1、 1 / 9课程名称 绩效与薪酬管理名称 绩效考核与薪酬管理出版社 武汉大学出版社作者 余泽忠/ 编著教材信息 版次 2006 年 9 月第 1 版注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一） 单项选择题 1、绩效考核是现代人力资源管理的（ B ）和关键。 A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 参见 P14附 1.1.1（考核知识点解释）：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。2、基本薪酬的确定有职位薪资制
2、和（ C ）薪资制两种方式。 A.工龄 B.计件 C. 技能 D.变动 考核知识点: 基本薪酬的类型。 参见 P95附 1.1.2 （考核知识点解释）：基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。3、绩效考核是确定（ C ）和奖惩的依据，也是员
3、工培训的依据。 A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升 考核知识点: 绩效考核的作用。 参见 2-3附 1.1.3 （考核知识点解释）：绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。2 / 94、大多数企业同时存在于三个市场劳动力市场、 （ B ）和产品市场当中。A.竞争市场 B.资本市场 C.工业品市场 D.技术市场 考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。 参见 173附 1.1
4、.4 （考核知识点解释）：薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。5、绩效考核标准是对员工（ B ）的数量和质量进行监测的准则。 A. 人员 B.绩效 C.积分 D.训练 考核知识点: 绩效考核的标准。 参见 P24附 1.1.5（考核知识点解释）：绩效考核标准是对员工绩效的数
5、量和质量进行检测的准则。绩效考核标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1）标准强度和频率：指绩效考核标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数；2）标号：是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如 A、B、C、D 等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义；3）标度：是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。6、绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和（ B ）方法。 A. 原则 B.定量 C.依据 D
6、.条件 考核知识点: 绩效评估方法的分类。 参见 P61附 1.1.6（考核知识点解释）：绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性和定量方法。7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（ C ）也具有独特的作用。 A. 行业 B.企业 C. 社会 D.系统 考核知识点: 薪酬的作用。 参见 P98附 1.1.7（考核知识点解释）：薪酬是企业总成本的重要组成部分，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。8、薪酬战略必须与企业的（ A ）类型
7、具有高度的相容性。 3 / 9A. 经营战略 B.开发战略 C.市场战略 D.促销战略 考核知识点: 薪酬的作用。 参见 P134附 1.1.8（考核知识点解释）：企业经营战略是企业为求得生存和发展而做出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略，薪酬战略是企业经营战略中重要内容，因此，薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。9、绩效考核评价方法是绩效考评的具体（B）与手段。 A. 原则 B.方法 C.依据 D.条件 考核知识点: 绩效考核评价方法的概念。 参见 P61附 1.1.9（考核知识点解释）：所谓
8、绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。绩效评估的方法有不同的分类。可以分为定性方法和定量的方法。还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。10、目标管理法是众多国外企业进行（C）的最常见的方法之一。 A. 干部晋升 B.营销计划 C.绩效考核 D.产品开发 考核知识点: 目标管理法的概念。 参见 P73附 1.1.10（考核知识点解释）：目标是在一定时期内对组织、部内及个体活动成果的期望，是组织使命在在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。 “
9、目标管理” （Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克 1954 年在其名著管理的实践中，最先提出的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张” ， 德鲁克认为“企业的目的和任务必须转化为目标。所谓“目标管理”就是企业为实现其总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理的一种程序或过程。（二） 多项选择题 1、在薪酬战略理论中，我们知道与组织相关的战略有四个层面：（ B ） 、公司的、 （ D ）和职能的。 A.顾客的 B. 社会的 C.企业的 D. 运营的 E.营销的 考核知识点: 薪酬战略的重要性。 参见 P117附 1.2.1（考核知识点
10、解释）：薪酬战略是企业对事关公司发展的全局性和重大性薪酬问题进行决策，不是对于具体薪酬实施问题的决策，在薪酬战略理论中，与组织相关的战略有四个层面，及社会的、公司的和职能的，薪酬战略决策的结果对于公司薪酬管理具有指导性的作用。因此，更多的企业将薪酬体系的设计和变革引向了战略导向，薪酬战略的重要性凸现在组织战略过程的第三个方面：薪酬战略在组织战略实施过程和组织目标达成的过程中所发挥的作用。2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的( B )及( C )服务和4 / 9福利。 A. 奖励 B. 经济收入 C. 有形的 D. 福利 E. 薪酬 考核知识点: 薪酬的基本
11、含义。 参见 P94附 1.2.2（考核知识点解释）：薪酬即：企业和员工存在雇佣关系的前提下，企业对员工提供劳务和所作贡献的回报，含有薪水和酬劳的意思。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。3、企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循( A )、( D )、节约性好的原则。 A. 信誉高 B.成本低 C. 竞争性强 D. 业绩好 E.经济性 考核知识点: 专业性薪酬调查。 参见 P181附 1.2.3（考核知识点解释）：薪酬市场调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息
12、，并进行必要处理分析的过程。在进行专业性薪酬调查时可选择那些信誉好、业绩好、节约性的咨询机构，咨询机构最大的优点在于能为企业“量身定做”式的薪酬调查。4、常见的股票所用权计划类型有：（ A ） 、 （ B ）和（ D ）三类。 A.期股计划 B.现股计划 C.兑现计划 D.期权计划 E.持股计划 考核知识点: 股票所用权计划的类型。 参见 P238附 1.2.4（考核知识点解释）：股 权 所 有 权 计 划 的 理 论 依 据 是 股 东 价 值 最 大 化 和 所 有 权 、 经 营 权 的 分 离 。 股 东 为 达 到 所 持 股 权 价值 的 最 大 化 ， 在 所 有 权 和 经 营
13、 权 分 离 的 现 代 企 业 制 度 下 ， 实 行 的 股 权 激 励 。 常见的股票所用权计划类型有：期股计划、现股计划和期权计划。实 施 此 计 划 的 目 的 是 以 股 票 作 为 手 段 对 经 营 者 进 行 激励 。5、 （ B ） （ C ） 、 （ D ）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。 A.处罚效应 B.晕轮效应 C.居中趋势 D.成见效应 E.专一趋势 考核知识点: 绩效考核需要注意的问题。 参见 P32附 1.2.5（考核知识点解释）：考评者对被考评对象的考评结果与实际情况有较大的出入，称为“考评偏差” 。考评偏差的出现是考评过程中出现的常见现象，产生这种
14、现象的原因很多，其中晕轮效应、居中趋势和 成见效应和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。6、薪酬管理过程中重要决策主要包括（ A ） 、 （ C ）和（ D ）三大核心决策。 A.薪酬体系 B.特殊群体薪酬 C.薪酬水平 D.薪酬结构 E.薪酬标准 考核知识点: 薪酬管理决策的内容。 参见 P101附 1.2.6（考核知识点解释）：薪 酬 决 策 的 内 容 包 括 薪 酬 体 系 决 策 、 薪 酬 水 平 决 策 、 薪 酬 结 构 决 策 等 诸 多 方 面 的 问 题 。 薪 酬 决 策 的核 心 是 使 企 业 的 薪 酬 系 统 有 助 于 企 业 战 略 目 标 的 实 现 、
15、 具 备 外 部 竞 争 性 及 内 部 一 致 性 、 合 理 认 可 员5 / 9工 的 贡 献 以 及 提 高 薪 酬 管 理 过 程 的 有 效 性 。 由 于 不 同 类 型 的 薪 酬 决 策 支 持 不 同 的 企 业 战 略 ,因 此企 业 必 须 根 据 组 织 的 经 营 环 境 和 既 定 战 略 来 做 出 合 理 的 薪 酬 决 策 。7、绩效考核的内容多种多样，一般来说，员工的绩效考核指标大致可以分为（ A ） 、 （ D ）和（ E ）三个方面。 A. 业绩考核类 B.质量类 C.成本控制类 D.技能类 E.态度类 考核知识点: 绩效考核指标的分类。 参见 P35
16、附 1.2.7（考核知识点解释）：从绩效考核指标的性质和结构以及侧重点来看，目前企业常用的考核指标可分为三类。1）技能类考核指标：这类考核指标主要是以评估员工的技能为主。主要是通过员工过去的工作行为和发展潜力进行评估。技能类考核指标适用于员工能力评估。2）态度类考核指标：这 类 考 核 指 标 主 要 侧 重 于 对 员 工 工 作 过 程 的 考 核 ， 包 括 员 工 工 作 中 的 工 作 方式 和 工 作 行 为 。 此 类 指 标 适 用 于 无 法 直 接 产 生 绩 效 结 果 的 岗 位 ， 如 一 些 辅 助 性 岗 位 和 服 务 性岗 位 。3） 业 绩 类 考 核 指
17、标 ： 这 类 考 核 指 标 主 要 侧 重 于 对 员 工 工 作 结 果 和 工 作 质 量 的 考 核 ， 如 产 量 、 效率 、 质 量 等 。 此 类 指 标 适 用 于 能 直 接 产 生 绩 效 结 果 的 岗 位 。8、对员工而言，薪酬的作用主要体现在（ B ）功能、 （ C ）功能、以及（ D ）功能三个方面。 A.生活支撑 B.经济保障 C.心理激励 D.标识 E.社会安定 考核知识点: 薪酬的作用。 参见 P96附 1.2.8（考核知识点解释）：薪酬的作用从社会、企业和员工三个层面来看，从职工方面来看，首先应看到，工资是职工的主要生活来源，薪酬是其维持生活，它对于员工
18、维持生活、提高生活质量的非常重。其次，薪酬对员工具有激励作用，根据有关调查发现，很多员工们都将工资与收益视为重要或次重要的指标。由此可以看出，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。最后我们还应看到，薪酬对员工有标识作用，随着市场经济的发展，运功的薪酬收入已成为其身份的标识，以此薪酬在某种意义上决定了社会对个人存在价值的认可度。9、企业薪酬发展经历了早期( B )、( D )和行为科学三个阶段。 A.劳动制度 B.科学管理 C.人性化管理 D. 工厂制度 E.全面考核 考核知识点: 薪酬制度发展历程。 参见 P14附 1.2.9（考核知识点解释）：薪酬制度的发展，经历了将工资降至最低限度的早期工制
19、度阶段、围绕工作标准和成本借阅展开薪酬政策探讨的科学管理阶段，以及为适应员工心理需求的薪酬制度的行为科学阶段。从中国的薪酬制度发展史来看，,实质上就是按劳分配原则在工资分配中实现和发展的历史，.建国以来,我国在探索如何正确贯彻执行按劳分配原则方面,经历了一个十分曲折但又是不断前进的过程，认真回顾和总结建国以来社会主义革命和建设过程中工资制度正反两方面的经验教训,具有现实意义。10、一般来说，对员工的考核的内容大致可以分为德、 （ A ） 、 （ C ）和（ E ）四个方面。A.能 B.智 C.勤 D.技 E. 绩6 / 9 考核知识点: 绩效考核指标的内容和权重设计。 参见 P26附 1.2.
20、10（考核知识点解释）：员工绩效考核的内容多种多样，但一般来说，对员工的绩效考核的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。当然，各个考核内容的重要性是不同的，这时就可以通过设计权重来解决。对各个不同考核内容根据其重要性在整个考核中设置相应的比重，使得各个考核要素的重要性得到量化，使我们的考核也更加科学。 （三） 概念题 1、薪酬控制 考核知识点: 薪酬控制的含义。 参见 P279附 1.3.1（考核知识点解释）：薪酬控制可以从广义和一般意义两方面理解，广义上的薪酬控制是对企业的整个薪酬体系运行状况进行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。一般意义上的薪酬控制，仅指企业薪酬成本控制。由于现代社会竞
21、争的激烈性使得企业不得不将成本控制纳入其必须认真考虑权衡的范畴。但这种控制不是简单地压缩劳动力成本，而是要在保证薪酬外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本的支出。 2、关键绩效指标（KPI） 考核知识点: 关键绩效指标法的概念。 参见 P87附 1.3.2（考核知识点解释）：关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较评估，此方法因简洁、明确而受到企业的欢迎；关键指标
22、对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键指标上达成的承诺，员工与管理者既可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。3、 薪酬管理 考核知识点: 薪酬管理的概念。 参见 P99附 1.3.3（考核知识点解释）：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 在人力资源管理中，薪酬管理对企业来说是一个困难的管理任务，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理
23、来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 4、 滞 后 型 薪 酬 策 略 考核知识点: 滞 后 型 薪 酬 策 略 的 概念。 参见 P179附 1.3.4（考核知识点解释）：7 / 9采 用 滞 后 型 薪 酬 战 略 的 多 位 一 些 中 小 型 企 业 ， 因 为 这 有 利 于 它 们 最 低 成 本 战 略 的 实 现 ， 这 类 企业 大 多 处 于 竞 争 性 的 产 品 市 场 上 ， 边 际 利 润 率 比 较 低 ， 成 本 承 受 能 力 很
24、弱 。 这 些 企 业 受 产 品市 场 上 较 低 的 利 润 率 所 限 制 ， 没 有 能 力 为 员 工 提 供 高 水 平 的 薪 酬 ， 是 企 业 实 施 滞 后 型 薪 酬 策略 的 一 个 主 要 原 因 。 当 然 ， 有 些 时 候 ， 滞 后 型 薪 酬 策 略 的 实 施 者 并 非 真 的 没 有 支 付 能 力 ， 而是 没 有 支 付 意 愿 的 问 题 。滞 后 型 薪 酬 策 略 具 有 很 高 的 风 险 ， 很 可 能 招 不 到 人 ， 还 会 引 起 员 工 频 繁 跳 槽 。 但 是 也 有 不 少企 业 采 用 这 种 滞 后 型 策 略 ， 主
25、 要 原 因 是 当 前 的 资 金 不 充 裕 。 这 种 策 略 也 并 非 完 全 不 可 取 ， 它可 以 作 为 一 种 过 渡 策 略 ， 帮 助 企 业 快 速 成 长 或 渡 过 难 关 。5、薪酬等级制度 考核知识点: 薪酬等级制度的概念。 参见 P149附 1.3.5（考核知识点解释）：薪 酬 等 级 制 度 是 薪 酬 制 度 的 核 心 ， 它 是 根 据 员 工 任 职 资 格 、 劳 动 条 件 、 劳 动 复 杂 程 度 和 职 责大 小 ， 将 各 类 劳 动 （ 工 作 ） 划 分 为 不 同 的 等 级 ， 按 等 级 规 定 薪 酬 标 准 的 一 种 薪
26、 酬 制 度 。 这 种由 于 工 作 的 性 质 不 同 而 出 现 不 同 的 划 分 方 式 ， 大 体 上 可 以 反 映 出 劳 动 者 之 间 的 劳 动 质 量 程 度 的差 别 ， 在 同 一 等 级 内 部 劳 动 质 量 的 差 别 不 容 易 分 辨 ， 具 有 相 对 稳 定 的 参 考 标 准 。 它 构 成 一 切薪 酬 制 度 的 基 础 ;它 成 为 薪 酬 调 整 和 衡 量 的 主 要 手 段 ;它 已 成 为 薪 酬 制 度 改 革 成 功 与 否 的 标 志 。二、主观部分（包括简答题、论述题）：（一） 简答题 1、薪酬战略的内容有哪些？如何理解它的重要
27、性？参考答案： 参见 P112薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。其中薪酬战略要素核心的要素有五个方面，即：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。而薪酬政策是是指组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。由于不同的行业和企业境况不同，因此薪酬政策具有多样性，例如：同一薪酬要素，由于组织特点不一，管理模式不同，领导者风格各异，薪酬政策的选择虽有共性，但差异也会很大。所以，在薪酬战略要素和薪酬政策的相互匹配上应该从薪酬基础及政策、薪酬水平及政策、薪酬结构及政策、薪酬文化及政策与薪酬管理及政策多个角度来思考。薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性，与企业经营
28、战略相容的薪酬战略包括低成本薪酬战略、差异化薪酬战略和专一化战略，它们是是企业经营战略的重要内容，薪酬战略中涉及的薪酬设计、员工安置、员工积极性的调动等是企业经营战略的基础，若企业因这些问题引起员工人心不稳，军心涣散，企业经营战略目标是无法实现的，认识到这一点是非常重要的。2、绩效管理的概念？其目的是什么？ 参考答案： 参见 P58绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分
29、解的一个系统工程，是人力资源管理与企业的战略目标相联系的； 2、促进组织内部信息流通和企业文化建设，改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组8 / 9织运行效率；3、使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理的长期推进可以构建和谐的企业文化，使企业在一种目标明确、奖勤罚懒、优胜劣汰、心往一处想劲往一处使的氛围中良性发展。3、薪酬制度设计的公平原则，进行设计时应注意的问题？ 参考答案： 参见 P193薪酬制度设计的公平原则是薪酬制度设计应遵循六大原则之一，薪酬制度设计的公平原则一般体现在外部公平原则、内部公平性和个人公平性三个方面。进行薪酬制度设计时应注意如下几个问题：(
30、1)薪酬制度要民主、透明、公开。(2)薪酬制度设计要有原则作为指导和规范。原则可以是更多地考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。(3)将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。(4 )不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的,这就要求企业努力建设好相对公平的环境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。（二） 论述题 1、简述薪酬的概念，并从对员工、对企业、对社会三个方面试论薪酬的功能。 参考答案： 参见 P97薪酬是
31、在存在雇佣关系的前提下，员工从雇主哪里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。从此含义上讲，薪酬不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。这种收益与支出的实质，就是员工和企业之间的三种利益交换关系。其功能，如下：1）对员工而言：薪酬的作用主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及标识功能三个方面。2）对企业而言，薪酬具有控制经营成本、改善经营绩效、塑造并强化企业文化和支持企业变革的功能。因为，在现代企业中，人才是企业的核心竞争力，而企业的产品或服务则是这种竞争力的物质 载体。企业只有合理的薪酬才能吸引所需要的人才，并为此付出的成本，而通过薪酬的调整可以改善经营绩效等，这些都是
32、薪酬对企业功能的体现。3）对社会而言，薪酬不但对员工和企业有着重大意义,它对于整个社会也具有独特的作用。事实上，在各国的 GNP 中，大约有 60的部分以薪酬的形式体 现出来。 薪酬的高低不仅直接影响国民经济的正常运行,而且一国劳动者的总体薪酬水平也是该国总体社会和经济发展水平的重要指标。从薪酬的功能来看，薪酬不仅是雇主和员工的问题，而是雇主、员工和社会三方面的大问题，事关国计民生，上至国家下至企业必须认真对待确实解决与薪酬有关的各种问题。2、薪酬制度设计原则？企业工资制度设计具有哪些步骤？每一步是怎么进行的？ 参考答案： 参见 P193薪酬制度作 为 一 项 重 要 的 企 业 制 度 ，
33、科 学 有 效 的 薪酬制度能 够 让 员 工 发 挥 出 最 佳 的 潜 能 ， 为 企 业创 造 更 大 的 价 值 。 薪酬制度可 以 说 是 一 种 最 重 要 的 、 最 易 使 用 的 方 法 。 它 是 企 业 对 员 工 给 企 业 所做 的 贡 献 (包 括 他 们 实 现 的 绩 效 ， 付 出 的 努 力 、 时 间 、 学 识 、 技 能 、 经 验 和 创 造 )所 付 给 的 相 应9 / 9的 回 报 和 答 谢 。薪酬制度设计应遵循六大原则，即：1)外部公平原则，企业之间的薪酬公平，体现为在同一行业同一地区或同等规模的不同企业里类似职务的薪酬基本相同。内部公平性
34、。即员工之间的薪酬公平，同一组织中不同职务所获薪酬有一个匀称的比例关系，体现为不同员工之间所获薪酬与其贡献和绩效成正比； 2)竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失；3) 激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法；4) 经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本；5)战略原则，在进行薪酬制度设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战的战略要求，要通过薪酬制度设计反映企业的战略规划，另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并迸一步转化为对员工的薪酬激励；6)合法原则 合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律。薪酬制度要
35、遵守国家相关政策法规 。企业工资制度的设计由七个步骤组成，即：1)制定企业工资分配的原则与策略；2)工作分析与设计；3)工作评价；4)工资调查数据与数据收集；5)工资结构设计；6)工资分级与定薪。 设计企业工资制度时首先应该分析企业的性质，然后确定工资制度的基本类型，最后在按照企业工资制度的设计步骤进行具体设计。3、说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要注意哪些问题？ 参考答案： P88关键绩效指标法是用于考核被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较,然后进行评估，因简洁、明确而受到企业的欢迎。在运用关键指标法时运用关键绩效指标法时，要注意以下几个问题：1）要加强对关键绩效指标的理解；2）结合企业的实际分析确定关键绩效指标，明确关键绩效指标与绩效管理的关系；3）要组织、完善和建立绩效指标体系；4）制定关键绩效指标考核检查的规则，它是这种方法的关键要点；应强调市场标准与最终成果责任，对于使用关键绩效指标体系的企业来说，要有指标，而且可以进行测量与控制；在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调。- 结束 -
