1、1要“理财”先“理才”【摘要】当今世界，市场的竞争看似企业之间的产品与服务竞争，实际上是人才的竞争，谁拥有了一流的人才，谁就能占领竞争的制高点，掌握主动权，就会在激烈的商海竞争中独占鳌头。本文从人才对企业的重要性谈起，提出先“理才” 、后“理财”的理念并进行了相应的论证理。人是生产力中最活跃、最革命的因素，是生产过程的主体，是生产工具的发明者、创造者和使用者，是科技进步的推动者，是社会资源的利用者。特别是在当今时代，随着新技术革命的蓬勃发展，企业间的竞争日趋激烈。竞争虽表现为技术的竞争、产品的竞争，但实质是人才的竞争。人才日益成为一个企业兴衰成败的关键。美国钢铁大王卡耐基也曾经说过：“你们可以
2、拿走我的资金、产品和客户，但只要留下我企业的全部组织人员，不出四年，依然会是钢铁大王。 ”中国联想集团的创始人柳传志也讲：“在联想，人才比资金更重要。 ”他认为，自己能够成大事的原因是他掌握了以“建班子、定战略、带队伍”为主要内容的“管理三要素” 。东方集团掌门人张宏伟在经营自己的事业时，对人才问题也颇有感触。张宏伟说：“人的因素第一，我们要成为国际化跨国集团，必须选拔和任用国际型人才。一个集团能发展多大的规模，就要看经营者能够容纳多少人才，有多少人才真正在企业家身边，这是关键。有人2说企业领导人就是两件事，一是出主意，一是用人，但我认为企业家出主意还在其次，用好人最重要。 ”一个善于经营的企
3、业管理者，可以将一个频临破产的企业扭亏为盈。反之，一个不善科学管理的经营管理人员却可以把一个好端端的企业搞垮。 人才是重要的，而有效地管理好人才、用好人才， 则是更重要的。如何才能理好“才”？ 海信集团董事长周厚健认为：一流的人才是建设一流企业的基础，坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，这些年来，海信始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本，努力创造有利于人才成长、发展、干事业的环境和条件。他们做到了“三个留人”：一是为人才营造良好的平台和发展空间做到事业留人；二是不断优化与调整企业的薪酬与激励政策做到待遇留人；三是创造优良的文化氛围，不断强化企业内部的亲和力、凝聚力做
4、到文化留人。这“三个留人”是企业人力资源管理工作的核心定位。关于人才的选拔、使用，坚持公平、公正、公开，建立了科学的人力资源管理体系，使每一个有能力、有事业心的人都能在建设海信的事业中发挥自己的能力，实现自我抱负。 海尔总裁张瑞敏说：相马不如赛马。认为伯乐赛马要远远胜过伯乐相马。张瑞敏强调，企业应把人当主体，一切以人为中心，把所有的员工都看作可以造就的人才。认为公司里的员工，人人都有参赛的权利和机遇，作为总裁不过是个裁判而已，关键是要给参赛的选手们提供比赛场地和制定“游戏”规则，他讲：“我认为人人是人才，做一个领导者，3你可以不知道属下的短处，但不能不知道他的长处，用人之长，并给他们创造发挥才
5、能的条件，这是一个领导者的基本素质。此所谓你能翻多大的跟斗，我就给你搭多大的舞台。 ”至于谁跑得快谁跑得慢，谁有耐久力谁无耐久力，那就要看个人的本事了，而总裁只要当好裁判，执法公正就够了。 万象集团总裁鲁冠球认为，理才必须强调“以人为本” 。他讲：“按生产力发展的角度讲，我们搞企业的，就是要抓住三个本一是人本，二是资本，三是成本。尤其是人本 ，人是最重要的资本，是生产力的第一要素， 人本跟不上，多大的资产也要毁于一旦。 ”为了充分发挥人才的作用，鲁冠球采用了在企业内造就企业家的办法。他在厂内分小核算单位，对各车间、分厂实行独立核算，建立厂内银行，把市场机制引入到厂内，把厂内原来工人向仓库、向上
6、道工序的领用制，一律改为买卖制，使人人讲究经济核算，同时，对各分厂实行承包经济责任制。在承包合同签字会上，他宣布:“凡有利于企业发展，有利于职工生活提高，对国家有贡献的事，你们都有权去干，自主地去闯。凡是企业有的自主权，你们都拥有，凡是企业在发展中遇到的困难，都可来集团总公司找我。 ”这样，他对各分厂大胆放权，让他们去闯，去发挥他们自己的才能。当然，鲁冠球在用人上也强调，企业用人既要讲才，更要讲德。对有德有才者要重用；对无才无德者，要让其自食其力；对有德无才者，要发挥他们的积极性；对有才无德者，坚决不用。 吉利集团的掌门人李书福认为，对人才不能用管的办法，人才要靠吸引，靠企业的魅力去吸引。19
7、94 年，吉利计划开发豪华型踏板式摩托4车时，厂房未造，技术人员未来，李书福却红红火火地建起了专家楼，当时许多人不理解。但这“筑巢引凤”的一招却很灵，来自四川、江西、安徽等 10 多个其他省市的工程技术人员到了吉利就有了一个舒适的家。事业初创期，李书福手头资金十分紧缺，他却划出 41 亩土地，投资 4000多万元，安置 2500 多人住进专家楼和职工宿舍。吉利摩托车能有今天，主要依靠这支主力军。 李书福还有更得意的一招：“我要让吉利集团的每个员工都成为老板。 ”吉利集团内部实行层层承包，形式灵活多样，你可买一台机器、一个车间、一个分厂，这样所有的员工都是企业的主人，都是集团的老板。能力大当大老
8、板，能力小当小老板。吉利管人不是要人干，而是人人千方百计要干。美国著名人本主义学家亚伯拉罕马斯洛曾提出人的需要层次理论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。并认为自我实现的需要是最高层次的需要。每个人都是潜在的人才，都有实现自我的渴求。有时候，让员工最大限度地发挥自己的潜能要比奖励他一个红包更能令他死心塌地。实行“老板式管理” ，可以使那些平时绝少有机会相互交流的按钟点上班的工人、中层管理人员以及工会领袖等都能参与企业的管理，使之确证自身价值，满足“自我实现”的需要，从而为企业尽心竭力，创造更大的价值。 为了适应企业进一步发展的需要，培养和造就大批适应企业发展的人才，李
9、书福还投资创办了专门生产人才的特殊“车间”大学。早在 1992 年，吉利集团就在台州控股创办了一所职业技术学校。以后又向浙江工业大学捐资 1000 万元，联办吉利学院和吉利工业研究院。后又投5资近亿元，征地 270 亩，创办浙江经济管理专修学院，学生来自香港等10 多个省市和地区。2001 年，李书福又投资 8 亿多元在北京创办了一所全国最大的民办大学北京吉利大学。目前，吉利大学的在校生已逾万人，成为中国民办高校中的佼佼者。 从众多企业成功发展经验和做法中，我们可以看到，在新经济发展的今天，企业要想在日趋激烈的市场竞争中取胜，必须重视对人才的开发与管理，也就是要“理财”必须先“理才” 。 “才”理好了， “财”才能滚滚而来。 作者简介：沈静，青岛市委党校图书馆馆员。
