1、1人才是高地、人才是未来-未来人才发展的思考人才是高地，人才是未来。谁抓住了人才， 谁就赢得经济社会发展的未来。最近，为应对 国际金融危机，英国首相布朗作了一次科技报告，他一开始就讲，英国这样一个不大的国家仅剑桥大学就培养出80 多位诺贝尔奖获得者，这是值得自豪的。他认为应对这场危机最终起决定作用的是科技，是人才和人的智慧。今天，就未来人才发展问题讲四方面重点问题：一、人才工作要树立科学的人才观这次国家中长期人才发展规划纲要，提出了“人才优先”战略，这也是以胡锦涛同志为总书记的新一届党中央的人才思想，充分体现了人才是科学发展第一要素。人才优先概括起来是“四个优先” ：一是位置 优先：把人才发展
2、放在最优先位置。 二是积累优先：瞄准未来，考虑我国在未来 12 年国际地位，作好人才储备。三是投资优先：优先投资于人才开发，建立多元投资机制。 四是开发优先：在整体发展中，优先开发人才，引领经济社会发展。要落 实“ 四个优先”，关键是人才工作要树立科学的人才观。在2003年全国人才工作会议上，胡锦涛总书记第一次提出了科学人才观。中央领导讲，人才的概念很大（有100多种），最近温家宝总理也讲，什么是人才，什么是优秀人才，杰出人才，拿到群众中去评，可能会有不同的理解。现在问题的关键是人才范围的界定要科学，要树2立和实践科学的人才观。当前，必须实行三大突破：第一个突破，人才内涵的突破，确立“世界性人
3、才观”（大人才观）。发达国家现在实行的是“ 全员人才观” 。我 们提出科学人才 观，体现在“四个不唯”：就是不唯学 历，不唯 职称，不唯资历 ，不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才（当然， “四个不唯”不是“四个不要”）。真正做到“ 三百六十行，行行出状元。 ”但做的怎么样？实在是不敢恭维。比如，有不少单位，不仅“四个不唯”没有做到，相反唯学历、唯职称、唯资历 、唯身份 现 象愈演愈烈，真是有 过 之而无不及。现在国内各种干部选拔、人才招聘、人才引进， “四唯”现象到 处可见，具体表现在三方面：一是规定学历高。大都规定本科学历以上。其实，按照国外经验，往往门槛 越低，越容易
4、发现人才。据 专家研究，有学历的人至少有20是名不符实的；没有学历的人至少有20是远远超有学历的人。如果你按照学历去选才，至少会造成40的偏差。二是要求年龄低。现在有些部门把“年龄杠杆” 看成用人的刚性条件，规定提拔 县处级领导干部的年龄定在45岁甚至40岁以下；提拔地厅级领导干部的年龄定在50岁甚至45岁以下；有些地方47-48岁的乡镇长， 虽然身体健康、精力充沛、 经验丰富，也不得不退居二线。但是，日本专家认为，高层管理人员应在50-60岁左右，这部分人精神上最成熟，毅力上最坚韧，能力上最从容不迫。而我们却把这部分最优秀的人才切掉了，是对人才的最大浪费。三是设置门槛多。现在人才门槛何其多，
5、有人讲是“ 世界之最”，3学历门槛，专业门槛，外语门槛， 电脑门槛，身份 门槛，性别门槛，年龄门槛，体检门槛等。设置门槛是对人才的人为限制。 （例如，闵行企业引进一位摸具工，10个手指，只留下3个，但锉出摸具比数控机床还准确。但没有高学历，不能引进。 ）因此，要解决三方面现象，人才工作必须要树立实践“ 科学人才观” ，必须象落实科学发展观那样落实科学人才 观，当 务之急是要做好以下工作：1、实行人才概念新定位。这次在编制中长期人才发展纲要过程中，李源潮部长提出：对人才概念要与时俱进。原来2003年提出三句话（具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为三个文明作贡献，都是党和国家的人才），在原
6、有基础上有所突破。关键是提出了新的人才包括内涵与外延界定。内涵有3个质的规定性：（1）具有一定的专业知识或专门技能；（2）能够进行创造性的劳动，产生新增价值。 （3）对社会作贡献。外延主要界定两方面：（1）是与人力资源关系。即人才包含在人力资源中，是人力资源中能力较高的部分。 （2）在经济社会发展中的定位。即人才是经济社会发展中的第一资源和重要推动力。这一人才新概念，就解决了学历加职称不一定是人才，没有学历职称的不见得不是人才。只要为社会带来资本增殖的就是人才。2、全面改革人才选拔任用制度，全面改革不是小改小革，而应该是“ 颠覆性”的，就是在党管人才的原则下，在人才选用中参照国外做法，以能力和
7、业绩作为主要标准，学历、 职称 仅作为参考。根据不同职位，不是让 你选择最优秀的人，而是让你选择最合适的人，合适是最4好的。在选择中牢牢把握“五个不等式”：（1）学历不等于学识；（2）职称不等于称职；（3）论文不等于论证；（4）成果不等于成效；（5）专利不等于利润。3、积极寻求人才评价的制度创新。不久前，国际著名数学家、哈佛大学教授、浙江大学数学中心名誉主任丘成桐，在人民日报发表了“多思考比会考试更重要”的文章。读后对我启发很大。他说，在中国，用考试选 拔人才的力量很大，它是公平的竞赛；但是，如果把很多精力放在考试上，很难成为好的科学家。他鼓励年轻人要多思考，而不单是会考试。 （例：公务员考试
8、出现三种怪现象，一是男的考不过女的；二是年龄大的考不过年龄小的；三是能力强的考不进公务员。 （例如，日本公务员考试设置A、B、 C，不同的 试卷，录取后走不同的职业发展渠道）第二个突破，人才标准的突破，确立新的人才标准。关于人才的标准。据我 们研究，几代领导人都有重要论述，毛泽东讲人才标准：“又红又专”；邓小平讲人才标准：“德才兼备”；江泽民讲人才标准：“靠得住，有本事”。三代 领导 人的共同特点都是强调“德”和“才”两个方面。这次新一届中央领导集体与时俱进，提出一个新的人才标准（四个要素、8 个字）：“品德（思想政治素质）、知识（受教育的程度）、能力（才干、本事）、业绩（做的怎么样）”， 把
9、德才兼 备具体化。最近，十七届四中全会明确提出“ 以德为先” 的用人标准， 坚持把品德放在第一位。认为一个人能力虽然重要，但“国家意识、民族精神、职业道德”的品德素质更为重要。古人司马光在资治通鉴中，也把道德放第一位，5他说，道德高，才能高，圣人，重用；道德高，才能低，君子，可用；道德低，才能高，小人，坚决不用；道德低，才能低，愚人，一般不用，若在小人与愚人中择一，只好用愚人。如，目前人才中大量存在人格信仰危机、金融信任危机、诚信可靠危机等问题，主要是道德体系出了问题。 “三鹿奶粉事件”、 “山西危矿溃坝”等等。不是什么都靠法制能够解决问题的。光讲法制，治表不治本， 还要讲德制。要以法制国，以
10、德制国两手抓。第三个突破，统计方法的突破，确立“分类统计”思路。要淡化人才总量的概念，实行分类统计的办法。在编制 12 年中长期人才发展规划纲要中具体提出了“5 18” 人才队伍概念： “5”是主体人才队伍，包括党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、技能人才队伍、 农村实用人才队伍；“18” 是重点领域人才队伍：包括 18个发展的重点领域：教育、科技、社会、宣传 文化、金融、国际商务、法律、装备制造、信息、生物、新材料、新能源、航空航天、海洋、环保、现代交通运输、卫生健康与医疗、防灾减灾等。二、人才开放要提上重要日程最近，李源潮部长提出，人才国际化概念可以提出来。在北京、上海、
11、广东、江苏、浙江等省市，人才国 际化问题 已很突出，那里企业都在用全世界的人才，这个问题可能超前一点，我们应该超前。他还说，“我们正在经历 从商品国 际化、产业国际化逐步 进入人才国际化阶段，在这个人才大循环、大交流的时代，只有开放的人才战略才是健康、稳定和有效的。上海作为国际大都市，要建设“ 四个中心”实现“四个率6先”，但是具有国际化素质的人才不多。如，上海要建国 际金融中心，金融人才总量约18万，其中有国际化经历的仅占0、2% ，国际化人才缺口很大。又如，上海专业技术人才能掌握本行业国际规则和惯例占31、9%左右，企业经营者38%。香港大学吴家伟校长曾经说：上海缺三种人，一是国际通，二是
12、企业家，三是技 术创新者。因此，上海必须从战略高度，要把人才开放提到重要议事日程。明确提出国际人才高地建设的重大命题，我把它归纳为四个新亮点：（1）新的概念： 人才高地的概念，原来我们认为“高地”是一种物理概念，就是人才数量多、素质优、 结 构好、效益高就称之 为 人才高地。现在我们认为国际人才高地新概念，应该是动态概念，是全球优秀人才向往之地，这个地方一定是机制活，环境好。这就是“高地 ”。中国的高地在深圳，世界的高地在美国。美国环境对人才有“三个有利于” ：一是有利于技术创新；二是有利于财富的积累；三是有利于投资安全。这“三个有利于” 集聚了全世界 1/2 的研究生，1/3 的本科生， 1
13、/4 的优秀科技人员。所以，我们 一定要做好机制活、环境好这篇大文章。（2（ 新的定位：94 年上海提出人才高地五个高：“人才的高密度、人才的高水准、人才的高活力、人才的高对应、人才的高效益。新世纪在人才国际化推进中提出四个化：人才构成国际化、人才素质国际化、人才培养国际化、人才流动国际化。这次提出国际人才高地定位在“六个度” ：1、在数量上表 现为人才的集聚度高，2、在 结构上表现为人才的融合度好，3、在质量上表现为7人才的创新度强，4、在效益上表现为人才的贡献度大，5、在发展上表现为人才的实现度优，6、在环境上表现为人才的开放度宽。（3）新的方针：国际人才高地指导方针归结为十六字：“开放先
14、导、战略聚焦、梯度推进、引领发展” 。开放先导：就是以更开发的姿态引进积聚更好更多的优秀人才，目光不是上海 1900 万人，而是投向 63 亿全世界人才为我所用。美国国务卿的科技顾问讲，美国成为世界科技领导者，主要有三个因素：第一，美国在历史上一直重视公共教育（100 年来）。第二， “二战”对美国破坏不大。第三，美国社会的普遍开放性。他建议，中国要成为 21世纪科技的领导者，必须坚持走一条开放的道路。同样上海要成为全国的领跑城市必须坚持走一条开放的道路。战略聚焦：就是有所为有所不为，关键是抓住上海发展机遇，重点积聚上海重点发展的行业、重点发展产业人才，如，金融、航运、高新技术产业、新材料、
15、电子信息、生物医 药等。梯度推进：就是未来人才发展的战略重点。有两个纬度：一个工作重点纬度，人才数量、人才质量、人才 结构三者之间，人才数量不是重点（除高层次人才以外），现在人才数量不少，已经是世界第一。现在最突出的问题是人才素质和人才结构问题。为此，要重点优化人才结构，提高人才素质。 还 有一个人员重点纬度，要以高层次创新型人才为先导，以 实用型人才为主体。因此， 上海在人才引进积聚中要把握梯度。主要从三方面来把握：（1）重点引进“领军 人才” 。领军人才在国8外属于中产阶级，无论家庭、还是事业原因，这些人很难下决心回国。对这些领军人才引进主要是有的放失地实行“才的回归” （为国服务）。（2
16、）主动引进“特殊人才 ”。这些人在海外各大公司、企业工作创业，是我们各行业需要的人才，对这些“特殊人才”要有的放失，实现“人的回归”（来华工作）。 （3）广泛引进“科技人才” 。这批人在国外大学、科研机构、公司、企业工作达 6-8 年，是一支有生力量。他 们可以在国外发展，也可以在国内发展。但上海经济社会发展的空间对他们产生了很强的吸引力，对这一批人才要广泛引进。在引进策略上，既要重视高层次创新型人才引进，也不可忽视实用性高技能人才积聚。既要注重引进在国内外已经拿到奖牌的显人才，但也要关注引进今后在国内外能够拿下奖牌的潜人才。引领发展：就是上海引进积聚的人才，能为上海经济社会发展来资本增值并充
17、分发挥带动作用和导向作用。人才引进积聚关键要能引领整个经济社会的发展，引进一个领军人才，带动一个产业。江苏无锡施正荣，是无锡近几年“530”计划引进的领军人才。5 年来，太阳能产业做到 50 亿美元，是引领与带动的定位。通过十六字的指导方针，最终在上海形成“人才积聚度高、人才融合度好、人才创新度强、人才贡献度大、人才实现度优、人才开放度宽” 的人才积 聚大港。也就是我 们讲的国际人才高地的目标。（4）新的目标，上海提出三方面主要目标-国 际人才的 总量目 标。 到2020年，外籍常住人口达到60万以上，现在14万左右。9-国 际人才的 结构目 标。 到2020年，上海国际人才与产业结构高对应，
18、第三产业、第二 产业和第一产业的比重是60：39.5：0.5。 （现在53.5：45.9：0.6）-国 际人才的效益目标。 到2020年，人力资本贡献率力争达到70%以上（ 现 在35% ），科技进步贡献率力争达到70%以上（现在61、2%），对外技术依存度力争降低到 30以下（现在50%）。这三大主要目标可以说是任重道远。三、人才改革要成为工作重点邓小平同志在 1992 年南巡讲话中有句名言：“恐怕再有 30 年的时间，我们 才会在各方面形成一套更加成熟、更加定型的制度。 ”这就是说，上海人才高地建设的主要任务是制度建设。当前必须把改革作为人才工作的重点。具体在培养、使用、激励、评价、流动制
19、度方面要有突破：1、培养方面：提出三种培养模式最近，中央组织部李源潮部长提出：“要突出人才的能力本位，以能力建设为核心，切实提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，把人才资源开发由量的扩大转变到质的提升” 。国家人力资源保障部尹蔚民也提出：“一般干部 对本职工作要做到 应知应会，处级干部要成为行家里手，厅局级干部要成为专家权威。因此，上海在高端人才培养方面提出三种培养模式：-开放式培养，重点实行三个计划。 （1）实施“重大项目带动计划” 。通过重大项目公关，主动拓展培养海内外科技人才。 （2）实施“ 国际市场对接计划” 。利用上海世博会契机，培养一批 项目管理、国际商务、10超大型项目组织管理
20、人才。 （3）实施“骨干人才国际化培训计划” 。每年选派一批懂外语、高素质、有潜力的骨干人才进行为期 1 年以上的境外培训和挂职锻炼。 （如，闵行区政府提出，三年内机关干部出国培训一遍。口语好的送美国、英国等欧洲国家，口语差的送新加坡、香港培训）-使用中培养，强调一线锻炼。拿出一部分关键领导岗位、重大科研项目让海内外人才担任组长，让他们有职、有权、有利。大胆使用、放手使用，在使用中培养，在培养中成长。-传 承性培养， 实施师徒带教制，最近上海市科委提出“科技特派员制度” ，选派 4000 名重量级科技人员进 入企业。 实行传、帮、带项目公关。2、使用方面：重点解决三方面瓶颈一是确立“以用为本”人才观念。科学发展，以人为本。人才发展，以用为本。但是，我们 在人才使用上还存在三大问题：（1）人才不够用。虽然我国人才总体规模很大（1.04 亿人才总量），但整体素质不高。不仅创新型人才匮乏，而且大量应用性人才供不应求。 （2）人才不适应。虽然培养人才很多，有职称的人也很多。但能胜任工作要求的人很少。（3）人才不被用。由于体制、机制、管理制度等原因，人为造成人才使用浪费。 据中国社会科学院 2005 年调查，我国就有 2500 万人（占人才总量 40%，）的作用未能发挥好，真是触目惊心！ 这种不够用、不适用、不被用的怪现象，暴露了我国人才发展中的突出问题。
