1、经济管理基础期末论文薪酬管理在企业管理中的作用姓 名：学 号：所属院系：薪酬管理在企业管理中的作用摘要：薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，只有把薪酬管理和企业发展有机地结合起来，充分发挥薪酬的激励作用，才能增强员工的向心力，凝聚力，使员工围绕企业发展共同奋斗。 关键词：薪酬管理 薪酬制度 薪酬结构 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，分 为 直 接经 济 薪 酬 和 间 接 经 济 薪 酬 。 直 接 经 济 薪 酬 的 形 式 有 工 资 包 括 基 本 工 资 、 奖金 、 绩 效 工 资 、 激 励 工 资 、 津 贴 、 加 班 费 ） 、 佣 金 、 利 润
2、 分 红 等 ； 间 接 经 济薪 酬 以 提 供 福 利 （ 如 养 老 金 、 医 疗 保 险 ） 和 服 务 的 形 式 支 付 。 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动，也是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分，是指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。薪酬管理主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。 薪酬管理的基本目标为公平性，竞争性和激励性。合适的薪酬制度既可以
3、巩固向心力，减少员工不满；又能促使员工更加努力，提升企业运营绩效。薪 酬 管 理 必 须 满 足 公 司 经 营 对 薪 酬 的 公 平 性 和 可 操 作 性 的 基 本 要 求 ，公 平 性 是 指 薪 酬 的 对 内 公 平 、 对 外 公 平 和 个 人 公 平 。 内 部 公 平 是 薪 酬 管 理的 一 个 重 要 目 标 。 企 业 在 薪 酬 管 理 中 能 否 做 到 公 平 地 对 待 所 有 员 工 ， 极 大 地影 响 着 员 工 的 满 意 度 和 忠 诚 度 ， 进 而 影 响 着 员 工 工 作 的 积 极 性 、 进 取 心 甚 至员 工 的 去 留 。 从 企
4、 业 服 务 价 值 链 的 角 度 看 ， 如 果 薪 酬 没 有 体 现 内 部 公 平 ，员 工 满 意 度 会 降 低 ， 必 然 影 响 由 员 工 向 客 户 提 供 的 、 决 定 客 户 满 意 度 的 服务 价 值 ， 进 而 影 响 客 户 的 忠 诚 度 。 外部公平性也必须予以重视。适时开展外部薪酬对标，分析本企业提供的薪酬待遇处于市场上同岗位的何种水平，以此作为外部公平性的判断依据。社会比较理论指出,人们希望正确地评价自己的观点和能力;在缺乏直接自然的评价标准时,人们通过与他人的比较进行自我评价。如果与自身规模类似的企业给到的薪酬水平高于本企业，则一定会引发员工队伍的
5、不稳定。个人公平也很重要，当 个 人 感 到 不 公 平 时 ， 会 消极怠工，对上司产生抵触情绪，以不正当手段谋取经济利益或者直接跳槽。可 操 作 性 是 指 薪酬 在 实 际 运 行 中 ， 能 够 满 足 员 工 岗 位 调 整 、 能 力 晋 升 、 业 绩 认 可 等 对 薪 酬调 整 的 要 求 。在 薪 酬 结 构 设 计 中 具 体 科 目 都 有 各 自 的 作 用 。 1） 月 固 定 工 资 是 保 障 员工 的 基 本 生 活 收 入 ， 一 般 它 的 具 体 下 限 数 字 必 须 大 于 当 地 最 低 生 活 标 准 线 。2)月 绩 效 工 资 相 对 于 年
6、 工 资 的 延 迟 支 付 ， 属 于 较 短 周 期 的 检 查 和 激 励 员 工 工作 的 方 式 ， 主 要 与 工 作 完 成 的 及 时 性 和 质 量 挂 钩 ， 具 体 考 核 指 标 有 定 量 指 标 、定 性 指 标 、 临 时 性 重 点 任 务 指 标 等 。 由 于 与 考 核 结 果 相 挂 钩 ， 因 此 属 于 浮动 的 不 确 定 的 收 入 ， 由 于 管 理 需 要 综 合 考 虑 多 方 面 的 成 本 ， 如 果 浮 动 比 重 过大 ， 一 方 面 员 工 由 于 感 觉 不 安 全 而 增 加 流 动 概 率 ， 此 外 主 观 上 抵 制 考
7、 核 ， 从而 增 加 考 核 的 难 度 ， 起 不 到 考 核 的 改 善 绩 效 的 终 极 目 的 。 3)年 度 延 迟 支 付工 资 相 对 于 月 绩 效 工 资 ， 属 于 较 长 周 期 的 检 查 和 激 励 员 工 工 作 的 方 式 ， 由 于某 些 工 资 在 短 期 内 无 法 见 到 实 效 ， 需 要 较 长 的 一 段 时 间 内 才 能 反 映 出 结 果 ，因 此 预 留 部 分 基 本 收 入 作 为 对 该 部 分 工 作 的 考 核 。 4） 企 业 业 绩 分 享 一 方 面体 现 内 部 收 入 的 公 平 性 ， 计 件 制 和 佣 金 制 员
8、 工 的 收 入 与 自 身 业 绩 直 接 挂 钩 ，在 企 业 超 额 完 成 既 定 计 划 时 ， 需 要 设 置 该 科 目 协 调 内 部 公 平 ； 另 一 方 面 体现 员 工 收 入 与 企 业 的 业 绩 呈 正 向 关 系 ： 企 业 未 完 成 既 定 计 划 时 ， 可 以 通 过 降低 年 迟 延 支 付 工 资 的 数 量 来 实 现 ； 企 业 超 额 完 成 既 定 计 划 时 ， 可 以 通 过 该 科目 来 实 现 。 5） 工 龄 工 资 的 设 立 目 的 是 嘉 奖 员 工 对 企 业 的 忠 诚 度 ， 增 强 企 业的 凝 聚 力 ， 因 此 通
9、 过 工 龄 工 资 数 量 的 确 定 与 在 本 公 司 连 续 工 龄 的 数 量 呈 正 比 。6） 各 类 补 贴 或 补 助 属 于 保 障 因 素 ， 缺 失 将 影 响 满 意 度 。 7） 销 售 奖 金 也 能激 励 员 工 更 加 努 力 地 工 作 ， 他 的 确 定 首 先 要 考 虑 销 售 额 的 达 成 ， 通 常 只 有超 过 一 定 的 销 售 保 底 才 能 领 取 奖 金 ， 其 次 考 虑 客 户 开 拓 、 货 款 回 收 速 度 、市 场 调 查 报 告 、 客 户 投 诉 状 况 、 企 业 规 章 执 行 等 指 标 进 行 综 合 评 定 。
10、 8）计 件 工 资 ， 由 生 产 操 作 类 员 工 依 据 产 品 实 际 产 量 、 质 量 、 成 本 总 额 、 安 全 、现 场 管 理 等 综 合 确 定 ， 用 以 激 发 生 产 人 员 的 生 产 积 极 性 ， 提 高 生 产 效 率 ， 改善 产 品 质 量 ， 降 低 生 产 成 本 。良 好 的 薪 酬 管 理 不 仅 对 员 工 有 激 励 作 用 ， 还 能 对劳动力的流向进行合理调节，对劳动力素质结构进行合理调整以及对劳动力价值取向的有效调节。在同一个行业，同一个地区中，如果某公司比竞争对手的工资高，在人力资源上就可能拥有更大的竞争优势，人才素质就会高于竞争
11、对手，而更多的劳动力就有可能从其它地方（包括竞争对手）流向该公司。此外，薪 酬 的 调 节 职 能 还 表现 在 通 过 对 薪 酬 关 系 、 薪 酬 水 平 的 调 整 来 引 导 劳 动 者 学 习 和 钻 研 经 济 组 织 急需 的 业 务 和 技 术 知 识 ， 从 人 才 过 剩 的 职 业 (工 种 )向 人 才 紧 缺 的 职 业 (工 种 )流 动 ， 从 而 既 满 足 了 各 行 各 业 的 需 要 ， 又 平 衡 了 人 力 资 源 结 构 。 如果建立了有效的薪酬制度，企事业单位就会进入期望-激励-创新-发展的良性循环；而如果这些制度不健全或实施不到位，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细“诊断“；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。因此，如何做到让员工将“薪“比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
