1、1群体绩效的影响因素及改进意见摘要: 群体绩效是衡量企业竞争力强弱的重要指标，群体绩效的高低主要受到成员差异、群体工作过程、群体动机、群体目标设定、群体压力、群体归纳和群体规模等因素的影响。群体绩效的改进措施可以从提升群体凝聚力、实行参与式目标设置、建立通畅的信息沟通渠道、关注虚拟团队、培养魅力型领导等方面来进行设计。关键词: 群体绩效；影响因素；改进措施引言在21 世纪的组织中，团队合作成为重要的工作方式。在实践中，项目小组、虚拟团队、自我管理团队等已经成为企业中执行任务的重要组织形式。在这种背景下，群体绩效的高低就成为衡量企业竞争力强弱的关键指标。群体绩效是对部门而言的，是群体任务在数量、
2、质量及效率等方面完成的情况。Levine等指出群体绩效可以从群体的领导力强弱、生产力高低和决策效能优劣三个方面来衡量，领导力主要是指群体中是否有统一有力的领导， 生产力主要是从工作任务完成的质量和数量来进行评价，决策主要是从问题的界定和制定方案的科学水平来判断。那么群体绩效的高低受到哪些因素的影响？针对这些因素如何采取一些针对性的措施来提升群体绩效？本文将围绕这两个核心问题，结合相关的文献，对群体绩效的影响因素进行简要的分析，并提出一些改进的措施。一、 群体绩效的影响因素（一）成员差异构成群体的成员的差异性是影响群体绩效的决定性因素之一。关于差异性对工作群体的影响，大多数评论认为差异性可能是一
3、把“双刃剑”，许多对工作群体差异性的研究发现，差异性可以导致更高质量的解决方案，同时降低凝聚力。国外研究一般认为群体差异性与群体高度的创造力和创新正相关，或者说差异性与基于创造力的绩效评价尺度正相关。一般认为群体差异性与创新正相关的关系有其内在必然性。对群体成员组成的差异性与创造性的关系原因的分析表明，成员组成的差异性增加了提供给群体的认知源的差异性。具有不同观点的差异性群体的成员，能够收集对信息的多种解释，并集中不同观点以提供对问题的创造性的行动或解决方案。因而，差异群体为进行创造性的决策提供了巨大的潜能，这也有助于问题的创造性的解决。然而，群体成员组成的差异性并不总是提高群体绩效，它对群体
4、工作效力额可能是有害的。即使是在差异性2群体非常适应的动态环境中，群体的差异性也可能导致低效率，意见统一性可能在动态环境中与高绩效相联系，而群体差异性导致了低水平的意见一致性。群体成员差异性同样可能降低像管理团队这样的群体的绩效，有研究表明成员组成的差异性会增加管理团队的反复性，产生不和谐，并进而破坏作为团队的管理能力。（二）群体工作过程国外学者Steiner提出了潜在生产力基线模型，该模型预测了在理想的资源协调状态下群体绩效所能达到的最佳水平。这种理想的状态一般是在群体中有高度的凝聚力，对任务目标有高度的认同感，并自愿做出较大的卷入，而且能够很好的把握组织内外环境的变化条件下才可以达到的。但
5、是大部分研究表明群体通常达不到理想的潜在生产力水平，表现为工作过程中的损失，理论和实证的分析表明主要是由于群体的动态性所造成的，主要是指群体成员之间的差异、群体中凝聚力的高低、群体成员卷入程度的变化等因素影响了群体工作的过程，而且群体中经常存在各种各样的冲突，对冲突的处理也有不同的效果，这些因素都导致了群体绩效不能达到理想的水平。很少有研究报告群体绩效能达到理想标准，也很少有研究证明群体绩效高于组织中的任何一个最有能力成员或群体中的一个小的组合，这表明群体的绩效水平是有限度的。（三）群体动机相比于个人，群体成员在执行任务时，动机会有所降低，这可能是与社会性虚度效应相关，主要是指个体在群体任务中
6、出现的闲散、搭便车等现象。这种效应的背后存在着一些心理机制，如降低的评价风险、可以自由利用别人的努力等等，相应的还有一些因素如高的任务兴趣或者高的卷入程度可以降低这种倾向，从而提高群体的绩效水平。群体也有动机，这可以用美国心理学家Vroom的期望效用理论来进行解释，Vroom提出了任务的激发力量等于效价和期望的乘积。这就意味着如果群体对任务结果的估计价值越大，对达到预期目标的概率估计越高，则激发出的群体动机就越强。在群体动机中还有两个有意思的现象，一种是社会性补偿，一种是动机增力效应。社会性补偿是指当群体中的其他成员会因为不良表现而受到惩罚时，那么群体中其他个体会为实现群体目标而做出更大的努力
7、，表现为动机的增强。动机增力效应是指当群体的成绩是由群体中最差的成员表现决定时，人们会倾向于增加自己的努力程度。（四）群体目标设定群体目标设定的过程和结果对群体绩效和群体态度都是有影响的。一般来说当设定有挑战性的目标时，群体的生产力和满意度都会提高。但是如果是过于简单或者是过于困难3的目标，群体的积极性和生产力反而会降低，这种状况和个人目标设置是很类似的，所以对于群体而言，同样可以说是中等难度的具体的目标是最合适的。在制定群体目标的过程中，如果让每一位成员都能参与进来，充分的参加目标的讨论和设定的过程，那么个体会增加对群体任务的知识和理解，在执行任务的过程中会表现出更大的认同，面临困难时会更有
8、更多的坚持行为，而且目标制定中的程序公平会提高成员的满意感，从而有助于提高群体的绩效水平。（五）群体压力群体一般是在充满压力的条件下工作的，有研究者认为随着压力的增加（时间压力，恶劣的工作条件，复杂的任务等）群体的绩效会降低。相关的研究表明，压力会提高产量却会降低质量，这是因为在压力增大的情况下，群体中成员对重要任务特征的注意力范围变窄了，对于信息的处理采用了更简化的非正式的信息加工方式。在这个问题上有一个著名的模型叫做Yerkes-Dodson模型，该模型认为当压力太小或压力过大时，群体的绩效水平都会下降，只有在中等程度的压力水平下，群体才会有最佳的绩效水平，总体上来说，群体压力和群体绩效之
9、间的关系是一种倒U型的关系。关于压力源的相关研究最多的是集中在时间上面的，有研究指出群体工作的质量和速度可以通过对最初的时间要求来设定，所以给定一个宽松的时间，群体会在一个有创造性的工作上进行细致的缓慢的加工，但是如果后来在一个严格的时间要求下，相比于起初就在高压下工作的群体，他们会做的更慢，但质量会更高。在压力的情景下，群体成员会表现出一种明显的倾向，就是更加的偏好明确的、具体的方案和对不确定性的规避。在压力存在的条件下，群体的这种需求会增强，这就要求更多的信息的交换和利用，会要求更强有力的领导者的出现，这种过程必然会要求权力和影响力集中在群体中少数的几个人手中，从而造成群体中权力分布的不对
10、称，然而只有这样才能达成群体中意见的一致，从而维持群体高度的统一性来应对外界的压力。（六）群体归纳群体归纳就是群体在面对群体中的不同成员的不同的偏好时如何进行组合以做出最终的决策。这方面的研究以Laughlin最为有名，他通过一些实验来验证了所提出了一系列假定：群体成员在处理他们之间的偏爱差异时，通常采用一种特定的社会组合模型或框架（如： 随机选择 =概率决定框架；表决=大多数决策框架；证明=真理优胜框架)；如果一个看似真理的假设被提出，群体的选择就会被限定于这个模式的假设；如果大多数人偏爱一种假设， 它会成为群体的选择，但如果没有大多数人偏爱的一种假设，会采用轮流坐4庄的方式来做出一个选择；
11、在有H个假设可供选择的条件下，没有了大多数人的偏爱，群体会把注意力转向新出现的假设（H+1)，此假设有具体的较小的概率（1/H+1）；只有在给群体足够的时间和信息时，群体才能表现的和其中最好的个体的水平一样好。（七）群体规模群体的规模会影响群体绩效，随着群体规模的变大，成员会对群体中的成员关系满意度变低，更少的参与到群体活动中来，更不愿意与别人合作。虽然较大规模的群体生产力可能更高，但是其中的协调问题和激励问题会限制其功能充分的发挥。二、 改进群体绩效的措施针对上面所提到的群体绩效的影响因素，结合实务中所关注的问题，本文初步设计了以下一些改进群体绩效的措施。（一）提升群体凝聚力群体凝聚力的提高
12、对于群体的认同感的增强和个人主动性的发挥有着重要的意义，凝聚力的提升可以从多重匹配的思路来进行设计Kristof等提出了多重匹配的概念，主要包括人职匹配、人组织匹配、人群体匹配。人职匹配是指群体中的成员要有足够的胜任力，只有充分的胜任工作，才可以构成对群体的认同。人组织匹配是指个体和组织的目标、文化、价值观的匹配，这种匹配对于成员的满意感和组织承诺水平有更为长久的预测力，所以群体中的文化应该是让每一位成员都认同的，着力在群体中建设一种有凝聚力的文化。人群体匹配主要是指成员要和群体气氛、领导风格等相适应，在组织日益扁平化的今天，民主科学决策成为最重要的原则，所以在组织中应该打造融洽的氛围和民主科
13、学的领导风格。另一方面，为了提升群体的凝聚力，提高群体的生产力，很有必要开展一些团队拓展活动，使大家在紧张的工作之余可以参加到丰富的群体活动中来。采取诸如拓展训练、敏感性训练、角色扮演等活动，来提高群体成员的彼此之间的信任水平和人际敏感度，从而增强群体凝聚力，使大家更好的投入到群体的工作中去。（二）实行参与式目标设置在群体目标的设置过程中，应该充分考虑群体中的多样性，尊重群体中有着不同年龄、性别、经验等差异的成员，让每一位成员都能参与进来，就所要讨论的问题能够充分的发表意见，这样才能体现目标设置中的全体参与和程序公平原则，这样就可以提高成员的满意度， 增强成员对目标的认同，当面临困难的环境时会
14、表现出更多的坚持不懈的行为。而且所设置的目标应该是具体的中等难度的有一定挑战性的，这种情况下通常群体的绩效是最好的。这样对成员才会有激励性和挑战性，让成员在追求目标的过程中获得个人的成长。5还应该做到使任务本身具有激励性，突出任务的意义、任务完整性、技能多样性、群体成员的自主性、信息的及时反馈等特点，这样就可以实现任务本身就对成员有很大的吸引力和激励性，从而使其更投入更好的完成任务。（三）建立通畅的信息沟通渠道群体工作中最核心的问题之一就是沟通问题，因为成员多样性的存在，任务的不确定性以及环境的动态性，信息能够进行及时的交流和共享就显得特别的重要，因此为了提高群体绩效，很有必要在组织中专门设立
15、相应的机构，负责信息的收集、处理和传播，而且还应该建立起相应的信息管理机制，确保群体中沟通渠道的通畅性。有效的沟通和交流是预防以及解决群体中可能会出现的不良冲突的重要手段，所以在群体中应该着力建设一种自由平等独立的文化，营造一种鼓励沟通、鼓励交流的氛围，使大家能够及时的把各自所面临的工作上、思想上或者是生活上的焦虑困难等及时的进行宣泄，充分发挥集体的智慧和力量，群策群力的把问题和矛盾解决好。一个组织就是一个复杂的社会心理技术系统，社会的和心理层面问题的解决对于促进成员全身心投入工作至关重要，而这一问题的关键就在于能够在组织中建立通畅的信息沟通渠道。（四）关注虚拟团队虚拟团队由跨地区，跨组织的人
16、力资源组成，通过计算机网络和信息技术相连接，以完成组织共同的任务为目标。它有三个基本的组成要素：计算机网络和信息技术；有效的信任与协调；适当的人力资源。与传统组织形式比较，虚拟团队有如下优势：更有弹性，容许成员有高度的自主性和创造性，没有时空上的限制性；更多资源，面对一个无限丰富的网络资源和数据库的平台，有更多的资源可以被加以利用；更大空间，由于地域上的分离性，成员可以根据不同地区的实际情况进行适当的调整，有更大的自主决策的空间。Hollingshead等研究指出如果工作任务要求紧密的成员之间的协调，或者成员对电子技术本身就不熟悉，虚拟团队并无任何优势，让成员拥有丰富的数据库资源并不意味着群体
17、绩效的上升。这就表明为了充分的发挥虚拟团队的优势，的确还需要很多协调和沟通的工作，特别是增强成员对任务的卷入水平和成员彼此之间的信任度。（五）培养魅力型领导在魅力型领导过程中，魅力型领导对下属有很高期望，并对下属实现这种期望充满信心，这种行为强化了整个群体的工作能力和自我校验感，从而有助于提高群体凝聚力，最终实现群体任务绩效。因此，从某种程度上说，培养和塑造魅力型领导风格，是组织提高6群体绩效的有益探索。魅力型领导行为越多，团队内的冲突越少，越有利于提高团队绩效。结语本文对群体绩效的影响因素和改进措施进行了简要的分析和论证，希望能对相关的理论和实务工作者有所启发，进行更多的相关研究，采取更多的改进措施，从而不断的促进群体绩效的提升。参考文献：1刘树林,唐均.成员差异性对群体绩效影响的国外研究综述.J科研管理，2005(9):141-146.2李林，左晓琳.魅力型领导行为特征及其对绩效影响研究.J现代商贸工业,2013(17):84-863董临萍，吴冰，黄维德.魅力型领导风格、群体效能感与群体绩效.J经济管理,2008(21-22):82-874薛宪方.群体绩效的影响因素简述及若干改进意见.J科技和产业,2008(3):16-19
