1、近 20 年来，西方国家公司经理人的薪酬结构变化较大。以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度，由此企业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。目前我国企业在年薪收入激励机制效果不显而短期又难以根本改变的情况下，引入股票期权以重塑经理人长期激励机制极具重要性。经理股票期权的理论分析和技术设计君安 证 券研究所 张剑 文 陈 湘永近 20 年来，西方国家公司经理人的薪酬结构变化较大。以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度，在 1996年 财富 杂志评出的全球前 500家大工业企业中，有 89%的公司已向其高管人员采取了经理
2、股票期权报酬制度。同时股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升。 70 年代，大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部股票数量一般只占公司总股本的 3%左右，到 90 年代总体达到 10%，有些计算机公司高达 16%。经理薪酬制度是现代公司治理机制中的重要内容，这种薪酬制度的变迁理论何在？经理人员为何愿意以损失短期货币收益换取极不确定的预期收益？股东为何愿意将一部分股权以期权的形式让渡给经理人员？我们国家能否以及如何借鉴这种薪酬制度？经理股票期权设计涉及到哪些因素？本文就此作些分析。经理股票期权理论基础和效应分析一、理论基础现代公司治理需要解决的两个基本问题一是经理选择，二是经理激励。
3、其中前者是在给定企业家能力不可观察的情况下，什么样的机制能确保最有企业家能力的人当经理。后者是指如何建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀经理能尽力尽责地为股东利益工作。公司经理是公司可利用资源的管理者，拥有控制权，对公司的发展具有决策权，他们的行为决定着公司的命运。而经理作为理性的经济人，他的决策行为取决于自身的效用函数，最终目标是在一定的约束条件下实现个人利益最大化。公司经营剩余索取权的分配形式是经理效用函数中一个极其重要的变量，因此分配体制直接影响经理人的决策安排。有些决策是着眼于当期，如一些短期项目等；但有些决策涉及公司战略发展的问题，如公司购并、公司重组以及重大长期投资、技术研究和开发
4、、体制创新等，则是着眼于公司的长期发展，经济效益往往要在若干年后才会体现出来。而在经济收益没有显露之前，更多的是费用支出，这种支付和收益的时间差造成公司当期利润下降。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目，这显然不是股东们所期望的。解决这类困境就需要一种特定的制度安排，这种制度必须能鼓励经理人员更多地关注公司的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。现代公司理论认为可以通过建立有效的剩余索取权和控制权的配置机制实现这一目标，具体安排有四条：一是剩余索取权
5、和控制权尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或拥有控制权的人应当承担风险；二是经理的补偿收入应当与企业的经营业绩挂钩而不应当是固定合同支付，即经理应承担一定的风险；三是股东是最终风险的承担者，他们应当拥有选择和监督经理的权威；四是应当让所有权适当集中在大股东手里，因为大股东有足够多的投票权对经理施加压力甚至通过代理人争夺战和收购来罢免经理，即可以通过共同利益最大化和对企业资产的充足控制来解决代理问题。前两条重点解决了经理激励问题，后两条重点解决经理选择问题。经理股票期权正是适应这一要求并行之有效的激励机制。其基本内容是售予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合
6、同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买公司一定数量股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。当行权价一定时，行权人的收益是股票价格的单调增函数。股票价格是公司价值的外现，二者之间在趋势上是一致的，如果市场是完全效率市场，二者相当。现代资产定价理论认为股票价值是公司未来收益的贴现，于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。经理股票期权本质上就是让经理人员拥有一
7、定的剩余索取权并相应承担风险。假设 A 先生是某公司经理人，在时间 T 公司授予他 N 年后以时间 T 当天公司股票价格(假设每股 P)购买本公司 M 股普通股股票的权利，这样在时间 T+N， A 先生就可以每股 P 的价格购买 M 股本公司股票。 假设此时公司的股票价格为 P(T+N)，则：1.如果 P(T+N)P，且 A 先生此 N 年内没有辞职，则 A 先生就会行使期权，假如全部行使，则 A 先生由此获得的收益 R=M(P(T+N) P)。设 RN+t为 N+t年度的股息， UN+t为贴现率，则：P= RN+t /(1+ UN+t) tt=1R= M RN+t /(1 UN+t) t P
8、t=1经理人个人收益成为公司长期利润的增函数。在这种背景下，经理人不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来。其中的激励逻辑是：股票期权提供期权激励经理人员努力工作，实现企业价值最大化企业股价上升经理人员行使期权获得收益。由此企业价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。二、效应分析1.经理人利益分析 (1)传统薪酬体系下，由于基本工资和年度奖金是和公司现期或上期 (上一财政年度 )业绩挂钩的，与公司未来没有关系，公司价值的变动与经理人员的当前收入几乎不存在相关性。美国的经济学家在对 1974 1986年 1049个公司的数据进行回归分析的结果表明，公司股票市值上升 1000美元，经理人的工资和奖
9、金上升 2.2美分。如果公司市值变动量为零，经理人的工资和奖金平均每年增加31700美元。对 1980 1994年 426个公司的数据的进行回归分析的结果表明，公司股票市值同样上升 1000美元，经理人的工资和奖金只上升 0.8美分，显然传统薪酬制度经理人的收入与股票市值不存在相关性，长期激励不存在，经理人通常不能从公司的长期发展中获取收益。(2)经理股票期权制度下，经理人拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利， 且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益， 但期权本身不可转让。 经理股票期权使经理人员能够享受公司股票增值所带来的利益增长并承担相应的风险，从而实现经理人利益的长期化
10、。 福布斯 杂志每年 5 月对美国 800家上市公司经理人的薪酬结构进行调查，股票期权行权收益中位数从 1985年的 4947美元上升到 1997年的 88 万美元，增长了 178倍，而同期的工资与奖金的中位数仅从 73 万美元上升到 122万美元，增长不到一倍。股票期权行权收益占总收入的比重日益增加。据美国 商业周刊 的统计，美国大型上市公司执行总裁 (CEO)的 平均收入在 1998年达到1060万美元，比 1997年增长了 36，比 1990年的平均 200万美元增长了倍。 1997年美国收入最高的 10 名首席执行长官收入构成显示，长期服务补偿 (主要是股票期权收入 )占总收入的比重基
11、本上都在 96%以上 (详见 表 1)。2.公司利益分析实行经理股票股权制度对企业来讲，有以下几点好处：一是有利于人力引进。为了吸引、留住优秀人才，公司 (委托人 )必须向经理人 (代理人 )提供较为优厚的薪酬。薪酬的形式一是现金 (工资和奖金 )，二是股权，三是期权。如果实行高工资高奖金，即容易引起公众的反感，也导致公司现金流出过大；如果实行股权形式，则公司可获得现金流入，同时经理人可获得资本利得，但经理人在认股时须付现金，一旦股价下跌，将招致较大损失；如果实行期权形式，一旦价格下跌，经理人的损失是有限的，而价格上升，则获利较大，同时经理人在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成长
12、。因此期权是经理人较为欢迎的一种薪酬形式，同时由于股票期权贵在长期激励机制，财富转移是隐性化的，不会引起太大的矛盾，因此对公司发展也是十分有利的。在具体做法上，有些公司采用 “掉期期权 ”的制度或附加限制条件，所谓 “掉期期权 ”即是以行使价低的新期权代替行使价高的旧期权。因为期权收益只存在于公司股票价格上涨之时，而当股价下跌时，这种收益消失了，若实行掉期期权，则经理人可以重新拥有获利机会。所谓附加限制条款主要是带有惩罚性质，比如规定在期权授予后一年之内，经理人不得行使该期权，第二年到第四年 (期权持续期通常为 10 年 )，可以部分行使。这样，当经理人在上述限制期间离开公司，则会丧失剩余的期
13、权。有些公司在股票期权计划中规定有 “坏孩子条款 ”，对 “跳槽 ”到竞争企业工作甚至支持对本公司敌意收购严重损害企业利益的经理人，公司有权拒绝兑现尚未行使的期权。二是有利于低成本激励。在股票期权制度下，企业支付给经理人的仅是一个期权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，换句话说就是 “公司请客，市场买单 ”，公司始终没有现金流出。同时当获受人在以现金行使期权时，公司的资本金会增加，若获受人不行使期权，对公司的现金流量不产生任何影响。三是有利于降低代理费。 所谓代理费主要是指股东与经理人订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称，股东无法知道经理人是在为实现股东收
14、益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益。四是激励经理人进行创新项目的投资。假设公司有一个投资项目，该项目成功与失败的概率为 a 和 1-a。如果成功，公司将在未来若干年内受益，公司价值预期增加 M； 如果失败，项目的实施成本 N 将计入本期经营费用，于是公司当期利润变动额为 N。 假设经理人当期收益 R1与公司利润 r 之间的函数关系为： R1=F
15、(r)，期权收益 R2 与公司价值 t 之间的函数关系为： R2=Y(t),假定 N0和 M0 为初始状态的利润和公司价值，在传统的薪酬制度下，经理人的收入变动值分布如 表 2。执行该计划经理人的收入变动值期望值：ElA(R)=a F(N0 N) F(N0)+(1 a)F(N0 N) F(N0)= F(N0 N) F(N0) E2B (R)=0 ，即 Y(M0+M) F(M)F(N0) F(N)/a，尽管 F(N0) F(N)0，经理人都会选择实施该计划，因为项目实施不但使得经理人当期损失得以补偿而且获利。五是可以矫正经理人短视心理。 经理人的短视心理是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求
16、实现自身利益最大化的一种心理行为。尤其当接近离职时，他们往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据，而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出，其结果必然对现任经理人的收入产生不利影响；而由于时滞原因，长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据，有利于其继任者。美国学者 Bechow和Sloan、 Murphy的研究证实了这一点。而股票期权制度下，经理人在退休后或离职后仍会继续拥有公司的期权或股权 (只要他没有行使期权及抛售股票 )，会继续享受公司股价上升带来的收益，经理人员在任期间就会致力于公司的长期发展。由此看来，股票期权制度的最大优点
17、就在于它将公司价值变成了经理人收入函数中一个重要的变量，从而作为一种长期激励机制实现了公司治理的帕累托改进，故而得到长足发展。有关数据显示，截至 1997年底，美国 45%的上市公司使用了股票期权计划，而在 1994年，这个比例仅为10%。 90 年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在 20 30%之间， 1997年该比例达到 28%。 1989 1997年，全美国最大的 200家上市公司股票期权的数量占上市股票数量的比例从 6.9%上升到 13.2%，几乎增长了一倍。我国上市公司经理人员薪酬现状及问题分析一、基本现状。我国上市公司经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行的是以
18、工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人员持有本公司一定的股权。理论上，我国上市公司经理人激励机制已基本建立，但实际上激励效果并不理想，这一点可以通过实证分析得以证实。1.年薪收入。我国上市公司经理人年薪收入由工资、奖金和福利构成。根据统计，截至1999年 6 月 3 日，共有 872家上市公司公布年报，其中有 781家公司公布了其现任董事、监事年薪数目，其中有 555家公司披露了其董事兼总经理的年薪数目。根据公布的信息资料，以行业划分，就总经理年薪而言， 2 4 万元的有化工、普通机械制造、石油化工、冶金、造纸共 125家；在 4 6万元的有电力煤气水、电器机械及其他器材、纺织服装制
19、鞋化纤、建材、交通运输仓储基建、酿酒食品、 商贸旅游、制药、综合 269家；在 6 8 万元的有电子、房地产、金融、农林牧渔、日用电器共 141家。 8 万元以上的有汽车及汽车配件共 21 家，平均为 12.52万元。总体而言年薪并不高，同时也较为平均。有些公司几乎所有高管人员的年薪收入是一样的，如仪征化纤，董事长、总经理、副总经理、监事皆为 4.8万元。高管人员的年薪收入和公司业绩之间相关性如何？研究人员以 1997年的数据进行回归分析的结果是：总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为 0.045；总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为 0.009。有两家上市公司，一家每股收益 0.0
20、39元，另一家每股收益为 0.903元，后者是前者的 23.15倍，但公司总经理年薪分别为 33546元和 12567元，前者却是后者的 2.70倍，如此薪酬与业绩严重倒挂的事例在我国上市公司中不胜枚举。由此看来，上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态，基本上为固定合同支付，经理对经营业绩不承担任何风险，此项收入显然不对经理人产生激励作用。2.股权收入。据对 1997年底以前上市的 706家样本公司的统计，高管人员总计持股8923.1万股，占 1827亿股总股本的 0.0488%。高管人员总数为 11268人，人均持股 7769股，绝大多数公司的持股集中在较低水平区间内，持股
21、比例在 0.005 0.01%之间的有 579家公司，占总样本的 82.01%。持股为零的高管人员共有 7406人，占高管人员总数 (11268人 )的 34.27%。君安证券研究所的王战强先生以此 706家公司为样本对高管人员的持股与公司业绩 (公司的净资产收益率 (ROE)来代表公司的业绩 )进行了相关检验分析 ，结果是高管人员持股与净资产收益率相关系数是 0.005243，看来公司的高管持股比例与公司业绩之间整体而言并无正相关关系，股权激励处于消散状态。二、原因分析导致工资、奖金和股权失去激励功能的体制原因是我国上市公司特定的所有权安排。我国上市公司大部分由国企改制，尽管我国上市公司股权
22、相对集中，有利于强化对经理人的监督，但由于行使国家股东权力的并不是真正的股权所有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，因此他们对经理人的选择和监督并非遵循市场原则，往往采取行政任命的手段安排企业经理人员，尤其是高级管理人员，因此有利的监督条件却因监督人不是资本所有者而容易导致监督虚空；同时政企不分，主管部门对企业经营决策干预过多，经理人员不能在自己的职责范围内充分行使控制权。据 1998年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，我国企业家中由主管部门任命者占 75%，由董事会任命者占 17%，由职代会选举者占 4%，由企业内部招标竞争者占1.3%，由社会人才市场
23、配置者占 0.3%，这种情况在国有控股的上市公司中也广泛存在。在样本公司，董事长不在上市公司领取报酬的多达 27 位，甚至有 7 位总经理也不在上市公司拿任何报酬。这种情况的出现，有的是因为控股股东的关键管理人员兼任上市公司的董事长或总经理，或者是其他公司的董事长、总经理兼任上市公司的董事长或总经理。有些上市公司的董事长由政府部门的官员兼任。在此背景下，公司治理绩效定是低水平的，其中逻辑正如经济学家张维迎教授所言： “选择经理的权威依然掌握在党的人事部门和政府有关部门的官员手中，这些官员不仅激励不足，而且缺乏信息来源来发现和任命有能力的企业家。根本原因是官员与资本家不同，他们无需为自己的选择承
24、担任何风险，由于这一点，经营者的职位安排与企业的业绩几乎没有任何关系，这反过来又进一步降低了经理有效经营企业的长期激励 ”。三、后果分析正是由于这种特定的经理选择制度不能让有能力的企业家成为有控制权的经理人，并且经理人的收入与公司业绩关系处于脱离状态，于是导致经理人的 “偷懒行为 ”。其不良后果有四：一是股东利益得不到保障。股东出让资产控制权的目的是实现资产增值，这种增值是通过企业长期可持续发展来实现的。国有企业的所有者由政府有关部门代理，他们不是真正的所有者，他们关心企业只是出于责任心，而不是出于切身利益。对于那些责任心不是很强的所有者代理人来说，只要不影响他的官职，不影响他的个人收入，企业
25、经营得好一点或差一点，都是无关紧要的事。在这种制度下股东的利益根本无法保证，这样资金所有者就会以一种十分谨慎的眼光看待资本市场。正是由于在这种信息不对称的条件下股东应有的 “用手投票 ”的权力难以发挥效力，导致大量居民存款宁愿留存银行享受很低的利率而不愿进入股市，市场的筹资能力因此受到极大的影响。二是经理人利益得不到保障。由于经理人员的个人收入与公司的经营业绩关系甚微，如果一个经理人员凭个人的精明和努力，为企业的发展作出了重大贡献，一个技术人员研究开发出极具商业价值的新产品，但他们并没因此而获得经济上应有的补偿，他们的利益通过非市场化的分配进入了别人的腰包，这显然有失公允。三是经理人行为发生异
26、化。由于经理人员对自己的决策不拥有剩余索取权和承担相应的风险，在具体行动中经理人就会充分利用这一规则，通过道德风险和逆向选择来实现个人利益最大化，行为发生异化。异化的形式大致有三种：实现个人资产膨胀；消极应付，实现享受 (包括闲暇 )最大化；不顾公司发展规律，追求公司资产最大化，从而满足个人的权力欲。这三种异化行为对公司的长期发展都是十分不利的，要矫正这种异化行为，在公司所有权安排没有合理调整之前所需的成本非常大，并且只能治标不治本，这正是制约我国企业经营业绩的体制原因之一，也是引发经济犯罪和 “59 岁现象 ”的体制根源。经理股票期权的技术设计改革我国企业包括上市公司经理人薪酬制度的路径有两
27、条：一是矫正工资、奖金收入的平均化分配体制，量化经理人的工作业绩，将个人的收入和个人的努力程度及对公司业绩的贡献挂钩，管理和监督部门强化监管，严禁经理人利润虚报行为。同时逐步废除经理人由行政机关任命制度，实行社会招标，并建立经理人信誉制度，加大信誉不良的经理人择业和从业的难度。二是引入经理股票期权，重塑经理人长期激励机制。其目的是从根本上改变经理人员不思进取的心态，提高公司的综合素质。尤其是目前在年薪收入激励机制效果不明显而又难以短期根本改变的情况下，引入股票期权就更具必要性了。下面着重谈谈股票期权的技术设计，其中美国和香港的一些做法值得我们借鉴。一、 赠与计划股票期权的赠予计划是关于一些具体
28、条款的规定性问题，包括股票期权授予和行使、股票期权的赠与时机和数目、股票期权行权价的确定、权利变更及丧失、股票期权的执行方法、股票期权行权所需股票来源渠道、对股票期权计划的管理等。该计划的制定与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能在股东大会上投票。股票期权计划实行若干年后 (一般为 10 年 )自动结束，如果要继续施行，需再次得到股东大会批准。二、股票期权授予和行使 1.股票期权授予。期权方案应规定获受人范围，一般仅限于公司决策层成员和科技开发人员。具体人员由董事会选择，董事会有权在有效期内任一时间以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格概由董事会决定。在香港，
29、董事会决定向雇员授予期权时须以信函行使通知获受人，获受人自授予之日起有28 天的时间以确定是否接受期权授予，如果是在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。期权是否被获受人接纳以获受人在通知单上签字为证。获受人可在期权允许的限额内自行决定行使数量，获受人有权决定是长期拥有还是在市场上抛售以期权所认购的股票。2.股票期权行使。通常情况下，股票期权不可在赠与后立即执行，公司将股票期权赠与获受人时，并没有授予他们行权的权利。获受人只有在股票期权的授予期结束后，才能获取行权权。股票期权的行权权一般是按照授予时间表分批进行，行权权的授予时间表可以是匀速的，也可以是加速度的，公司授予时间因获受人身份而不
30、同。公司的董事会有权缩短经理人持有的股票期权的授予时间，在某些特殊情况下，甚至可以在当日将所有的不可行权的股票期权变为可以行权的股票期权。在美国，部分公司的股票期权计划有以下规定：对于已获赠但是按照授予时间表尚不能行权的股票期权，经理人可以行权，但行权后只能持有不能出售，同时公司有权对这部分股票以行权价进行回购。在香港，期权可在方案给定的期间内由获受人部分或全部行使，行使前需以书面形式通知公司表示期权行使及行使的股份数量，通知单必须附有按行使价计的相应股份认购汇款单。公司在接到附有审计员确认书的通知单及汇款单 28 日内，将把相应的股份全部划拨到获受人 (或其个人合法私人代表 )的账户上。三、
31、 股票期权的赠与时机和数目经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权，一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多，股票期权的赠与额度通常没有下限，但有些公司规定有上限。香港的做法是，授出股权可认购之股份数目不得超过该公司已发行股份的 10%；个人参与期权计划，最多不能超过该计划所设计证券总数的 25%，否则不可再向该人士授出股票期权。期权为获受人所私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方。美国国内税务法规规定唯一的转让渠道是在遗嘱里注明某人对股票期权有继承权。除经理人个人死亡、完全丧失行
32、为能力等情况，该经理人的家属或朋友都无权代替他本人行权。其配偶在某些特定情况对其股票期权享有夫妻共同财产权。四、股票期权行权价的确定股票期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前股价；二是等现值法，即行使价等于当前市价；三是现值不利法，即行使价高于当前股价。 目前美国一般实行非现值有利法。美国国内税务法规规定，行权价不能低于股票期权赠与日的公平市场价格。不同公司对公平市场价格的规定不同，如有的规定是赠与日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是赠与日前一个交易日的收盘价。当某经理人拥有该公司 10以上的投票权时，如股东大会同意他参加股票期权计划，则他的行权价必须高于
33、或等于赠与日公平市场价格的 110%。而在香港有关法律条款中规定认股价由董事会厘定，但价格必须不少于股份与紧接股权授出日前 5 个交易日在联交所的平均收市价的 80%或股份之面值 (以较高者为准 )，显然这是对现值有利法的一种限制。至于采用三种方式中的何种，则由公司自己定。由于我国股票期权还处于探讨阶段，加上公司经营的体制环境不太宽松，经理人无法完全行使应有的控制权，因此适宜实行现值有利法。为了防止经理人利用信息降低股价，可确定股票期权行权价为股权授出日前 30 日收市平均价的 80%。五、权利变更及丧失当获受人发生下面情况时，其拥有的尚未行使的期权须相应变更：1.如果经理人结束与公司的雇佣关
34、系，股票期权可能提前失效，股票期权计划中一般对此有特殊规定。如美国大多数公司规定：如果经理人自愿离职，中止了与公司的雇佣关系，则从其最后一个工作日起的一定时间段内，该经理人仍可以对持有的股票期权中可行权部分行权。基本上所有公司规定的期限都在一个月至一年之间，三个月的期限较为常见。对于尚在授予期、不能行权的股票期权，离职的经理人不得行权，如果在离职前根据公司特殊规定已提前行权，公司有权以行权价回购这一部分股票。在香港，一般规定如果获受人 (包括经理人 )在全面行使期权前，因身故、疾病或根据雇佣合约退休以外的任何原因 (如严重失职、因破产或失去偿债能力而被判定任何刑事责任 )终止雇佣关系时，其拥有
35、的未行使的期权将于终止日作废，且在任何情况下均不得行使。2.如果经理人是因为退休而离职，可享受一定的优惠权利，如他持有的所有股票期权的授予时间表和有效期限不变，享受与离职前一样的权利。但如果股票期权在退休后一定时间 (通常 3 个月 )内没有执行，则成为非法定股票期权，不享受税收优惠。3.如果经理人在事故中永久性地完全丧失行为能力，因而中止了与公司的雇佣关系，则可享受相应的优惠权利。如其持有的股票期权正常过期以前，该经理人或其配偶可以自由选择时间对可行权部分行权。但如果在离职后一定时间 (通常 12 个月 )内没有行权，则股票期权转为非法定股票期权。针对这类情况，董事会有权在赠与股票时或经理人因丧失行为能力而结束工作时，向他提供如同员工仍在公司工作一样，继续施行授予时间表，分期分批授予行权权和加快授予时间表的授予速度的优惠条件。4.如果经理人在任期内死亡，股票期权可以作为遗产转至继承人手中。对于被继承的股票期权的有效期，不同的公司规定不一致。有的公司规定在股票期权正常过期之前，继承人可以自由
