1、1浅析医疗行业人事薪酬制度摘 要：中国公立医院行业的人事薪酬制度目前存在很多问题。诸如医生的灰色收入、以药养医、检查收入、收入与医生级别相挂钩等问题。本文从福建省三明市医疗改革入手，讨论分析我国公立医院人事薪酬制度的改革举措。 关键词：医疗；人事薪酬制度；三明医改 一、 我国目前医疗行业人事薪酬现状 1、 以药养医现象严重 由于政府方面的财政支持力度不够，导致国家的财政投入占医院收入的比重逐渐减少。且保障责任不清，政府应该如何保障、涉及哪些方面定位不准确，界限不明显，从而导致医院逐利，以药养医。此外，政府作为监督主体，对医院的财务、医务人员的行为监督不力。医药费用20%的过快增长已大于财政收入
2、的增长幅度。基本医疗保障不完善、财政补助不增加，则会增加第三方即患者的负担。更严重的是，药品市场厂家多，监管没到位，且一药多名现象时常发生。药品回扣使得医生偏向于开大处方，如漳州医疗腐败案。此外，最好的药和器材不能自主研发才是高费用的症结。现在药品回扣在福建省三明市已经几乎没有了。但是国产的研发能力太差才会导致药品回扣问题，这是中国极大的短板。 2、 收入与医生级别挂钩 目前的公立医院人事薪酬制度是一种定编模式。首先根据医院的规2模和隶属关系来确认医院的行政级别，而后再由此行政级别确定医院管理干部的职级和薪酬，主要特征是强调身份管理、单一化的人事制度。 3、 医院的薪酬体系设计不合理 医务人员
3、的薪酬不能体现出其医务劳务价值，医务人员从业面临高压力、高风险，但其薪酬水平却与风险不对称，不能与一般事业单位拉开一定差距。以职级、学历等为薪酬发放标准，忽视医务人员的活劳动量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成医生开大处方、增加检查化验费用、乱检查等谋求利益的行为。 二、 三明医改相关内容 1、 改善医院的收入结构 寻根究底，医生的薪酬来源于医院的收入，而医院的收入除去政府财政补助和其他一些收入，其主要来源是医药总收入，这其中包括医务性收入和药品耗材收入（医务性收入包括检查化验、床位诊查护理、手术治疗等，是应该被提高的收入部分） 。三明市经过医疗改革，医院的收入增速明显放缓，201
4、4 年三明市 22 家公立医院医药总收入 222868 万元，药品耗材收入 82314 万元，增速放缓，医务性收入 140555 万元，增速加快。结构趋于合理，医务性收入比重得到提升。 2、 改革医保体系，实现基金统筹 改革医保体系，使得医院的财务状况保持稳定，医保基金得以平稳运行。具体举措有：首先，将统筹水平提高，全市三类医保基金统筹管理，统筹城乡医保政策。其次，实行差别化的报销补偿标准，将病人引导流向基层的医疗机构。其三，推动建立按次均费用、按病种付费等多3种复合付费方式。 3、 建立科学的考核评价体系 三明建立了一套包括 6 大类 40 项的院长考评体系，采取定性与定量、年度与日常考核相
5、结合的方式，从医院服务评价、医院管理、医院发展等方面对院长进行综合考核，依据考核结果确定院长年薪。通过严格的考评体系，将更多的精力致力于加强对医院的科学管理，从而提高医疗服务质量、能力。 4、实行院长年薪制 由财政全额支付院长年薪。由卫计委每月按基础薪资预发工资，之后再到年终进行总结算，即按照绩效发放的工资。且如果院长有违法违纪或者医院发生重大医疗安全事故等，院长的年终考核会直接评定为不合格，从而取消绩效年薪，只发放基本薪酬。院长收入来源于政府，从而代表政府管理医院，从二级乙等到三级甲等年薪分别为 20 万、25 万、30 万、35 万。 5、实行医生年薪制 在公立医院实行医生（技师）年薪制。
6、根据国际上一般医生收入高于一般平均收入 3-5 倍的惯例，对三明市县级以上公立医院的医务人员，按照级别和岗位，来发放不同等级的薪酬，从而逐步提高医生的相关薪酬和待遇水平，住院医生、主治医生、副主任医生、主任医生封顶年薪分别为 10 万、15 万、20 万、25 万。每月同样预发工资，基本工资占总工资的 50%，且绩效考核必须合格，方能领取全额工资。且为遏制医生开大处方，医改中规定处方中基本药物所占比重要超过一半，且每日所开4处方不得超过 105 元，用硬性规定强制医生回归到看病的本职工作中，医务性（手术、诊疗、护理等）收入显著提高，从而遏制其开大处方的冲动，吸引保留住人才。 以三明市第一医院和
7、中西医结合医院为例，目前医院里医生的年薪较为可观。第一医院年轻住院医生工作前三年年薪就可达到 10 万，而中西医结合医院全院工作人员平均年薪也能达到 5-6 万，当然，这要根据绩效考核系统，由于年薪有上限，若医生工作达不到指标便拿不到上限的工资。 6、实行工资总额考核控制制度 首先，工资只与手术治疗等医护人员的活劳动量相关（与药品、耗材销售额、检查、化验收入无关） ，且严格按照不得突破核定的工资总额、不得亏损兑现工资总额的两条红线和必须保证档案工资发放的一条底线原则执行工资总额政策。由于医疗配置的不合理不均衡，必须要发挥财政兜底的作用。比如，保留基数工资，当然，东部补助的较少；西部有约 80%
8、的工资来源于补助。其次是调节系数为 1.25，要求医院提高医疗服务水平，保证医疗质量。从而使得医生回归看病的角色，形成医生薪酬体系运行的良性循环，促使医生提高医术和相关的科研能力，提高医生的积极性。其次，工资总额的多少还与院长的考核得分挂钩，使对院长的考核又成为对医院的考核。其三，调整工资总额分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%。其目的是使得工资分配结构趋向合理，调动了一线医生、护士参与改革的积极性。 57、完善社区服务，医养结合 公立医院支持养老方面的服务，建设完善了养老机构内的相关医疗机构。推动实施老年康复医院、老年病医院、老年护理院、临终关怀
9、医院等老年医疗机构的实施建设，并将相关医养结合的服务机构纳入医保定点医疗机构，减轻老年人负担，保障老年人退休生活。 8、三明医改推广的可行性 就三明医改能否在全国推广的问题。目前，就这个问题的看法，学术界还是有一定分歧的。一种声音认为可以推广，他们认为医药采购机制以及三医联动方案具有可行性。另一种声音认为不可以复制推广，他们认为三明医改是政府主导的，长期下去无法持续。个人认为三明医改长期实施无法持续的观点有待商榷，比如，有观点认为三明医改关键在于有强势的、且长期在药监部门工作，业务熟悉、精力旺盛的领导，个人认为，这种领导每个地方都会出现。此外，就政府与市场方面，有改革坚持政府主导的政府主导派以
10、及市场派，市场派认为政府不能过度干预，结果典型的例子有“宿迁模式” ，将公立医院卖掉，老百姓的看病问题更是难上加难，所以，改革保障监督管理的责任、整体改革必须是政府主导。其三，有观点说院长医生年薪制会导致攀比，但三明实践的事实证明医生院长年薪制没有发生社会上的攀比现象，医生接受教育的时间长，且根据投资回报理论需终身的继续教育，本就应该享有比公务员更高的工资。此外，由于医患纠纷、医闹事件等，使得医生是一项高风险的职业，再加上较为恶劣的职业环境，更不该产生社会中的不平衡心理。其四，有人认为经此番改革，药厂会掀起腥风血雨，但放眼国外，6英国医务收入中药占比仅 17% ，挤压药品流通领域的水分，防止药
11、品招标垄断化、行政化和利益集团的集中腐败，才是正确的方法。 “三明医改”提供的是一个框架，是一个新的理念。推广的实践需要国家财政的配套政策，如果投入不适当增加，则推行很困难。而在医疗服务质量改革的发展建议方面，除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。 三、相关启示 （一）政府 1、加大政府财政投入力度。而政府在解决机制中的投入应该是多方面的。相关的政府配套投入，首先，在基本建设方面，审计债务，债务本金不还。其次，在社会采购方面，强化财务管理，加强对结余结转资金的分配、使用管理。其三，在学科建设，建议每年各地政府提供一定充裕数量的资金给三甲医院，用于建立研究平台。其四，人才培养的经费
12、投入，政府与某些医科大学合作，和当地的部分考生签订降分协议，且每个生源补贴一定数额的补助，学成后回当地医院工作，从而培养大量本土医学人才。其五则是离退休方面的投入，参加机关事业单位的养老保险。其六是基本公共卫生服务，政府向医院购买服务。 ”由此可见，多样化多方面的政府投入能够以新颖的方式为医改创造更大的活力。 2、给予医院一定适度的人事和薪酬管理的权力。放权给医院，使得医院拥有较多的自主权，从而能将绩效考核与医生的薪酬紧密结合在一起，使得绩效考核更加有效的进行。 3、加强医养结合项目的推广。政府应切实行动，使得医疗服务范围7扩大到社区、居委会等机构，使得医疗服务更加便捷，提高其可及性。将有关的
13、医养结合机构纳入医保定点医疗机构，方便老年人退休生活，减轻看病负担。 4、提高基金统筹层次。实行三类医保基金的统筹管理，实行城乡医保政策的统筹管理。且推动实施差别化的报销补偿，从而能够合理分配各级医院间的资源，并将患者引入基层医疗机构。同时，在支付方式上，实行按次均收费、按病种收费等多种方式。 5、药品限价采购，政府监督医疗机构的采购药品的行为和相关流程、监管医保基金的运营。 （二）医院 1、建立科学公正的医疗绩效考核机制，对相关绩效考核结果以及绩效行为进行分析和进一步完善，充分研究、量化分析，保证考核指标的科学性和实际的落实水平，考核指标制定和考核环节要公平公正公开，透明化。主要因素一个是风
14、险，另一个是劳动强度，还有服务质量。政府规定控制指标：教学、病历质量、科研水平也很重要。因为最好的医生要做到医教研三位一体。以医务性收入作为收入待遇的重要依据，按此绩效考核体系计发员工工资。如诊疗、手术等活劳动，体现收入分配与贡献挂钩的分配原则，按劳取得，多劳多得。 2、改善医院的医药收入比例，适度降低药品收入，压缩药品代理的利润，严格规定医生所开处方的金额，增加医务性收入，使收入结构更加合理。 3、重视科研水平的提高，激励医务人员的自主研发，建议将科研成8果、科研水平纳入绩效考核体系，从而促使医务人员研究相关医疗问题，不仅能提高医院自身的竞争力，同时能推动当地医疗水平的提升。政府也应当加大对
15、科研的财政支持力度。 4、提升医院服务质量。除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。某些大型综合性三甲医院尽管技术一流，但服务环境以及就诊流程还有些欠缺，患者需要连跑好几栋大楼。医院要为患者提供方便，比如电子系统中卡一插就能查诊疗结果，医院中也有免费轮椅提供，建议特殊病人需要“差别化服务” ，尽量为每位病人提供最适宜周到的护理与帮助。 （三）医生 1、医生需要提高服务质量，不光是操作技术方面，还有诊疗、手术、检查化验等方面。规范服务行为，完善制度职责，提升业务素质。开展便民服务。 2、医生还需要努力提高自身专业素质、医务水平、科研能力。不断增强继续学习能力，并进行相关领域的科研，实
16、现医教研三位一体，不断提高自身能力。解决医疗问题，使患者受益是医学研究的根本目的所在。医生应针对医疗难点问题，在专业知识范围创新探索，开展相关研究。理论与实践结合，实地研究，进行实验，得出结论，解决相关医疗问题。 3、为提高绩效考评成绩，达到相关绩效考评指标，医生要严格遵守相关指标任务的内在要求，严格要求自身，完成相关定性与定量、日常与年度考核指标，提高医院整体的服务评价，切实履行医生职责。 9参考文献 1 马达飞. 如何建立具有医疗行业特点的人事薪酬制度J. 中国卫生人才， 2014（12）：30-31. 2 钟东波. 高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向J. 卫生经济研究， 2014（10）：25-29. 3 秦永方. 公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革J. 现代医院管理， 2015（4）：43-46. 4 唐超. 人事薪酬改革：让医者尊严回归 J. 中国医院院长， 2015（23）：42-45. 5 赵海强. 公立医院人事制度改革问题研究D. 山东大学， 2009. 6 李智军， 崔萍. 医院的绩效管理与绩效考核J. 企业界， 2015（6）：84-85. （作者单位：武汉大学，湖北 武汉 430072）
