1、1我国行政机关公务员招录条件设置研究摘要： 在我国毕业生就业形势日趋严峻的情况下，公务员考试具有了更高的热度，每一年参加公务员考试的人数逐渐增多。在公务员招录中，条件设置是非常重要的一项内容，在本文中，将就我国行政机关公务员招录条件设置进行一定的研究。 Abstract： With the situation of the employment situation of graduates in China is becoming more and more serious， the civil servants examination is heater. Every year the nu
2、mber of servants service examinations gradually increased. In the civil servants recruitment， the condition setting is a very important. This paper studies the condition setting of civil servants recruitment of Chinas administrative organs. 关键词： 行政机关；公务员招录；条件设置 Key words： administration；civil servan
3、ts recruitment；condition setting 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）07-0057-03 0 引言 公务员招聘制度已实施多年，但各地具体的招聘模式都有很大的区别，为了满足不同行政单位对公务员人才的不同需求，本文在国家制定2的公务员招聘条件的基础上，运用层次分析法构建一套适招录公务员专用的数学模型，先以权重参数来表示面试、笔试等环节的个人成绩，再结合应聘者的求职意向构建双向选择的权重计算模型，在实施阶段重点关注应聘者的权重值和各部门期望权重的贴近度，最后采用整数规划法制定出最优分配计划。另外，本文针对一般情况N 个应
4、聘者 M 个用人单位的招录情况进行了重点论述，大大提高了该数学模型的实用性。 1 我国行政机关现行公务员招录模式 1.1 现行公务员招录方式 现阶段，我国主要采用公开招录的形式面向全社会招录公务员。招录流程主要分三阶段：第一阶段是笔试，即公开考试，主考科目有综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验” ，采用百分制评分模式。根据考试的结果，由高到低从中取若干名进入第二阶段的面试考核。第二阶段是面试，重点考察应试者对问题的理解能力、应变能力、表达能力，对应试者在各分项的应答情况按照由高到低的顺序评出“A、B、C、D”四个等级。第三阶段是择优录取。结合应试者的笔试初试成绩，参考专家组的综合评分，以
5、及应试者的意向和各部门的用人需求最终确定合格人员名单，最后按人员名单逐一分配。一般来说，单位内部每个部门至少需要一名公务员，应聘者可以在众多部门中选择符合自己专业和求职意愿的进行应试。 1.2 公务员招录条件 当前我国招募公务员时，会重点考察报考者的学历、政治面貌。从表 1 数据当中可以看到，在国考中，最低限制学历为大专，最高为博士。3其中，大专学习招录呈现出逐年上升的趋势，其中，2010 与 2011 年大专招录数量最为多，并从 2011 年开始逐年下降。博士方面，招录职位数量一直较少，最多 20 个职位，最少 1 个职位。从整体看来，本科是职位招录数量最多的学历，且在 2011 年以后呈上
6、升趋势。 从图 1 可以看到，政治面貌限制主要为党员以及共青团员，从 2012年到 2014 年限制比例逐渐下降，但依然占据整体职位的 20%左右。 从图 2 可以看到，工作经验限制整体处于下降趋势，从最初的 33%下降到 2014 年的 20%左右。 1.3 存在的问题 1.3.1 招录条件限制过多 行政事业单位在统一招录公务人员时，通常会基于岗位的工作性质和用人要求设置一些限制条件，但是限制条件不宜过多，否则会对公务员招录工作造成过多的人为干扰，进而在社会当中造成不良影响。目前，我国在国考招录当中限制条件较多，根据条件类型的不同，可以将其分为以下几种类型： 自然因素限制。自然因素，即同一人
7、存在状态具有关联的属性，比如性别、身体特征、身高等等。在我国国考招录中，自然因素限制主要体现在以下方面：第一，性别。在国考中，对性别进行限制的方式主要有两种，第一种直接表明岗位的性别限制要求，另一种则为性别暗示，即存在“建议男性报考”字样。在行政机关公务员招录中，主要为行政执法与综合管理类，工作职责则为公共服务以及社会管理，在性别方面并不存在特殊要求，对此，该种对于性别的限制存在着一定的不合理性。4当然，对于特殊职位如监狱等进行性别限制则不存在歧视；第二，年龄。我国现行的公务员招考制度中对公务员报考年龄的限制条件为 18-35 周岁。严格来讲，18 周岁以下的公民不具备报考资质，该限制条件比较
8、符合公民的生理?律，但是 35 周岁以上的公民不具备报考资质，就不太合理。 社会因素限制。社会因素当中，主要的限制有：第一，学历限制。在我国公务员录用规定中 ，指出了公务员报考需要有大专及以上文化，而在国考职位要求中，多数要求研究生以及本科学历，该种情况的存在，则会使公务员使用成本偏高，公务员的工资待遇和行政级别也因为其学历水平而存在一定的差异，当对具有更高层次人才引入时，政府则将因支付更多的工资加重财政负担。同时，该种情况也将对人才的合理配置产生影响，我国社会经济的发展需要大量高素质专业人才的加入，行政单位和企业应该为这类人才提供良好的工作环境和适合的岗位，以确保其充分施展其专业才能，而并不
9、是在公务员队伍中从事学历更低也能够胜任的工作；第二，社会身份限制。社会身份限制方面，首先则为政治面貌限制，要求其政治身份为共青团员或者中共党员。我国现行党管干部机制，在党群机关中招录人员对其政治面貌进行限制可以说较为合理，但行政机关人员限制政治面貌则可以说是一种不公平行为。此外，则为地域限制，包括有生源以及户籍方面限制，该种情况的存在，则拒绝了很多其余地区优秀考生，且在人才流动方面也具有不利的影响。 1.3.2 条件设置针对性不强 未按分类设置。职位分类制是我国国家公务员法中明确提出的规5定内容，即在职位招录时，根据职位的特点、性质以及管理需求进行对应类别的划分。从 2007 至 2014 年
10、，国考机关所招录的有两类职位，一类是市（地）以下综合管理类和行政执法类。即没有对市（地）以下公务员进行分类，而是仅仅将行政执法同综合管理在合并一起后招录，即两者具有同等的招录条件设置。 未按分级设置。以 2014 年国考职位表中央行政机关招录为例，其中，商务部以及外交部当中招录的部分职位，其名称规定为“法律类”以及“葡萄牙语”等，并没有在名称当中说明目标职位的级别。而在我国公务员法中，则规定了，“主任科员以下包括主任科员、副主任科员、科员、办事员四个层级” ，但在该次国考中却有 80%以上没有按照分级方式招录。 1.4 问题成因 上述问题的存在，涉及到的原因有很多，其主要包括有： 第一，传统择
11、人观束缚。在我国传统择人观当中，普遍认为具有较高学历的人工作能力都较高，是社会当中的精英。实际上，学历虽然对人的工作能力水平具有一定的影响，代表其经受过更高的教育程度以及掌握更多的专业知识，但并不能够代表人的综合能力以及综合素质。对此，在实际招录当中，就不应当继续过于关注学历，而需要适当放宽招录条件找到更能够同岗位要求相匹配的人员； 第二，成本与收益的权衡。在公共选择理论当中，其认为人将追求自身利益。在政府行为方面也是一样，也将会对该过程的收益以及成本进行考虑。在招录条件设置时，其在面对数量众多考生时往往希望通过6招录条件的提升减少资格审查考生数量，以此为后续招录工作的开展提供便利。同时，其在
12、人员招录时也将对人员的工作成本进行考虑，即认为应届毕业生需要培训的内容较多，且缺少工作经验，需要花费更多的培养成本，并因此倾向于具有工作经验的人员。而在年龄方面，其认为如果年龄较小，那么在思想以及工作上则较为不成熟，而如果年龄过大，又需要单位对其给予过多的照顾，在该种利益同成本间的不断权衡之下，则使得用人单位不断提升招录条件，而在条件公平方面则存在着一定的忽视； 第三，计划编制不合理。从我国目前公务员招录情况看来，在招录计划制定方面并没有对岗位分析以及人才需求情况进行充分落实，甚至在部分岗位设置上还存在较大的主观随意性，进而出现了“因人设岗”以及“萝卜招聘”等情况，虽然近年来这部分情况下国考中
13、逐渐消失，但在部分地区的省考当中依然存在。同时，这部分部门在实际对招录条件进行制定时，不仅没有同部门人力资源规划相结合，也没有根据岗位工作进行分析，对科学性原则存在严重的违反情况。以该种不合理方式所招聘的人才，在部门当中也很难获得合理的配置，对于单位来说，其通过招录并没有录取到合适的人才，而对于其余优秀人才来说，则剥夺了其对这部分岗位的报考权利。 2 完善我国行政机关公务员招录条件设置的对策 下文主要针对应聘者以及用人单位的实际条件，基于两方的要求对招录条件进行优化分析，以实现公务员的录用和合理安排。 基于行政单位的用人要求择优录取。笔者主要结合几个因素来解析7该问题，这几个因素为：一是通过模
14、糊数学中的极差量化的方法将应试者的笔试成绩和四个评分等级转换成数量的形式；二是运用层次分析法构建判断矩阵，对各评价方面之间的相互影响进行权重赋值，为后续的数学计算提供依据。 为了使考察条件和评判等级更加形象易懂，下文将以应聘者的笔试成绩为例，极差量化笔试成绩以及四个等级，流程如下： 2.1 对笔试成绩的量化 对笔试成绩的量化，实际是将笔试成绩与所有笔试成绩中的最大值和最小值之间构建起一种特定关系，据此进行模型计算。以下是量化方法： （Xbs-MINbs）/（MAXbs-MINbs） 式中，MINbs 表示笔试成绩的最小值，MAXbs 表示笔试成绩中的最大值。 2.2 对四个等级的量化 以笔试成
15、绩量化为标准，将 A、B、C、D 四个等级量化，量化的过程中，可以先确定 A 和 D 的量化值，因为 A 和 D 是等级中的最大值与最小值，所以 A 量化为 290，D 量化为 273。然后对于 B 和 C 的确定，是将 A和 D 间的距离进行等差距离化，从而将 B 量化为 284.4，C 量化为 78.8。最后将四个等级的值进行极差量化，步骤如下： （Xdj-MIND）/（MAXA-MIND） 其中 Xdj 是指其中要量化的一个等级，MAXA 是指等级中的最大值（A 的值） ，MIND 等级中的最小值（D 的值） ，为了更好地分析和解决问题，8运用层次分析法并引入权值来分析和建立评价模型，这
16、样不仅计算方便，而且更能数字化的来展现应聘者中知识面、理解能力等方面和各用人单位需要知识面、理解能力等方面的相互影响大小。 2.2.1 构造判断矩阵 影响水质的因素主要有知识面、理解能力、应变能力、表达能力等四个方面因素，为了得到各个方面所占的权重，需要建立判断矩阵，设相关要素为 B，首先明确标度，见表 2。除此以外，在下文的分析中还会用到一些约束条件，在表 2 中先做一个说明。 2.2.2 计算权重 用 Matlab 软件求解得到相对权重向量 W=（w1，w2，wn）T，其中经过计算得到各要素所占的权重 wi 详见表 3。 2.2.3 一致性检验 利用特征向量法计算 P 的最大特征值？姿 m
17、ax，计算得到？姿max=4.0308，构造一致性检验指标如下： 经判断 CR0.1，说明该矩阵的一致性良好。所确定的权重是合理的。2.2.4 对求解目标的确定 2.2.5 建立模型 2.2.6 模型求解 运用 LINGO 软件对上面的模型进行求解得到以下结果： h12=1，h23=1，h34=1，h43=1，h51=1，h66=1，h87=1，h95=1 由上式可以得出录取的人员为第 1、2、3、4、5、6、8、9 号等 8 个9人，然后转化为最后的安排表见表 4。 3 结论 公?赵笔俏夜?行政机关的工作主体，选择什么样的人才加入到公务员队伍当中，将直接对我国的公务员整体素质水平以及行政效率
18、产生影响。在上文中，我们对我国行政机关公务员招录条件设置当中存在的不足以及应对方式进行了一定的研究，在现今公务员考试热度、关注度不断提升的情况下，需要招录方能够充分结合实际，以科学招录方式的应用使更多优秀、适合的人才进入到公务员队伍当中。 参考文献： 1陶勇军.改进公务员招录工作的三点建议J.领导科学，2013（09）：45. 2林宝荣，林修果.公务员招录制度创新路径J.理论探索，2012（01）：123-125. 3林宝荣.我国“十二五”时期公务员招录制度困境与创新J.云南财经大学学报（社会科学版） ，2012（01）：55-56. 4蔡刘畅.论公务员招录中就业权的平等保护以性别、健康歧视为例J.内蒙古农业大学学报（社会科学版） ，2012（05）：218-221. 5翟翌.少数民族占多数的地区公务员考试平等权问题以广西河池市公务员招录为例J.山西警官高等专科学校学报，2010（01）：49-52. 6张静.浅析公务员招录过程中的歧视现象J.湘潮（下半月） （理论） ，2009（11）：102-103.
