1、1现代激励理论1 何为激励？ 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔定义如下：一切内心必要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态，这是一种起加强、激发、推动作用的、并指导和引导行为指向目标的内心状态。激励对于组织的经营管理至关重要。员工对组织的价值并不是取决于他自身的能力和天赋，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于其动机水平的高低。一个组织，不管其现代化程度如何，如果她的员工没有被真正激励起来，她是难以取得可持续发展的。2. 激励的相关概念？需要，是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要以及对归属、爱等的社会需要。动机，是指人们从事某
2、种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人的需要。动机的三个要素：决定人行为的方向，努力的水平，坚持的水平。动机又分为内在动机和外在动机，内在动机是指人们做某种行为是为了行为本身，因为这种行为可以带来成就感或个体认为这种行为有价值；外在动机是指人们为了获得物质或社会报酬或避免惩罚2而完成某种行为，是为了行为的结果，而非行为本身。员工的内在动机和外在动机共同影响员工在工作中的偏好。内在动机驱动员工更注重工作本身，热衷于寻找有挑战性的工作，并为此付出自己不懈的努力。外在动机驱动员工更看重工作的结果，譬如丰富的报酬和显赫的地位。3. 现代激励理论1.1 需要理论1）马
3、斯洛的需要层次理论马斯洛把人的需要从低到高分为五个层次：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要。马斯洛假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次而上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起激励作用。2）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格认为：工作中的满足因素与工作内容有关的，称为激励因素；工作中的不满因素与工作的周围事物有关的称为保健因素。他把马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次是比较低级的需求，后两个层次为比较高级的需求，满足比较低级的需求的因素为保健因素，而满足比较高级的需求的因素为激励因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级
4、的员工需要比较容易得到满足，还不能使员工变得满意，也不能激发其积极性。3他认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和富有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。3）麦克莱兰的需要理论麦克莱兰的需要理论又称为三重需要理论，由麦克莱兰和亚特金森提出。他们认为人有三种需要：成就需要，权力需要和亲和需要。成就需要高的人往往有较强的责任感，倾向于挑战性的工作和乐见自己成效和评价等。权力需要高的人喜欢“发号施令” ，倾向于驾驭别人。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系，在工作群体中建立融洽的气氛的欲望。不同的人对三种需要的强度是不一样的。
5、对员工的激励要考虑这三种需要的强烈程度，以提供能够满足这些需要的激励措施。4）ERG 理论耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，他认为人的需要分为三种：生存需要，相互关系的需要，成长的需要。生存的需要对应生理需要和安全需要，相互关系需要对应社交和尊重需要的外在部分，成长需要对应尊重需要的内在部分和自我实现的需要。阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次的需要得不到满足的话，满足低层次需要的愿望就更加强烈。1.2 强化理论强化理论也称刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩4效与奖励之间客观联系，得到奖励行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。同时，反馈也可以扮
6、演强化的角色，反馈可能即使非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要的作用。1.3 期望理论期望理论强调，人的期望可以激发一个人向上的力量。期望理论认为，一个人的决策是三个普通概念的产物，即价值，绩效估计，期望。价值是对奖励价值的评价，绩效估计是指提高工作绩效能够得到奖励的可靠性，期望则是员工对自己通过努力工作获得良好绩效的信心。这三者的关系可以表达为：价值*绩效估计*期望=动机。另外，值得注意的期望理论还有：手段-期望理论。依据该理论，薪酬能否成为激励因素取决于努力、绩效、报酬三者之间的关系。也就是说努力与工作绩效之间及工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时，金钱才能成
7、为一个有效的激励因子。1.4 公平理论这个理论是美国心理学家亚当斯与 1956 年提出的。该理论指出，员工倾向于将自己的投入与产出的比率与他人相比来进行公平判断。如果员工通过比较，感受到自己的投入产出不成比例，会大大挫伤其工作积极性。感受到不公平的员工会通过采取以下方式来恢复心理上的平衡：1）改变自己的投入产出；2）改变被比较者的投入产出；53）改变对投入或产出的感觉；4）改变参照对象；5）辞职。1.5 目标设置理论这是美国心理学教授洛克 1967 年提出的理论。该理论指出，外来的刺激（奖励、沟通、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，并且目标越明确，目标实现的难度越大，取得的成绩就越大。该理论还指出，如果员工对组织的目标不甚了解，对自己的职责不甚清楚，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里目标设置应具有 SMART 原则，即目标的具体性（specific） ，目标的可测量性(measurable)，目标的可实现性(achievable)，目标的可行性(realistic) ，目标的时效性 (time)。
