1、美国的公平就业法2009 年初奥巴马入主白宫，是美国历史上划时代的大事情。选举前我专程到纽约市选举委员会索取选民登记表。不巧的是 2008 年大选时我正在亚洲出差，大选那天太太特地起了个大早，为奥巴马投了一票。选举结果奥巴马共获得 6千 2 百 95 万张选民票（popular votes），麦肯共获得 5 千 5 百 75 万张选民票，奥巴马以 6%的差距胜出。尽管我们家一票的力量微不足道，却也代表了华裔的民意。 美国总统是人民公仆，是薪水阶层，所以也是一种职业。就此而言，一个黑人当选总统，无疑是美国公平就业法的一次最辉煌的胜利。美国的公平就业法主要由以下几部分组成：1. 1964 年民权法
2、第七章。该项法律适用于雇有 15 个（含）以上员工的雇主，包括州和地方政府、职业介绍所和联邦政府等，禁止有 15 个以上员工的雇主因种族、肤色、宗教、性别或族裔等因素而歧视员工。2. 1963 年同工同酬法。该项法律禁止对从事大致相同工作的男性和女性实施工资歧视。3. 1967 年就业年龄歧视法。该项法律保护 40 岁（含）以上人士的公平就业权利。4. 1990 年残障人士保护法第一及第五章。该项法律禁止在私有企业、州有企业和联邦国有企业中歧视称职的残障人士就业。5. 1973 年康复法案 501 及 505 条。该项法律禁止歧视在联邦政府工作的称职的残障人士。6. 1991 年民权法案。该项
3、法律规定了故意就业歧视的赔偿标准。美国联邦政府成立了公平就业委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称 EEOC ），负责执行公平就业法，并监督协调制定联邦公平就业法规、行为准则和政策。此外，1978 年公务员改革法案禁止人事部门的负责人因种族、肤色、族裔、性别、年龄或残障而对联邦政府的雇员或求职者歧视或打击报复。该法规还禁止因婚姻状况或加入政治组织而歧视雇员，这就包括因为女性休产假而解雇或拒绝雇佣，或是因为员工参加工会等组织而打击报复。美国的公平就业法还禁止因种族、肤色、性别、宗教、族裔、残障和年龄等因素骚扰员工。非法骚扰的行为包括：1）员工
4、为了继续就业而不得不忍受令人反感的行为；2）骚扰的行为严重且持续，使得理性人觉得工作环境可畏、充满敌意和虐待。如果员工对雇主的歧视行为进行投诉、作证、配合调查或是参加反歧视的诉讼，或是员工合理地认为雇主的行为违反了公平就业法而敢于反抗，公平就业法禁止雇主骚扰报复这些员工。在英语里，敢于揭露丑闻的员工叫“吹哨者”（whistle blower），如果雇主因为雇员揭露了公司里的丑闻而骚扰和打击报复，就会受到法律的严厉惩罚。骚扰的行为可以是令人反感的笑话、诋毁、辱骂、谩骂、肉体攻击或威胁、恐吓、嘲笑、鄙视、令人反感的物件或图画，以及对工作表现的影射。典型的骚扰行为包括骂黑人“黑鬼”（nigger），
5、或是骂华人“chink”。骚扰者可以是受害者的顶头上司、其他部门主管、雇主的代理人、同事，甚至根本不是同事。骚扰的受害者并不一定本人被骚扰，任何被工作场所里的骚扰行为所冒犯的人都可以是受害者。例如有些美国人很喜欢说挖苦波兰人的笑话（Polish joke），就相当于中国人说“河南人”的笑话，即使没有波兰人在场，只要有人被庸俗的笑话冒犯就构成骚扰，所以无论有无波兰人在场，说这类笑话都是大忌。非法骚扰并不一定要对受害人造成经济损失或解雇。如果被上司骚扰的结果是解雇、拒绝提拔或聘用，且伴以工资损失，雇主就必须承担经济赔偿的责任。如果被上司骚扰的结果仅是工作环境充满敌意，而且雇主能够证明：1）雇主采取
6、了必要的措施，及时阻止并纠正了骚扰行为；或 2）雇员没有采取合理的行动，利用雇主提供的阻止或纠正骚扰行为的机会投诉；雇主也许就无须赔偿经济损失。即使骚扰者并非受害人的上司，甚至并非公司雇员，但是受雇主的控制（如上门服务的外包服务商或顾客），如果雇主不及时采取适当的措施制止或纠正骚扰行为，同样也得承担赔偿的责任。换言之，如果顾客到商店里购物时辱骂营业员“黑鬼”，雇主为了做生意采取容忍态度而不制止，让雇员受委屈，就构成了充满敌意的工作环境。统计资料显示，在 2006 财政年度，美国公平就业委员会共受理了 23,034宗骚扰投诉，解决了 22,408 宗，共为受害者争取了 5,900 万美元经济赔偿
7、，这还不包括通过法庭诉讼得到的经济赔偿。另一种严重的骚扰行为是性骚扰，如不受欢迎的性侵犯，要求给予性方面的好处，以及其他有关性的口头和肢体行为。性骚扰包括在工作场所讲色情笑话（即我们中国的“荤段子”），过分亲密的触摸（即广东话所说的“咸猪手”），纠缠异性同事约会等。这些行为明显或暗示地与他人的就业有关，影射他人的工作表现，例如上司对下属以提拔、加薪为诱惑换取性满足，或是让下属感觉到若是不服从就会穿小鞋。此外，造成一种可畏、充满敌意或令人反感的工作环境也是骚扰，例如在以男性为主的消防队休息室的墙上张贴裸体女人的年历。性骚扰的受害人和骚扰者既可以是男性，也可以是女性。受害人并非一定是异性，同性恋的
8、骚扰行为也构成性骚扰。原来美国的军队一直拒绝征同性恋服兵役，因为士兵们共享的私密空间很小，缺乏隐私。然而因为美国的公平就业法禁止性别歧视，也包括个人的“性定位”（sexual orientation），所以近年来美国军队放松了对同性恋的限制，睁一只眼，闭一只眼，采取“我不问你，你也别告诉我”（Dont ask, dont tell）的政策。矛盾的是，同性恋公平就业又增加了同性恋性骚扰和被骚扰的可能性。统计资料显示，在 2006 财政年度，美国公平就业委员会受理了 13,867 宗性骚扰投诉，（其中 15.9%是男性投诉的），解决了 11,731 宗，共为受害者争取了 4,940 万美元的经济赔
9、偿，这还不包括通过法庭诉讼得到的经济赔偿。因为有公平就业法的保护，美国的劳工成分非常多元化。以航空公司的空服人员为例，中国的“空姐”向来是一种非常令人羡慕的职业，几乎都是百里挑一的妙龄美女，身材高挑苗条，长相漂亮，最近才见到少许英俊的男性空服员。而美国的空服人员则是黑、白、胖、瘦，高矮参差不齐，老、中、青三结合。如果哪家美国航空公司敢于在招聘广告上将年龄、性别、身高、体重等作为招聘的条件，一定会遭到一场灭顶之灾的诉讼。然而对于某些特定的职业，公平就业法允许雇主采用一些歧视性的特殊招聘条件，即所谓“善意的行业资质”（bona fide occupational qualification，简称“
10、BFOQ”）。例如，时装设计师可以只招聘年轻美丽的模特儿为自己设计的女装走秀，并不涉及性别和年龄歧视。又如，教会学校可以规定只招聘信仰某一宗教的教师，尽管所教的科目与宗教毫无关系。相比之下，目前大陆的就业歧视殊为堪忧。以年龄为例，40 岁以上人士求职异常困难。我看到过许多招聘广告，尤其是文秘、公关和房地产销售之类的职位，对应征者的年龄、性别、身高、体重提出许多苛刻的要求，就差明确规定胸围，腰围和臀围了。对服装模特儿的性别歧视尚可理解，因为总不能男扮女装。然而现在国内的“车模”就令人费解了，名车一定要配上美女，似乎男人就不会卖车。此外还有酒吧和饭馆里推销啤酒的，一定是穿着紧身的“喜力”或“百威”
11、短裙的小姐，从未见过“啤酒先生”。至于夜总会的女公关或深圳色情架步里为港澳富婆服务的“少爷”，无一例外都是吃青春饭的。又如公私企业老总的秘书，几乎成了情人的代名词。至于最近大陆广为流行的“潜规则”一词，既是名词、也可当动词用，其实就是性骚扰的同义词，俨然成了影视和媒体业的行规。大陆目前还缺乏完善的公平就业法，这与国情有关，因为中国有几乎取之不竭，用之不尽的廉价人力资源，是劳动力的买方市场。农民离开土地进入城市之后，人浮于事，僧多粥少，所以用人单位可以挑肥拣瘦。此外大陆目前尚有户口制度，农村人口和城市人口在就业方面仍存在很大差距，如工资、医疗、社会保险、子女教育及其他福利，根本做不到同工同酬，而
12、且这种差别都有国家政策明文规定，将其合法化。只要城乡差别存在一天，对农村人口的就业歧视就很难消除。在高端人才市场上，大陆的就业形势也非常严峻。近年来大学招生量急剧膨胀，根据教育部的统计，2008 年全国高校毕业生达到创纪录的 559 万人。1977 年恢复高考，当年考生 570 万，录取新生 27 万，录取率低于 5%，1978 年全国录取人数约 40 万。2008 年全国高考考生超过 1,000 万，录取人数约 600万，录取率为 57%。1978 年全国在校大学生仅 80 万，2008 年则达到 2700 万，增加了 30 多倍。从以上数据可以看出，现在的大学已经接近普及教育，而非精英教育，所以现在大学毕业生的素质远不如当年的大学毕业生。数量的膨胀和含金量的降低，导致竞争激烈。许多大学毕业生在求职时饥不择食，于是雇主便可趁人之危，在年龄、性别，甚至身高、体重等方面提出苛刻无理的要求，而这些因素与雇员的业务能力并无关系。此外，政府明文规定本地户口和外地户口享有不同的福利待遇，将地域歧视合法化。要在大陆实现公平就业，法律保障固然重要，更重要的是政府必须首先制定公平的政策，只有在国家政策中取消对农村人口和外地人口的歧视，公平就业的法律才不会是一纸空文。
