1、2015 年 工 作 总 结 及2016 年 年 度 工 作 规 划人力资源部：房学明2016 年 01 月01 日目 录1人力资源现状分析 .31.1 人力资源总体情况分析 .31.2 招聘情况分析 .41.3 离职人员分析 .61.3.1 离职情况现况 .61.3.2 离职情况分析 .61.4 2015 年人力资源管理职能现状分析 .622016 年度人力资源部工作改善方案 .72.1 人力资源总体优化 .72.2 人力资源总体改善方案 .82.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 .82.4 改善离职率的具体实施方案 .92.5 组织架构的建设 .92.6 强化人力资源管理 .102.6
2、加强员工关系管理。 .103 2016 年度计划 .113.1 招聘工作 .113.2 建立并完善培训体系 .113.3 员工培训 .113.4 推行薪酬管理 .123.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 .133.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 .143.7 本部门自身建设 .153.8 其他工作目标 .164 结束语 .165 附件 .175.12016 年年度培训计划总表 .175.22016 年招聘计划 .171 人力资源现状分析1.1 人力资源总体情况分析截至 2015 年 12 月 31 日 员工数 105 人，其中办公室（人力资源）3 人，财务部 4 人，技
3、术部 4 人，销售部 5 人，质保部 14 人，生产部 68 人。在所有人中，正副总经理 2 人，财务经理 1 人，办公室主任 1 人，部门经理2 人，部长 6 人。员工 76 人，主管以上管理人员占总人数的 11.43%，员工占总人数的 88.57%。 1.2 招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。1.2.1 招聘情况现况就 2015 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会
4、推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。1.2.3 招聘渠道问题渠道 优点 缺点 适合招聘人选1、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大1、成本过高 1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。2、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高1、基层管理人员及基层人员3、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时间多 3、造成招聘企业资源1、中基层管理人员及基层人员的浪费4、内部选拔 1、成本
5、较低 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员及基层人员5、推荐 1、成本较低 2、节奏较快1、可选则的面较小 1、中基层管理人员及基层销售人员1.2.4 招聘流程问题1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。1.2.4.2 测评方式单一化。1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。1.2.4.4 背景调查实施力度不高。1.3 离职人员分析1.3.1 离职情况现况2015 年共有员工 90 人，2015 年录取 75 人，流失 28 人(其中因重大违规违纪辞退 2 人)，流失率 23.73%，流失率较高原因为，开第二班生产，新招员工对行业认知度不高，造成新招聘人员未工作满一年离职。1.3.2
6、离职情况分析管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态1.3.2.3 与员工沟通较少1.3.2.4 员工工作单一，积极性不能调动1.3.2.5 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会1.3.2.6 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力1.4 2015 年人力资源管理职能现状分析1.4.1 2015 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。
7、2 2011 年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着春风铸造的发展方向。鉴于此，人力资源部在 2016 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2.1 人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方
8、案：2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，
9、并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2.2 人力资源总体改善方案2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质
10、量提供保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2016 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过
11、后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案2.3.1 计划采取的招聘方式：以报刊招聘会为主，兼顾网络、媒体、现场招聘、推荐等。其中以报刊招聘为主，现场招聘及推荐为辅的 2016 年招聘方针，运用好本地区的亚太广告、招聘会、员工人际关系做好 2016 年的招聘工作，为保证生产的顺利有序进行提供保障。2.3.2 具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期投放广告及参加本地区的招聘会。长期保持衡水人才网的网上招
12、聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。2.3.3 规范人力资源招聘与配置。2.4 改善离职率的具体实施方案2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员
13、工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。2.5 形成岗位说明书落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。俗话说：没有规矩，不成方圆。春风铸造正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984 年张瑞敏就任青
14、岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。2.7 强化人力资源管理2.7.1 实现制度管理建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培
15、训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。为员工创造与主管领导面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。3 2016 年度计划3.1 招聘工作2016 年 1 月份我们的招聘目标是要满
16、足生产定员，根据生产部人员的需求，再加上流失员工的补充，12 月份前预计需要招聘 15 人以上，这 50 人里面 95%以生产普工为主，其他 5%以管理人员及人员为主。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：3.3 员工
17、培训3.3.1 新员工培训新员工培训。根据招聘情况，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，主要针对生产产品知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主。3.3.3 全员培训全员培训也是 2011 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提
18、升素质，按 2016 年全年培训计划组织全员培训，。3.3.5 内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。3.3.6 内部培训课程开发内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司
19、各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。3.4.1 问题分析3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。3.4.2 具体实施方案3.4.2.1 2016 年 6 月上旬完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。3.4.2.2 2016 年 6 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。3.4.2.3 20161 年 6 月中旬制定并完成公司薪酬管理制度并报总经理审批通过。3.4.3 实施目标注意事项改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工
