻的就業指導了。 在農林類畢業生就業洽談會上，記者聽到重慶農大的老師說，他們已是全校動員在做畢業生就業工作了。對畢業生的就業指導更是滲透到日常的課堂和校外的實踐之中，所以，他們的畢業生走進市場就從容的多。 畢業生尋找位置的困惑，與缺乏艱苦創業精神
25、有關。在西北農林科技大學洽談會現場，記者看到許多高懸的標語，其中寫著“艱苦創業，科技創業，自主創業”的條幅給記者留下印象最深。問及含義，學生處一位負責人說，這是志在激發畢業生艱苦奮鬥的創業精神。在對今年整個畢業生就業市場的採訪中，許多學校從事就業工作的人士普遍反映，實質上，現在的就業市場，關鍵不是缺乏位置，而是缺乏一種艱苦奮鬥的創業精神。 市場更相信能力西安聯合大學舉辦的師範類畢業生洽談會。一所重點中學的招聘桌前擠滿了前來應聘的畢業生。排在前面的陝西理工學院物理系的一位元女生遞上了自己的自薦材料。記者在旁聽到一段招聘者和被招聘人的對話： “你在哪所學校實習過”？“漢中市四中，現在還在做競賽班的
26、輔教。”“你主講的是哪一部分”？“力學中的運動學”。“你認爲這部分講授的難點是什麽”？“”提問者 50 歲左右，話語溫和，但問題步步深入。一番對答之後，這位提問者眼裏流露出滿意的神色。記者在這張招聘桌前觀察了半個多小時發現，用人單位在學歷、牌子面前，越來越看重綜合能力的考察。 一位研究所的招聘人員說，他們聘用人才，主要是通過交談考察其人品、專業知識和可塑性，判斷他是不是能踏實幹工作的人。他認爲，招聘應屆大學生是有風險的，如果招來的學生能力不行或者不安心工作，只想著要高薪、謀高職，公司工作是會受影響的。因此，他們選人，不一定重視學校背景，而更看重大學生的人品和實際能力。 能力與學歷在哪里錯位？“
27、你幹過什麽”？“你想幹什麽”？“你能幹什麽”？面對招聘者一些尖銳的提問，許多畢業生常常顯得有些底氣不足。當然，從用人單位一方，面對只能算是個人才毛坯的本科生，提出這些問題是顯得有些苛刻的。但是，我們培養出的畢業生與國外相比，缺乏動手實踐能力和創新思維的確是社會公認的現實。前不久見諸報端的一則大學畢業生到技校回爐的消息，又是一個生動的實例。 大學畢業學歷，到技校回爐，學歷與能力在哪里錯位？日前，記者在西安交通大學，聽了教務處何雅玲副處長關於“國內外名校本科培養計劃分析比較”的報告後，找到了答案是人才培養的過程出了岔。何雅玲用大量詳盡的數位與分析表明，我國的本科生教育無論是在課程目標的設置，還是在
28、動手能力、語言表達、分析計算、資訊處理、自主學習、解決問題、與人合作、外語能力及創新能力等方面的培養都與國外學校存在著差距。令人可喜的是，我們正在努力地改進，縮小差距。摘自華商報第八則：職場上，人際關係你要處理好周桂清 人際關係是職業生涯中一個非常重要的課題，特別是對大公司企業的職業人士來說，良好的人際關係是舒心工作安心生活的必要條件。如今的畢業生，絕大部分是獨生子女，剛從學校裏出來，自我意識較強，來到社會錯縱複雜的大環境裏，更應在人際關係調整好自己的座標。 對上司先尊重後磨合任何一個上司（包括部門主管、專案經理、管理代表），幹到這個職位上，至少有某些過人處。他們豐富的工作經驗和待人處世方略，
29、都是值得我們學習借鑒的，我們應該尊重他們精彩的過去和驕人的業績。但每一個上司都不是完美的。所以在工作中，唯上司命是聽並無必要，但也應記住，給上司提意見只是本職工作中的一小部分，盡力完善、改進、邁向新的臺階才是最終目的。要讓上司心悅誠服地接納你的觀點，應在尊重的氛圍裏，有禮有節有分寸地磨合。不過，在提出質疑和意見前，一定要拿出詳細的足以說服對方的資料計劃。 對同事多理解慎支援在辦公室裏上班，與同事相處得久了，對彼此之間的興趣愛好、生活狀態，都有了一定的瞭解。作爲同事，我們沒有理由苛求人家爲自己盡忠效力。在發生誤解和爭執的時候，一定要換個角度、站在對方的立場上爲人家想想，理解一下人家的處境，千萬別
30、情緒化，把人家的隱私抖了出來。任何背後議論和指桑駡槐，最終都會在貶低對方的過程中破壞自己的大度形象，而受到旁人的抵觸。同時，對工作我們要擁有摯誠的熱情，對同事則必須選擇慎重地支援。支援意味著接納人家的觀點和思想，而一味地支援只能導致盲從，也會滋生拉幫結派的嫌疑，影響公司決策層的信任。 對朋友善交際勤聯絡俗話說得好：樹挪死，人挪活。在現代激烈競爭社會，鐵飯碗不復存在，一個人很少可能在同一個單位終其一生。所以多交一些朋友很有必要，所謂朋友多了路好走嘛。因此，空閒的時候給朋友挂個電話、寫封信、發個電子郵件，哪怕只是片言隻語，朋友也會心存感激，這比邀上大夥撮一頓更有意義。 我有個朋友在一個大公司一時難
31、展才華，心情鬱悶。朋友得知後，邀他到一家略小的企業試試，結果如魚得水，半年之內就榮升部門主管,這就是交朋友的好處。一個電話，一聲問候，就拉近了朋友的心，如此親切的朋友，有好機會能不先關照你嗎？ 對下屬多幫助細聆聽在工作生活方面，只有職位上的差異，人格上卻都是平等的。在員工及下屬面前，我們只是一個領頭帶班而已，沒有什麽了不得的榮耀和得意之處。幫助下屬，其實是幫助自己，因爲員工們的積極性發揮得愈好，工作就會完成得愈出色，也讓你自己獲得了更多的尊重，樹立了開明的形象。 而聆聽更能體味到下屬的心境和瞭解工作中的情況，爲準確反饋資訊、調整管理方式提供了詳實的依據。美國一家著名公司負責人曾表示：當管理者與
32、下屬發生爭執，而領導不耐心聆聽疏導，以至於大部分下屬不聽指揮時，我首先想到的是換掉部門管理者。 向競爭對手露齒一笑在我們的工作生活中，處處都有競爭對手。許多人對競爭者四處設防，更有甚者，還會在背後冷不妨地“插上一刀踩上一腳”。這種極端，只會拉大彼此間的隔陔，製造緊張氣氛，對工作無疑是百害無益。其實，在一個整體裏，每個人的工作都很重要，任何人都有可愛的閃光之處。當你超越對手時，沒必要蔑視人家，別人也在尋求上進；當人家在你上面時，你也不必存心添亂找茬，因爲工作是大家團結一致努力的結果，“一個都不能少”。無論對手如何使你難堪，千萬別跟他較勁，輕輕地露齒微笑，先靜下心幹好手中的工作吧！說不定他仍在原地
33、怨氣，你已完成出色的業績。露齒一笑，既有大度開明的寬容風範，又有一個豁達的好心情，還擔心敗北嗎？說不定對手時早已在心裏向你投降了。摘自中國貿易報前程招聘專版第九則：遭遇“不合作”上司高清敏 丹佛斯的人力資源總監田開芳女士曾說：“一個幸運的職業人擁有三個必備條件：一份自己喜愛的工作，一個呵護自己的家庭，還有支援、賞識自己的上司。” 以上三個必備條件中，職業與愛人都是按照自己的意願選定的，唯有你的老闆無可選擇因爲你一進入公司，你的上司就已經確定了。 如果遇到了個賞識你的老闆，算你幸運；可如果你很不走運，遇到的上司要麽對你的行動計劃遲遲不表明態度，要麽不停地對你的工作指手畫腳，要麽所下指令前後矛盾、
34、含混不清，萬一工作沒做好，說不准他還要遷怒於你 面對如此“不合作”的上級，你該怎麽辦呢？是在沈默中“變態”，還是在爆發後離開？一些不怎麽幸運的職業人說：當你的老闆無可選擇時，可以選擇的還有做事的方式。 直接向老闆提問：某民營制藥公司監察總監 李宏我們公司是一個投入了 6200 萬元人民幣的民營藥廠，但我們只有一種抗癌藥品的生産藥號，大部分的業務是爲其他著名品牌加工成藥，這個業務實際的生産只占投資的 3%，我認爲我們公司明顯屬於盲目投資。作爲監察總監，我看到機器整日運轉，企業還處在虧損狀態，我常常急得上火。可是對於我提供的那些行之有效的整改方法，我的老闆公司總裁卻一直沒有反饋。我覺得他似乎並不關
35、心我的工作，也從不給予我任何指示，竟然還在買地建房，擴充設備！我實在忍不住，把他約出來告訴他：公司再這樣下去會資不抵債的！結果老闆給我透了底牌：某跨國大企業正在和公司洽淡收購我們的廠房和設備，僅這些就可以帶來不止一個億！我這才恍然大悟。 體會：隨後多年的工作中，我發現：當自己始終無法認清自己的工作對實現企業目標有多少幫助時，你就要迅速瞭解你老闆的實際想法，最簡單的方法就是直接向他提問。這一方式爲迅速化解不同意見或明確工作重點提供了最爲簡便的途徑。它能爲你提供大量有用的資訊，但有一點要記住：不要等到所做的決策和行動都塵埃落定後才提出問題。 提供多種選擇：某外企行政經理 何玉曉 我們公司的總部要搬
36、到北京東城區的一棟大廈，我負責與業主談判、定合同、與家俱商、裝修商們招投標，平面設計等。根據以往的經驗，完成搬家至少需要五個月的時間。但是，就在選新的辦工地點時，公司走馬換將，新上司是個德國人，性子較急，他對我半開玩笑著說，如果兩個月完成搬遷，you are excellent；三個月內搬遷，your job is better；五個月的話，I will have lunch with you（告別午餐）。 玩笑歸玩笑，我明白了搬遷工作的確需要加快速度。但無論如何也不可能在二個月內完成。於是，我制做了一個完成工作的時間進度表，修整之後交給新上司，看看各項工作調整主次或處理方式不同之後有什麽不同
37、效果。他後來與我及公司上層經過多次討論，我們最終確定了一個能夠儘快解決計劃流程中出現的問題的時間進度表，而我的老闆再也沒有提出“吃午餐”的事。 體會：要使自己的想法得到上司的認同，就必須採用可靠的資料。在設置專案階段和相應完成時間的時候應力求準確，估算合理。不然，你的上司就會覺得你不把他放在眼裏。因此，千萬不要說，“你都看見了，我已經盡了全力，做不完我也沒辦法。”而應該說：“我很高興做這件事。但在做之前，希望您瞭解我正在做的工作以及我爲這項新工作而對工作日程準備做的一些調整。您對這一調整有什麽建議呢？” 越級請示：某 IT 公司人力資源部培訓主管 李先生我的上司是個謹小慎微的人，作一個決定經常
38、遲遲不能拍板，有時作了決定後又會收回成命。在我們制定的培訓專案計劃實施過程中，我發現我上司似乎並不願意向上級管理層推薦我的行動計劃，（我花費了很大精力的），我催促數次後，他才向上彙報，可從反饋的結果看，我覺得我的上司淡化和誤傳了我的想法，最後我認爲還是親自向上級彙報的好。可是不幸的是，越級彙報兩個月後，我就被調換部門了。 體會：這次失敗並沒有使我放棄採用越級上報的方法。在隨後的工作中，我發現採用這種做事方式之前，要確保上司至少部分地支援自己的觀點，不至於在與公司上層的會談中和自己唱反調。因此每次與公司上層會談之前，我都會與上司就我們的爭議之處達成共識。協調中把握好度；表明自己的立場，又不能讓我
39、的上司太過難堪，如果他不同意我的某個觀點，我不會與他直接對峙，緩緩再談也無妨，反正即使不實施自己的計劃，公司也不會倒閉的。 先入爲主：某民營網路技術公司內容總監 劉玉我的上司是個慢性的人，做任何事情都拖拖拉拉，不爽快。可如果老闆催問某個行動或專案時，他又會匆匆忙忙地要我在短時間之內拿出一個行動方案或結果來。他的“慢性子”搞得我不是茫然等待就是措手不及。起先我是很抱怨的，有一段時間真想一走了之。但是後來我找出一個解決方法：我給上司發一份 e-mail，寫出我的行動計劃，並說明如果我接不到反對的指示，會將之視爲默許，最後我還會在 e-mail 下方以紅顔色重點注明接收反對回饋的截止時間。 體會：採
40、用這一策略也要依據上司的性情。如果你的上級經常忙得無暇審閱你的工作計劃，或沒有向你說清楚工作重點，這個方式會較有成效。但是如果上司對於下屬擅自制定工作重點而有面有慍色，那這一策略也就不可爲了。而且，爲避免不必要的矛盾，就要確保給上司有足夠的反饋時間。 在採訪的過程中，筆者發現大部分的白領都不怎麽幸運他們的老闆並不總是欣賞和支援他們。事實上，每個人在職場中總會遇到那麽一兩個“不太合作”的上司，不合作的情況也是多種多樣，五花八門。遇到這種情況，先不要喋喋不休地抱怨或圖一時痛快乾脆換個工作，或許在面對這個無可選擇的上司時，你能夠像以上幾位職場中人一樣，找出更多、更好的做事方式，使你的上司一改不合作的
41、態度，你也因此變成一個幸運的職業人。摘自中國貿易報前程招聘專版第十則：尷尬白領：當職業發展不得不中斷王微 世界格局美國在海灣二十來萬的軍隊摩拳擦掌也已經有幾個月了，全世界都或是迫切地等著開戰或是希望不要開戰。法國和德國的外交部長們還在各地穿梭希望聯合國能夠發揮些作用，以避免戰爭，而美國的鮑威爾拉著英國和西班牙也在動用著各種能動用的資源來爭取安理會的批准對伊拉克動武。反戰的民衆在世界各地繼續他們的示威，而美國國內支援動武的聲音雖然稍有減弱，也還是聲勢不小。這就已經夠亂的了。但是這一次的海灣戰爭多了些以往不太能聽到的聲音，聲音發自美國的各大公司。美國公司著什麽急呢？軍火公司當然傳統上一向支援打仗，
42、而各種基礎建設的公司還沒輪到他們來發言，畢竟，戰還沒打，現在就爭訂單似乎早了些。美國的大公司普遍一起發出一聲呻吟，因爲在海灣的美國軍人中，有數萬人是預備役軍人，而他們中的大多數是各個大公司的現有雇員，而相當一部分是管理層和白領人員。他們是許多公司的核心人員。白領參戰美國的軍隊越來越朝著高科技的方向發展，其中的一個結果就是預備役軍人中，傳統的藍領階層日漸減少，而更多的是職業人士。這些預備役軍人在某些軍種中占了絕大多數，比如防化部隊。因此這一次的戰爭，所需調動的預備役軍人比例很高。同時，美國大公司對軍人出身的管理人員一向欣賞有加，其中固然有愛國主義的成分在內，也因爲大公司們覺得軍人，尤其是年輕的校
43、級軍官非常具有領導能力，而本身也能夠適應大公司的文化。畢竟，能夠在軍隊這麽官僚的組織裏有所成就，應付大公司的官僚系統應該就是小菜一碟了。這兩方面的作用導致戰爭徵召令一出，許多大公司在某些至關重要的管理層忽然間頗有些捉襟見肘的感覺，當然，這兩年許多大公司的裁員也狠了一些，原本就在人事上沒有許多寬裕的資源。同時，美國的法律規定，預備役軍人被徵召入伍後，他們原來的職位在一年內不得被取消。職場困惑雖然基本上所有的大公司們都信誓旦旦地宣佈支援他們的預備軍人雇員，像 IBM 還宣佈無限期地支付所有他們公司預備役軍人的現有工資和福利，但是對於被徵召入伍的許多人來說，他們還是忽然間面臨著職業發展上的一個困境。
