1、细胞部门制度建议本制度思路源于稻盛和夫的阿米巴经营模式，该模式将企业分为若干个阿米巴小组。独立经营企业的项目。私下里跟我几个做企业培训管理的同学聊过，都觉得真正的阿米巴模式不适合我们部门，许多问题得不到解决因此推翻了。但其后经过讨论，阿米巴的这种类似于将企业分成许多细胞的模式还是有借鉴之处。1. 以小组为单位充分放权，可大大提升管理者的管理效率，不用事事操心。2. 增强竞争，二三十个人利益均摊只会造成消极怠工。人数越大，情况越严重。以小组小群体为单位可提升每个人对于最终效果的影响，也容易做出能力评估。3. 同时小组为单位的利益共同体可增进组内每个人的参与度，一定程度上减少“单纯为上班儿上班的现
2、象” 。如果更多的为项目、企业着想能同时使自身获利更多，那谁不愿做呢？4. 应对变化能力强。不论是 20 个人还是 200 个人。一个制度可以一直沿用，可塑性强。以下为这两天的初步制度构想，尚有不完善之处，可深思细论。组织图管理者 组 组 组 组 组长 1 组长 2 组长 3 组长 3 组员 1 组员 2 组员 3 组员 6组员 2 组员 4 组员 5组长 3 项目 1 项目 2 项目 3项目 4 项目 5项目 6管理者职责：1. 管理各组长，听取汇报，给予工作指示。2. 传达总目标及阶段目标。3. 负责组长选拔、培养。组长职责：1.制定项目目标及行动方案。2.安排组内成员工作任务。3.负责组
3、内成员能力培养。4.管理小组人力资源。职位制度：文编：单组高级文编：可参与多个组文案：单组高级文案：可参与多个组组长：单组高级组长：可参与多个组职位类别评定：自行申请，主管、组长联合评定。等级评定：自行申请，可组长提案。打分制：组长占 50%，管理者占 20%，组内成员 30%。 （百分比再议）100 基准，60 分（再议）通过。算法：组长分*0.5 + 管理者分*0.2 + 组内总分平均*0.3 = 最后得分小组策略：1.初始状态由管理员决定所有人员分组，组长可提出组员需求。2.较少的人员，可使各人分到更多的奖金。较多的人员可使组内成员工作压力减小，有能力者可进入其他组获取更多奖金。每小组对
4、于精干组员的需求会明显增强。3.同时，由于组内利益一致，可以调动组内成员参与度，集思广益，增强工作效率。同心协力，就在许多难题上有意想不到的突破。4.允许提出组员交换。允许组长提出组员数量需求或组内精简。设立完善奖金制度1. 组内奖金比例分配组内按奖金制度拿到的所有奖金，按照一定比例分给组内组员。 文编较少，文案略高，组长最多。算法：假设文编拿 X %，文案拿 2X %，组长拿 4X %公式： X*文编数量 + 2X*文案数量 + 4X = 1002. 组奖金获取保底奖金：组长申请，主管审核，划业务数据基准线。其后每月数据只要不低于基准线，即可获取定额的保底奖金。保底奖金可变更。数据线越低，保底奖金越少，奖金两随所设定数据线提升而增加。组长在征得组员同意下课申请提升提升数据线。根据小组性格，不同的组可能走不同的路线。数据线过低，风险较低，奖金少。数据线提高需要承担损失保底奖金的风险，但奖金多，需要有信心和实力作为保障。可能会出现激进组和保守组。提升奖金：只要当月数据超过前月数据，就能获得提升奖金。算法：前月数据为 100，当月数据 120。提升 20 点，获得 20 点的提升奖金。假设每点提升奖 X 元，那当月提升奖金就为 20X 元X 数值分不同档次。基础数据越高，X 数值涨幅越大。从 0 涨到 100 为一档，从 100涨到 150 为一档，从 150 涨到 180 为一档。
