1、1以人为本,建设出版人才队伍在出版产业转企改制的转型期,出版企业如何做强做大,驶入健康发展的快车道?笔者以为,建设好以人为本的人才机制是重中之重。 美国通用电器公司的总裁杰克?韦尔奇,是 20 世纪最伟大的 CEO 之一,被誉为“经理人中的骄傲” 、 “经理人中的榜样” 。在不久前召开的一次全球前 500 强经理人员大会上,有人请杰克?韦尔奇用一句话来概括自己的领导艺术,他回答:“让合适的人做合适的工作。 ”这告诉人们一个朴素的道理,用人的成功与否是企业成败的决定性条件。 首先,他把公司的成功归结于是否能把最优秀的人才招到自己身边。 古代贤哲说“民惟邦本,本固邦宁” 。企业之间的竞争,归根到底
2、是人的竞争。企业的核心竞争力说到底是人的竞争力。人是企业发展的根本。员工是企业的主体,是企业财富和历史的创造者,是推动企业发展的决定性力量;员工是企业生产力中最活跃、最革命的因素,他们创造了企业的物质财富和精神财富。做什么,怎么做,都得靠员工。显而易见,一个企业,如能围绕战略目标的实现,把人才队伍建设放在首要的位置上,就占了先机。人才问题是观念问题,也是实践问题。是现实问题,也是长远问题。有战略眼光的经理人,无不把人才问题作为企业发展的重中之重,优先考虑解2决。大凡成功的企业,无不人才济济。 其次,他把管理者的成功归结于发现、使用、爱护和培养人才。 古人说,“天地之间,莫贵于人”,强调要利民、
3、裕民、养民、惠民。韦尔奇等优秀的经理人,用实践回答了我们所说的以人为本的课题,回答了以人为本是企业的核心问题。为谁发展、靠谁发展、发展成果如何分配,这是任何一个企业都必须回答和解决的基本问题。以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,相信人、依靠人、为了人,实现好维护好发展好人的根本利益,从人的根本利益出发建设企业文化,共同谋求企业的发展。大凡成功的企业和经理人,无不在打造适宜人才引进和成长的人文环境上做足文章,这也是检验企业管理者的分水岭有发现的眼睛,有爱护人才的胸怀,有培养人才的远见,有和员工平等对话的尊重,有打造人才团队发挥创造力、激发生产力平台的举措,为人才的成长创造积极向上、和谐宽容
4、的环境,就在使用、爱护、培养人才方面做了扎实有效的基础工作。他们用人格的魅力感染人,用优惠的政策留住人,用发展的平台吸引人,用优秀的企业文化造就人,吸引更多人才加入到团队中来,团队就会创造出更优异的业绩,如此便进入良性循环。 其三,韦尔奇的“活力曲线”用人规律,体现出他作为成功经理人的人道情怀和高超领导艺术。对最好的 20%和最差的 10%的奖惩,不为别的,为的是用成功的人,带动中间状态的 70%。请注意“带动”这个词。这是3经过无数实践证实了的科学有效的正面激励方法,也是最能体现以人为本的试金石。在市场竞争日益激烈的当今,给更多的人发展的机会,成就的机会,让优秀人才脱颖而出,企业才能积蓄强大
5、的人才队伍,拓展更多的产业链条,从而越做越强,越做越大。显然,韦尔奇的做法值得称道。而对那10%最差的人,同样需要正面引导激励,发现并放大这些人的长处,让他们在合适的岗位上做合适的事,就能变惰性为动力,变差为优,企业的发展就会多一份助推力。以稻田和夫、松下幸之助“敬天爱人” “永远雇用”为代表的日本企业文化,贯穿的同样是以人为本的企业哲学。 上述韦尔奇关于人才的三条体会,互为关联和补充,有很强的现实针对性。在我国出版产业面临转企改制的历史转折时期中,以内容资源整合为主要任务的传统出版业,解决好人才问题,是出版社在激烈的竞争中求生存、谋发展的最基本的工作,也是实现可持续发展的必然要求。如何围绕企业的战略目标,引进人才,人尽其用,解决好人力资源与规模发展之间的矛盾;如何因地制宜,为人才的成长搭建平台;如何拓展领域,打造更多的产业链,为更多的人才脱颖而出创造机遇;如何建设以人为本的和谐的企业文化,增强企业凝聚力,为最广大的群体创造生存和发展的空间,是摆在当代经理人面前的十分紧迫的任务。 实现这个目标,韦尔奇等成功经理人为我们树立了榜样。 (作者系漓江出版社副总编辑) 4
