1、薪酬管理复习资料考试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。考试安排：6 月 19 日（周五）上午 8 点至 10 点 三教 3107 教室1.解释名词“薪酬”的含义？答：薪酬概念有三类界定：.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和） ，而不包括福利。本书采用第三种定义。2.简述薪酬的构成？答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。3
2、.简述薪酬的功能？答：对于企业而言，.促进战略实现，改善经营绩效；.塑造和强化企业文化；.支持企业变革；.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及
3、战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与职位分析和职位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。5.简述薪酬管理的要求？答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。6.薪酬管理决策的主要内容？答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？答:流程图见课本 P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，
4、再加上对团队和个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。8.简述战略性薪酬管理的内涵？答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。9.论述薪酬战略与企业战略应怎样匹配？答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化都有较高的要求。对于追求企业战略之收缩战略的企业，对于将员工的收入与企业的经营业绩挂
5、钩的愿望是非常强烈的，力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。对于实施竞争战略之创新战略的企业，薪酬体系特别注重对产品的创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。对于竞争战略的成本领袖战略企业，薪酬水平不低于竞争对手，也不高于竞争对手，在可能范围内控制总的薪酬成本支出，采取一定措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，还会制定专门的成本节约奖励计划。对于追求竞争战略之客户中心战略的企业，会根据员工的客户服务能力来确定员工的基本薪酬，同时根据员工对客户提供服务的数量
6、和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群体所提供的服务的评价来支付奖金。10.论述全面薪酬战略的内涵？答：全面薪酬战略是以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权力；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向流动而不是纵向的职业发展通道；是就业能力而不是就业保障性；是团队贡献而不是个人贡献。全面薪酬战略的构成包括基本薪酬、可变薪酬、福利等，全面薪酬战略的特征有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。11.简述职位薪酬体系的特点及适用前提？答：职位薪酬体系的特点：1.以岗定薪、按岗取酬；2、只考虑岗位价值，不考虑任职者的
7、因素；3、假设人岗匹配；职位薪酬体系实施的适用前提：1、职位内容是否明确化、规范化和标准化；2、职位内容是否稳定；3、是否具备按照能力安排职位的机制；4、企业是否存在相对较多的职级；5、薪酬水平是够足够高。12.简述职位薪酬体系设计的基本流程？答：职位薪酬体系的设计流程：1.组织结构分析；2.职位分析；3.职位描述、职位规范；4.职位评价；5.职位及薪酬等级。13.简述技能薪酬体系的概念及实施前提？答：概念：组织根据员工所掌握的与工作有关的知识（广度和深度两个方面） 、技能、经验和能力来确定和支付基本薪酬的一种薪酬制度。技能薪酬体系实施的前提：1.管理理念和员工认同；2.技能能够变成绩效；3.
8、技能能够准确被界定和评价。14.简述技能薪酬体系的优点与缺点？答：技能薪酬体系的优点：1、向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能水平。2、有助于高技能水平员工对组织更为全面的理解。3、鼓励优秀的专业技术人员安于自己的专业技术工作。4、在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性和机动性。5、有助于高度参与型管理风格的形成。 缺点：1、需要更多的人力资源培训开发及投资。2、可能导致薪酬成本的上升。3、管理难度更加复杂。4、高（多）技能不一定意味高绩效。15.简述能力与薪酬挂钩的不同方案？答: 1、职位评价法：在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬体系；2、直接能力分类定级法
9、：完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分；3、传统职位能力定薪法：关于职位和薪酬的概念更为传统，一个职位仍然会被确定在某一个薪酬等级之中；4、行为目标达成加薪法：根据基本能力的行为目标达成度来确定加薪水平；5、能力水平变化加薪法：企业首先通过多位评价者对员工的总体能力水平进行评估，再根据员工的能力水平变化情况直接决定员工的加薪幅度。16.简述企业薪酬策略的类型？（课本 P147）答：1.薪酬领袖政策：；2.市场追随政策；3.拖后政策；4.混合政策。17.简述效率工资理论的内容？答：也称高工资理论，指一家企业支付高于市场通行工资率时的薪酬水平的理论，它的基本假设是，高于市场
10、水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工，同时弱化员工的偷懒动机而给企业带来利益。18.简述补偿性差别工资理论？答：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异理论。19.简述保留工资理论？答：指每一位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出去工作的最低工资水平理论。它是对劳动力市场上存在唯一通行工资率的结论所做的一种修正，劳动者未必能够准确地了解在自己所处的劳动力市场上，市场工资水平是怎么样的，他们的保留工资率会与标准市场工资率有差异。20.用委托代理理论阐述企业高级经理激励机制设计的重要性及要求？答：21.简述薪酬调
11、查数据分析的内容？答：1.基本薪酬及其结构；2.年度奖金和其他年度现金支付；3.股票期权或虚拟股票计划等长期激励计划；4.各种补充福利计划；5.薪酬政策等方面的其他信息。22.画出薪酬结构确定的流程图并解释？答：流程图见课本 P180。23.概念：薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间中值、薪酬区间渗透度、薪酬比较比率？答：薪酬变动范围：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。薪酬区间中值：某一薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。薪酬区间渗透度：员工的实际基本薪酬和区间最低值之差与区间实际跨度之间的比值关系。
12、薪酬比较比率：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。24.简述薪酬结构设计的步骤？答：步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。25.宽带薪酬的概念和内涵？答：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬
13、等级以及相应的较宽薪酬变动范围。26.宽带薪酬的特点和作用？答：1.宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。2.宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3.宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。4.宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。5.宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6.宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。27.绩效奖励计划的概念和优缺点？答：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。 优点：1、有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 ；2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单
14、，管理成本较低；3、绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。 缺点：1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式；2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争 ；3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会 ；4、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约；5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。28.绩效奖励计划的实施要点？答：1.企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分。2.绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。3.实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效
15、的绩效管理体系。4.有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。5.绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。6.绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 29.绩效加薪的概念及优缺点？答：将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中获 得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 优点：1.能够确保绩效优秀员工的薪酬会比绩效一般或较差的员工的薪酬增长的得更快。2.能够在控制薪酬成本的上升方面具有较为灵活的力度。 缺点：1.外部经济条件可能会导致加薪幅度很小。2.可能会很快给组织带来高昂的成本。3.可能会导致员工过于关注个人绩效，从而给团队工作带来不利影响。30.部门和个人季度或月度奖金额的计算
16、？答：部门应得月/季度绩效工资总额= 部门月/季度绩效工资基准额本部门月/季度绩效评价系数部门间月/季度绩效工资平均单价 员工实际应得月/季度绩效工资= 员工月/季度绩效工资基准额个人月/季度绩效评价系数部门内月/季度绩效工资平均单价31.个人绩效奖励计划的优缺点？答：优点：基本薪酬不会自动累积；个人绩效奖励计划降低了监督成本；有利于成本和预算的控制；以实物产出为基础的，操作起来以及与员工沟通比较容易。缺点：适用于产出明确的生产工人，对于职能管理类和技术类员工、从事团队工作方式的员工不适用；准确全面衡量绩效可能存在困难；导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不
17、问 ；个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，适应更加复杂多变的环境、客户需求及团队作业。32.利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划?答：利润分享计划：根据对某种组织绩效指标(通常是指利润)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高（如工时减少） 、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。33.长期激励计划的内涵及特点？答：绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成奖励的计划。 特点：长期界定在一年
18、以上、以经济目标为导向、多集中于组织的高层管理人员、主要围绕股票计划设计。34.股票所有权计划、股票期权计划、员工持股计划？答:股票所有权计划：企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。股票期权计划：公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利的长期绩效奖励计划。员工持股计划：通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。35.员工持股计划设计的内容？答:股权设置与持股比例、持股范围、股权分配、资金来源、股份的认购与购回、红利分配、管理机构等。36.股票期权计划设计的内容要素？答：授予对象、行权期、购买价格、购买数量、购买方式、实施操作。37.弹性工
19、作时间计划、工作与家庭平衡计划、弹性福利计划、企业年金计划、员工援助计划？答：弹性工作时间计划：指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度计划。 工作与家庭平衡计划：又称工作生活平衡计划，指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。 弹性福利计划：指企业确定对每个员工福利的投入(通常用积分形式体现)的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利的计划。 企业年金计划：是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度的计划
20、。 员工援助计划：是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理的计划。38.简述福利规划的内容？答：福利规划包括优厚薪酬、带薪年假、健康关怀、其他福利等内容。39.销售人员工作的特点和薪酬设计方案类型？答：工作特点：工作时间和方式灵活，难以监督；销售人员的工作业绩可用具体的指标加以衡量；销售人员的工作业绩具有风险性，工作业绩不稳定；个人的技术和努力对促销的结果有较大或很大影响。 方案类型：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖
21、金制。40.专业技术人员工作的特点及薪酬设计的内容、要求？答：工作特点：对专业和技术的认同程度往往比对企业的认同程度高，专业知识水平和工作经验；人际关系显得较为次要，沟通能力等。 设计内容：基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务。 要求：41.简述外派员工薪酬定价方式？答：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法。42.论述高管和中层管理人员薪酬构成内容及比例的差异？答：43.简述薪酬预算的方法？答：1.宏观接近法：.根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率；.根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额。2.微观接近法：.对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行
22、培训；.为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务；.审核并批准薪酬预算；.监督预算方法的运行情况，并向管理者反馈。44.简述薪酬控制的途径？答：1.通过控制雇佣量来控制薪酬；2.通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬；3.利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。45.简述薪酬沟通的重要性及应注意的问题？答：重要性：1.良好的薪酬沟通可以使一些设计良好的报酬制度的实际效果得到保证；2.针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效；3.缓解薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在的冲突。 注
23、意问题：1.薪酬调整频率越来越高，薪酬沟通应成为一种企业良好习惯，贯穿于薪酬体系的方方面面，并要处在重要位置上。2.薪酬沟通必须公开、诚实和直截了当。3.薪酬沟通需要企业的薪酬管理人员和直线管理人员共同努力。46.薪酬费用比率、劳动分配比率、盈亏平衡点分析及量本利分析？答：薪酬费用比率：指薪酬费用总额与销售额之间的比值。 劳动分配比率：指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。 盈亏平衡点分析：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外盈利。 量本利分析：通过分析生产成本、销售利润和产品数量这三者的关系，掌握盈亏变化的规律，指导出企业选择能够以最小的成本生产最多产品并可使企业获得最大利润的经营方案。
