1、1人才革命从找到自己开始每年的 12 月到第二年的 2 月是职场人士流动的黄金季。一位猎头公司负责人透露：公司人员年底的流动量非常大，这两个月的公司人员流动要占到整个一年流动量的。曾经有一个比较极端的例子，一个公司春节过后的人都跳槽了。一般情况，在年底，民营企业的流动率在之间，外企要低一些，平均也达左右。全球第二大员工福利研究机构美国翰威特咨询公司，把北京作为典型案例，对该区域年终外企人才的流失状况进行调查。具体数据显示：在美资制造业企业中，年底员工流失率高的前 5 个领域，2001 年为研发(15%)、物流(14%)、销售(13%)、行政管理(12%)、市场营销(12%)；2002年为销售(
2、16%)、市场营销(16%)、工程(15%)、物流(15%)、人力资源(14%)。其中人才流失最高的是销售领域。今年的人才流动情况估计也会比较集中于研发、销售和人力资源领域；在欧洲及亚太地区投资的非制造业企业，年底员工流失率也颇为壮观。以 2002 年为例，15%的研发人员、14%的市场营销人员、12%的技术服务人员都离开原单位另择高枝了。 从所有制造型企业年底员工流失情况来看，2002 年底约有 33%的安全、健康、环保工作者跳槽了，12%的人力资源方面人才也更换了领地。 该项调查显示：20.5%的被访者看重企事业“有一套合理的竞争机制，2能够人尽其才“；19.3%的被访者认为“将员工置于最
3、适合的岗位，以发挥他们的才能“；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水“；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度“更加重要。说到底，用才机制是人才最看重的。 新型人才评价体系的引入，正在让我们惯常的人才观发生渐变。 传统企事业的人事处有的已经更名为人力资源部之类。然而，新型企事业的评价体系带来的压力和促进决不仅仅表现在这些表面的东西。 面对本刊记者的采访，岁末年初的职场中人“都有一本难念的经” 。北京迪亚企业金融管理公司的陈立庆虽然已经决定要跳槽，但他的状态却是进退维谷。上海辰氏包装人力资源主管杨少贤也处于观念冲突的中心地带：为了副总的人选事宜，他正在与老总对峙着。比较走运的是刘莹，
4、置身于跨国公司企业氛围中，她出色地表现着自己，她的自信竟然来源于学生会时的经验积累 经历困惑 也经历改变 本刊记者 高立军 陈立庆有些无奈和落寞：“如果把职场比作战场的话，我是个不折不扣的失败者” “我不想在这干了，年底就走人。 ” 谈起自己的在北京的职场经历，陈立庆有些无奈和落寞， “如果把职场比作战场的话，我是个不折不扣的3失败者，因为每次战斗都是我的滑铁卢 。 ” 陈立庆在北京迪亚企业金融管理公司已经工作两年了，可是他干得并不开心。瘦而高挑的他看上去很没有精神。虽然在北京已经 6 年，然而成功却离他很远。30 岁的他看起来比实际年龄大很多。 陈立庆是朋友的朋友。因此，我们的谈话与其说是采
5、访，还不如说是聊天。看得出来，陈立庆心中有太多的郁闷需要述说。 “这份工作并不适合我，我要跳槽。 ”陈立庆说， “现在是最好的时机了。 ”陈立庆的兴奋是有道理的。这时虽然很冷，却是最热的跳槽季节。与陈立庆有着类似心情的人（尽管原因各异）很多。各大中城市随处可以听到驿动的心跳声。 听朋友说陈立庆是一个学习专业户，从小学到大学一直都是学校的尖子生。在大学的时候，他几乎什么也不干，只是一门心思的学习，各种证书不知拿了多少。然而，朋友事后说，除了学习，其他方面他好像并不怎么强。 “但是，对于我，跳槽越来越难了。 ”陈立庆看看咖啡馆的窗外，又看看我们，显出了更大的无奈。陈立庆说他自己已经参加了好多公司的
6、招聘考试，然而结果都是被拒。 “现在的考试真 TMD 变态，也不知道他们想测什么。 ”一提到这些陈立庆显得有些茫然， “每次都说我能力差，可到底差在哪呢？” “他们都考了什么内容？” “乱七八糟的什么都有，就是一点专业知识没有。 ”陈立庆很有些不4屑。 那天晚上，我们聊到很晚。陈立庆讲了很多关于他的“滑铁卢” 。他总认为自己怀才不遇，想通过跳槽来改变自己现在的状况，然而招聘考试却把他挡在了门外。他很苦恼，陷入了进退维谷的境地。 杨少贤向老总汇报这件事的时候，老总很生气，也很着急，便给他下了死命令 其实，到了这个浮躁的季节，犯愁的不仅仅是陈立庆一个。随着浮躁而来的还有各种频繁的人事变动，这些同样
7、愁坏了各个公司的人事经理。他们要留住有用的人才，又要四处挖来更牛的高手。除了那帮跳槽的兄弟姐妹，他们恐怕是最忙的人了。 杨少贤就是他们中的一个。他每年一到这个时候就比较头疼。一方面到了年底人事变动比较大。另外，一个更加重要的问题一直在困扰着他：如何才能为公司选到合适的人才呢？ 杨少贤的办公室很明亮，装修非常简约，但很有气质。桌子上除了一台电脑，其余的都是各式各样的简历。杨少贤的确很忙，时不时地就要被电话打断。但他还是和记者很高兴地聊了起来。 “这些日子可把我累苦了。前几天，公司一位很重要的副总被一家猎头公司捕获了，居然成了竞争公司的猎物 。 ”谈到这时，他的眉头不由地锁了一下。看得出来，他现在
8、的压力挺大。 “年底之前，一定要选个更好的来。 ” 5杨少贤向老总汇报这件事的时候，老总很生气，也很着急，便给他下了死命令。 “我很理解老总的心情，其实我也很急。哪个老总不希望自己的手下都是虎将呢？但是光着急没用，要想选到一流的人才，就得有一流的选人体系。其实，我着急的是我们公司现在并没有这样一个完备的体系。 ” 杨少贤的公司是一家大型的现代化包装企业，为包括美国庄臣、康师傅等企业提供专业化的包装服务。但据杨少贤介绍说，虽然公司现在是一家民营企业，但前身却是一家国有企业。所以一些旧的制度还或多或少的起着作用，这其中最为明显的就是人事制度。 “当初我大学毕业来这家公司时，只经过了简单的面试，老总
9、看着比较满意，就顺利地通过了。其实，公司并不知道我的能力怎样，只是看重了我的学历罢了。 ”杨少贤是在公司转制时来的，有些事情他非常清楚。他举例说，跟他一拨儿进公司的人里，既有高分低能的书呆子，也有没多少真才干的马屁精，可因为人家档案备得好，学历也过得去，稀哩马唬地就都进来了，眼下那几个人简直成了“鸡肋” ，弃之不忍，用之无味。 杨少贤其实很年轻，看上去不过 30 岁。他硕士学的是人力资源管理，方向就是人才测评。 “当时我来这家公司也是看中它正处在转制之中，有自己发挥的余地。 ”杨少贤一谈到自己的专业，就像充了电一样， “其实，在国外每个公司都有自己一套非常完备的人才评估机制。无论是从一开始的选
10、用人才，还是后来的跟踪式人才评估机制都非常的健全。他们考察一个人的才能完全依据一种科学化的、合理的、客观的人才评估系统，6因此能够保证整个公司持续不断的活力。 ”当初，杨少贤非常希望把这套系统引入公司的人力体制。然而，公司老总对这些并不感冒，他们更相信自己的判断。 杨少贤觉得这次选副总是一次改变老总观念的好机会。依照杨少贤自己平时的观察分析，集团下属的一家子公司经理沈宏是个很合适的人选。沈宏有魄力，有创新的精神和才干，能激发下属的进取心和创造力，方方面面看上去都挺好。于是，杨少贤请上海思科人力资源公司对沈平进行了测评，结果和杨少贤的判断基本一致。 杨少贤觉得这件事差不多就这么定了，于是便在公司
11、例会上汇报了此事。原本觉得会被表扬一番的杨少贤，却被集团里主管人事的副总黄虹恩狠批一通。 “你怎么事先不汇报就擅自行事？” 顶头上司气愤地质问着。 “我是按科学办事，我觉得沈宏很合适。 ”杨少贤也很生气地回答。 “不行，我不同意。 ”黄总忿忿地说。 “那怎么办呢？”杨少贤接着说。 “从外面聘！” 事情闹得很僵，黄总最后想都没想便用这四个大字把杨少贤崩了出来。事后，从别的老总那才知道，原来沈宏对黄总总是不客气，时常弄得黄总下不来台。因此，黄总一直对他不感冒。杨少贤这次真是撞到火枪口上了。 如果按照黄总的意见，那公司将失去一位人才；如果不按黄总的意见办，事情就会陷入僵局。面对这种困境杨少贤感到很迷
12、茫，也很无奈。7“第二轮面试的时候，我就觉得有戏了。 ” 事情总会有解决的办法，关键要找到要害所在。杨少贤说问题其实就出在我们的人才评估机制上。过去的体制过于简单，过于机械化了，并没有一个全面的衡量。过去相当长的一个时期，特别是在机关事业单位，人才的评价方法还相当的传统，更多的是一种基于档案袋来评价一个人的能力的简单方式。其实，直到现在一些事业单位还是这样一种习惯。别的不说，就是高考录取的时候，一个人的档案里的东西往往是除分数之外最重要的录取依据了。 “一个人的素质哪有这么简单就能了解到啊。这是一个系统工程。 ”杨少贤谈到这些很激动， “我们必须要改变这种体制。 ” 记者同时还采访了一些专家，
13、他们也都有同样的感受。人才是企业发展之本，能否迅速、准确地将一大批高素质的各类人才选拔到企事业之中，是决定一个企事业能否不断成功的最重要因素。不是有那么一句话吗， “拼到底，拼的就是人才。 ”可人才如何进行评价、如何进行选拔在实际操作中却并没有得到很好的解决。 我们经历着困惑，也经历着改变。国外公司的进入无疑给我们上了最好的一课。这其中不仅包括他们是怎么赚钱的，更重要的是他们如何找到了这么一帮能赚钱的人才。 23 岁的刘莹似乎很是幸运，她一毕业就进入了一家大型的外企公司。8在和记者谈起自己的面试经历时，她脸上总是挂着灿烂的笑容，显得很自信。 “第二轮面试的时候，我就觉得有戏了。 ” 刘莹大学时
14、学的是哲学，而毕业的时候却顺利地进入一家有名的外企。她高兴也是有理由的。 “我们的录用测评其实有两部分组成。 ”刘莹向记者介绍着她的成功经验， “第一轮包括笔试和面试，第二轮就只剩下面试了。 ”刘莹说当时的竞争非常激烈，有好多专业对口的竞争者。一开始她还觉得没戏了。然而，通知第二轮面试的时候就只剩下三个了，其中就有刘莹。 第二轮面试时，刘莹还是很紧张。但当考官的问题一出，刘莹就开心了。因为这些问题并没有涉及专业知识，只是一些纯能力的考察。 “我记得我回答最好的问题是，让我如何解决好两位下属之间的矛盾。 ”刘莹脸上露出了微笑，说， “这我在学生会的时候都解决过，我还专门看过一些书呢。对于这些当然
15、没问题。 ” 结果也许出乎所有人的预料，刘莹成了最后的胜者。 “我也觉得有些意外，但第二轮面试的时候，我已经觉得有戏了，因为那些东西完全是一种素质的体现，而不是别的东西。 ”刘莹本身就是一个自信的女孩。 “你是幸运的。你参加的是外企考试。也许只有在这些地方才有这样的机会吧。 ”记者附和着说。 “不，你错了。据我所知，其实现在的公务员考试，也是一种能力的考试。已经和过去的情况有了很大的改观了。我的同学参加过，这是9他对我说的感受。 ”记者从同学那拿了套公务员考试题翻了翻。的确，事情在慢慢地起着变化，至少比我们想象的要好。 其实，就像刘莹所在的公司一样，这些大的跨国公司的到来给我们带来的不仅是经济
16、的高速增长，更重要的是观念的变革。正是这些外企和合资公司依据母公司的科学的人才评估方法为我们提供了这种变革的可能。而一些正在引进现代企业制度的中国本土公司同样在经历着这种变革。杨少贤的公司就是其中的一个。 杨少贤正感受着这种变革，也在这种变革的身后小推了一把 “从外面能不能聘到合适的人选尚且不论，若照黄总的意思去办，明摆着，极可能大大挫伤集团内部一些中高层人士的积极性。 ”杨少贤还在继续着他的为难。 杨少贤开始想找黄总谈谈，但一想这样也许会把事情弄得更糟。他想起了上海思科人力公司的老总郭开鲜。由于上次的合作，他们已经成了朋友。 “老郭，你一定得帮我这个忙？” 杨少贤一面向郭开鲜说着自己的困境，
17、一面让他接下这个业务。 郭开鲜觉得这是具有挑战性的业务，对确立自己公司的形象也很有帮助，决定接下这个单。 郭开鲜找到了黄总，委婉地建议他不拘一格选人才，让所有参与副总裁职位应聘的人，不分内外，全都参与由他主持的人才测评，并请黄10总列席监督。届时若集团内的人果真输给了外面来的人，那也会心服口服。 黄总见过于坚持也不太好，便同意了。 经过层层筛选，最后就剩下沈宏和七个从外面来应聘的人了。郭开鲜决定用情景模拟法再对这八个人进行测试。他给这八个人创造一个虚拟的、完全公平的环境，让一帮人扮演他们的下属，一帮人扮演客户，一帮人扮演竞争对手，八个假定的副总裁轮番上场，在相同的时间内，处理这个职位正面临的、
18、与即将面临的各种常规性问题和难题，以考核他们与这项工作的业绩相关的综合能力素养，结果沈宏最优秀。黄总目睹了整个选拔过程，他只好打心眼里承认，沈宏是副总裁最好的人选。出于对集团前途考虑，他认可了沈宏。更令杨少贤高兴的是沈宏在后面的工作中也不负众望，给了杨少贤最好的肯定。他深有感触地说，“是金子，哪怕是有瑕疵的金子，在科学的人才评估体系那里，都应该能测出来。就怕你不是。现代社会将越来越不会埋汰人才。 ” 有了这次经历，杨少贤的干劲也越发的足了。他和上海一家非常有名的人力资源公司签订了一份协议，请他们帮助杨少贤的公司设计了一整套的人才评估体系。这套系统不仅包括入岗前的人才测评，还包括进入公司之后的一整套跟踪评定系统。当然，这其中的道德评估也是不可缺少的。由于有了这种公平的人才体制，公司的薪筹制度也变得日趋合理。上下的关系也变得融洽起来。杨少贤也因为出色的工作受到了老总的表扬。杨少贤正感受着这种变革，同时也在这种变革的身后小推了一把。
