1、事业单位才管理体制存在的问题及解决建议以市区临港产业园管委为例摘要：自改革开放以来，我国事业单位改革和发展面临更多的机遇和压力，在各方面取得了令人瞩目的成绩。但在发展过程中，相当一部分事业单位在人才管理方面，出现一些制约发展的难点问题，如何才能破解难题，推动事业单位科学、规范、健康、快速发展？本文拟就以上问题作初步探讨。关键词：事业单位 人才 管理事业单位是我国特有的一种组织机构，主要包括以政府职能、公益服务为宗旨的公益性单位、非公益性职能部门等。它们积极参与社会事务管理，履行服务职能，主要从事涉及人民群众公共利益的服务活动，有时也履行部分行政管理职能。多年来，事业单位是我国教育、文化、卫生、
2、科研等各项社会公益事业发展的基础和骨干力量，是提供公益服务的主要载体，在促进我国经济发展、改善人民群众生活等方面发挥着重要作用。随着知识经济时代的到来和我国教育、文化、卫生等领域的逐步开放，各类事业单位迫切需要在社会转型时期紧跟形式，寻求更大发展，更好的发挥管理和服务功能。但是，相当一部分事业单位在此过程中不断暴露出各种问题，其中一个重要不足就在人才管理层面。美国管理学家彼得提出了著名的“短板效应” ，即盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，这块短板就成了这个木桶盛水量的限制因素。那么，如何完善事业单位人才管理体制，补好这块“短板”？笔者拟以市区临
3、港产业园管委为例，对此问题进行初步研究探讨。一、市区临港产业园管委简介市区临港产业园管委（以下简称产业园管委）于 2006 年成立，原名临港工业园区办事处，属于全额财政拨款事业单位，受区政府和市临港产业聚集区管委会双重领导。管委以服务产业园项目引进，完善基础设施建设为主要职能，在筹建初期就着力聚集了大量高素质人才。在现有 38 位工作人员中，硕士 2 人，本科 31 人，专科 5 人，大学专科学历以上职工达 100%。二、产业园管委在人才管理体制方面存在的主要问题（一） 、组织结构不科学。与绝大多数同类事业单位一样，产业园管委采取了一种非常简单的组织结构方式，即管委主任直接管理各事务性股室，主
4、抓人才引进、任免，不设专门负责人才管理的主管领导。这种过于简单化的组织结构，常常会使部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、难以面面俱到，人才管理工作在人力上、组织上得不到有效支撑和保障。（二） 、人才结构不合理。产业园管委并没有形成一套与企业发展战略相适应的人才引进、管理机制，具体表现为引进人才不对口，对工作人员缺乏更为专业的职业培训，没有根据各人的个性、特长和需要，以及本单位未来发展去培养人才等。（三） 、考核办法不客观。该单位仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的绩效考评体系。在选人、用人方面过于看重学历和资历，对人员素质、业绩和潜能的测评和分析重视不
5、足。在一些时候，考核的目仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务，直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考核对人力资源的控制作用。（四） 、激励手段不丰富。产业园管委激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发职工的工作积极性和归属感。在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去应有的效果，难以真正调动干部职工的工作热情。三、对产业园管委等事业单位人才管理思路的建议事业单位要加快自身改革、发展步伐，必须高度重视人才队伍的建设，不断提高管理水平。在实践中，切实改变各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。应该切实做到以人为
6、本，努力营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用。真正将单位发展与干部职工需求统一起来，将激发工作人员的创造性作为增强事业单位工作水平的着力点，体现出尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，最大限度地让工作人员在本单位实现自己的人生价值。四、对产业园管委等事业单位完善人才管理机制的探讨（一） 、构建合理流动机制。事业单位应安排专人负责人才管理工作，在既定体制机制下，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制，促进人才合理流动
7、，提高组织的活力。在职能与编制不对等状况下，采取编制人员为主体、聘用人员为补充的动态管理形式积极应对任务量的变化；加快主辅分离，集中履行职能职责，实行后勤保障社会化管理。建立体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的流动，使引才与引智紧密结合；建立能者上、庸者下的内部竞聘机制，激活内部组织。（二） 、科学谋划人才引进。依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才，形成合理的人才配置。根据事业单位在优秀人才的争夺中缺乏优势的实际情况，在人才引进方面应坚持扬长避短，量力而行。事业单位管理者应彻底摒弃仅凭个人喜好，盲目追求高学历、高职称人员的落后观念，而是要放宽视野，深度挖掘，
8、注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有创新性、挑战性的技术、管理人员。这类人才渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，他们思想活跃，有朝气，有闯劲，可以为事业单位带来不可思议的活力和创造力。（三） 、建立人才培训体系。要根据本行业、本单位的特点，参照自身的发展目标，结合本单位的人才培养规划，帮助工作人员确定自己的职业发展方向，积极培育本单位发展所需的各种人才，鼓励员工在职学习,使个人的发展目标与单位的发展目标相一致。特别要按照本单位岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职
9、培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。（四） 、形成合理激励体制。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理部门提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动工作人员积极性的重要环节。有效的激励机制必须以科学的考核评价体系为保证。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。客观、公正的绩效评价是对工作人员的肯定，也是对工作人员进行奖惩的依据。随着单位的发展，工作人员的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和干部职工需要的变化，及时调整激励政策以达到激励工作人员的最好效果。（五） 、创造条件留住人才。对事业单位来说，仅
10、仅能够找到人才、用好人才是不够的，还需要做到留住人才。事业单位要想留住人才，环境是非常重要的一节。人才最大的满足是事业上获得成就，充分展现自身价值。事业单位管理者要制定切实可行的、具有激励导向的工作规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些规划目标如期实现，为人才创造各种满足他们发展需求的环境，使其能够充分发挥才能，施展才华。管理者在提高事业单位管理、服务水平的同时，还要致力于营造一种融洽的内部关系，一种和谐的工作环境，增强单位的向心力、吸引力。并运用多种方式，让干部职工了解和参与到单位规划目标、发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进单位各项工作的开展，进而更多地吸引和留住人才。参考文献 1陆学艺，顾秀林.中国事业单位人事制度改革研究.社会科学文献出版社.2008 年 6 月2滕晓丽.事业单位人力资源管理工作手册.中国劳动社会保障出版社.2010 年10 月3赵曼.公共部门人力资源管理.华中科技大学出版社.2008 年 1 月4李鸥.事业单位改革与管理.天津大学出版社.2007 年 5 月
