1、一、单项选择题1在进行人力资源管理咨询时，要明确几个前提，它们是（ ） 。A企业的使命、业务、规模、活动范围、近期战略目标和中长远规划以及企业组织设计和企业文化B企业的竞争对手的现状、企业的市场状况、人员配备情况、现有的组织现状C企业崇尚的价值观、企业的竞争对手状况和企业原来管理体制的功能和效率状况D企业的近期战略目标和中长远规划、企业的市场状况和企业文化2对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是（ ） 。A人力资源补充计划B员工调配计划C员工晋升计划D员工培训开发计划3下列关于人力资源规划的描述，不正确的是（ ） 。A继
2、任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划B补充规划即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上C培训开发规划目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与岗位要求的配合关系而制定的D配备规划是对员工工作生涯进行规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来4以下选项中，不属于人力资源需求预测内容的是（ ） 。A测算年度人力资源需求总量B计划期内招聘、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划数量C预测所规划的各个时间点上的人员拥有量D人力需求计划，包括所需人才在数量、质量、素质方面的要求5某公司是一家
3、生产家庭日用品的小型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2008年该公司的销售额为5600万元，根据市场初步预测2009年的销售额将达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司人员的需求量进行分析。该公司2008年员工人数为1000人。该公司各类员工分布比例从2002年至今变化不大，预测未来3年这一比例也基本保持不变。根据以上信息计算2009年该公司的全员需求量为（ ）人。A1000B2250C1200D11256在企业计划从内部获取人力资源时，需要对企业内部的人力资源状况进行分析。下列选项中，必须分析的是（ ）A对员工
4、的薪酬状况进行分析B对企业文化特点进行分析C对晋升和调换工作所带来的影响进行分析D对企业内部员工的满意度进行调查7人力资源规划方案制定之后，为了提高人力资源预测的可靠性、减少方案中可能存在的疏漏，有必要组织相关人员对规划的结果进行评估。评估时可以不用重点考虑的是（ ） 。A方案制定过程中，所依据信息收集的齐全性B对人力资源需求与供给预测方法的适用性程度C公司各部门主管及相关管理人员对其相关部分的意见和建议D公司决策者对规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度8以下关于员工晋升计划的描述，不正确的是（ ） 。A有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能B从员工个人
5、角度来说，有计划地提升会满足员工自我实现的需求C晋升计划是企业晋升政策的一种表达方式，不可以用指标来表示D从企业角度来说，有计划地提升合格员工有利于企业人力资源的更新与储备9下列选项中，不属于人力资源规划内容的是（ ） 。A人力资源需求与补充计划B员工调配和晋升计划C劳动力市场计划D劳动关系计划10某企业人力资源部将职务调查问卷下发到各部门后，许多员工反映不理解问卷中那些陌生的专业术语，因此在回答问卷时只能凭借个人的理解填写，无法把握填写的规范和标准。造成这种现象的主要原因是（ ） 。A员工文化素质太低B没有进行职务调查的培训C没有向员工提供填写的样板D没有向员工讲明职务调查的意义11职务分析
6、的流程包含准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段4个前后衔接的阶段，以下关于职务分析的表述，错误的是（ ） 。A在职务分析的准备阶段应确定职务分析的目标，对职务分析提出一个主要的方向，由此确定资料收集的内容、方法以及职务分析的人员等B调查阶段的主要任务是对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在、岗人员的情况进行全面调查C在职务分析完成后，应形成职务说明书，职务说明书的主要内容应包括岗位目标、岗位工作内容、工作关系、任职资格等D职务分析的过程，即是岗位的相对价值评估的过程12咨询人员在咨询过程中发现，吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定。对这类岗位最适宜采用的职务分析方法是（ ） 。A
7、问卷调查法B资料分析法C主管上级分析法D工作写实法13某咨询项目组拟采用现场观察法对某医院的所有岗位进行职务分析，由此最不可能产生的后果是（ ） 。A能比较全面和深入地了解该医院所有岗位的情况，形成全面的岗位说明书B在实际实施过程中，可能会对被观察者的工作产生干扰，妨碍被观察者工作的顺畅性C现场实际观察需要花费大量的时间记录现场观察，而处理这些记录同样需要花费大量的时间，完成职务分析工作需要耗费大量的精力D现场需要与相关岗位的人员、上级主管领导进行协调、沟通14人力资源规划需要按照一定的咨询流程进行，某咨询师在进行人力资源咨询活动时，详细了解企业各部门和各岗位人员的数量、质量、结构及分布进行详
8、细调查，还对企业关键技术人员的能力水平进行评估，以上属于人力资源规划咨询流程的（ ）环节。A调查现有人员资源状况B人力资源需求的预测和人力资源供给预测C人力资源规划供需匹配和人力资源规划评估D人力资源规划执行和监督15某咨询专家根据企业现有的人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上该企业的人员拥有量，同时又在规划的各个时间点上预测出各类人员的可供给量。这一行为属于（ ） 。A人力资源现状调查和需求预测B人力资源供给预测C人力资源规划供需匹配D人力资源规划评估执行和监督16有效的人力资源管理已经成为企业发展和成功的关键，开展系统的人力资源管理工作的前提和依据是（ ） 。A员工工作分配与
9、调整B员工绩效评价与考核C员工福利与薪酬制度D人力资源规划与计划17 （ ）是通过研究其客户企业过去几年中各类职工的比例关系(如管理人员与工人的比例等)，考虑未来情况的变化，估计出预算期内的比例关系，从而预测该企业未来各类职工的需要量。A经验估计法B比例趋势分析法C经济计量模型法D劳动定额法18某家具生产公司的规模比较大，企业管理基础工作比较好，该企业将员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，以此预测企业的员工需求量。则该企业采取了（ ）进行人力资源规划。A比例趋势分析法B经验评估法C经济计量模型法D劳动定额法19某供电企业一直十分重视各项先进管理思想的贯彻和应用，
10、拥有规范的企业标准基础和高效的绩效管理体系，其规模水平也处于同行前列，该企业适合采取（ ）进行人力资源规划。A经验估计法B比例趋势分析法C经济计量模型法D劳动定额法20某机电销售企业，当前拥有销售人员6人，人员定额目标平均是200万。计划明年业绩目标为3000万，由于内部培训强化和技术支持力度加大，明年人员定额至少能有50%的提升，因此，明年企业销售人员需要增加（ ）人。A10B8C6D421职务分析包括职务标准分析和任职条件分析。职务标准分析是分析确定每个岗位的（ ） 。A专业知识和工作技能B目标责任和工作内容C工作时间和工作强度D工作技能和应用能力22在职务分析咨询流程中，分析阶段是比较重
11、要的阶段，对这个阶段的任务理解比较准确的是（ ） 。A对企业的现有人力资源现状进行分析，确定岗位的标准要求，在此基础上拟定岗位的任职条件B对岗位工作特征进行分析，确定岗位的目标责任和主要工作内容，在此基础上拟定岗位的任职条件C对岗位价值进行分析，确定岗位的价值标准，在此基础上拟定岗位的任职条件D对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在岗人员的情况进行调查，在此基础上拟定岗位的任职条件23工作写实法是职务分析常用的一种方法，是工作者自我记录分析的方法。这种方法的主要优点是（ ） 。A信息可靠、工作成本低B运用面广，能简单快速的收集职务分析资料C记录方便、分析深入D了解全面、分析深入24根据
12、企业的目标和工作内容，以及部门的目标和工作内容，确定每个岗位的目标责任和工作内容，属于职务分析中的（ ） 。A任职条件分析B职务标准分析C岗位评价分析D能力开发分析25现场观察法是职务分析的常用方法，以下有关现场观察法的描述，不正确的是（ ） 。A多适用于主要靠身体活动来完成的工作B能够比较全面和深入的了解工作要求C不适于那些处理紧急情况的间歇性工作，如律师、急救站D适用于脑力成分较多的工作26某企业在薪酬管理过程中采用高稳定性薪酬模式，该企业需要防范的消极影响是（ ） 。A.企业员工缺乏归属感B企业对员工缺乏激励作用C企业员工缺乏安全感D企业很难寻找合适的比例27某咨询人员在进入咨询现场后，
13、对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息，并设计了封闭式问卷对人员进行调查。该咨询人员在咨询过程中采取的职务分析咨询方法是（ ） 。A现场观察和问卷调查法B访谈法与工作写实法C资料分析法D主管上级分析法28下列招聘方式中，具有费用低、覆盖面广、联系方便、快捷等特点的是（ ） 。A报刊广告B网上招聘C校园招聘D猎头公司29通常大多数企业实行内外招聘并举，但是对那些外部环境变化缓慢的企业来说，采取（ ）方式招聘往往更为有利。A外部招聘B内部招聘C猎头公司D人才交流中心30某大型企业拟招聘财务总监，下列招聘方式中
14、最合适的是（ ） 。A报刊广告B猎头公司C网上招聘D校园招聘31在面试过程中， （ ）方法要求应聘者扮演某一领导角色，面对一堆信件或者文稿，在规定的时问内，独立处理这些文件并形成报告。A情景模拟B无领导小组C角色扮演D公文筐测验32以下属于外部招聘的优点的是（ ） 。A可提高被提升者的士气B利于开拓企业的视野C招聘成本低D易调动员工的工作积极性33咨询人员在对某企业进行职务分析之后，为企业建立了科学全面的职务说明书，使企业绩效管理体系得到有效运行，针对岗位要求，把人力资源相关专业知识、绩效管理专项知识，特别是其在以往工作经历中的表现和素质作为主要评估依据，在待选的10名人员中找到了具备岗位胜任
15、能力的合格人员。此过程属于员工招聘咨询流程的（ ）环节。A前期调研，明确招聘策略B明确招聘职务的评估标准C确定评估方案和招聘实施D提交招聘评估报告34企业从外部招聘人员，可能带来的缺点是（ ） 。A引来企业窥察者B内部容易产生勾心斗角C容易导致企业的视野变窄D会导致“近亲繁殖”35企业在进行招聘时，往往考虑全权委托外部咨询机构或者聘请其参与招聘活动的部分细节，企业这样做的主要目的是（ ） 。A降低招聘成本，提高招聘有效性B树立企业形象，宣传公司品牌，保证招聘过程公正C减少招聘费用，保证招聘过程中立、客观D提高招聘有效性，保证招聘过程中立、客观36企业委托猎头公司招聘人员的方式，是一种近年来在我
16、国兴起的招聘方式。这种方式的优点是（ ） 。A简便快捷B费用成本低C覆盖面广、时间周期长D易于招聘到高级人才和尖端人才37以下关于人才测评技术 评价中心技术的描述，正确的是（ ） 。A评价小组的每位成员在宣读自己的评价时，其他人员不可以提问B评价小组的每位成员在宣读自己的评价时，其他人员可以提问也可以相互讨论C所有成员宣读观察记录后，共同讨论确定每个应聘者的行为等级，确定对应聘者的最终评估D所有成员宣读观察记录后，根据每位成员的评估等级得出平均等级，并以此作为对应聘者的最终评估38招聘的内容不同，评估报告的内容也会有不同的侧重。外部招聘报告一般侧重于（ ） 。A应聘者的优势B应聘者的劣势C具体
17、的培训需求D应聘者与目标岗位的匹配程度39企业培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面分别进行。其中从组织层面分析的目的是（ ） 。A分析完成某一工作需要的技能和条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足B7预测企业未来各方面的变化以及对人力资源的数量和质量的需求C确定哪些人需要培训，需要何种培训D分析员工在知识和技能上的欠缺，确定培训方向40咨询公司在为其工厂进行员工培训咨询时发现：5年来，培训主管每年依据培训需求调查表反馈的内容进行培训课程设置，但每年设置的课程几乎没有变化。咨询公司应为该厂设计以（ ）为主的培训需求分析方法。A问卷调查法B素质模型分析法C资料分析法D访谈法41企业在进行员工培
18、训需求分析时，职务层面分析是重要的一环，下列选项中，不属于职务层面分析内容的是（ ） 。A完成职务工作必须的知识和技能B改进职务工作所需要的知识和技能C职务工作所需要的能力和员工实际能力的差距D工作内容和形式的变化42以下关于员工培训需求的分析，不属于人员层面分析内容的是（ ） 。A了解员工为有效完成工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足B分析员工所学专业与所从事工作是否对口，能力是否充分发挥C分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要能力之间的差距D从培训对象的角度分析培训的需求，确定哪些人需要培训，需要何种培训43培训效果的测定是一项非常复杂的工作。在运用成本收益分析法测定培训成
19、本时，以下描述正确的是（ ） 。A考查培训成本只考查培训直接成本B考查培训成本只考查间接成本C学员参加培训而损失的时间是间接成本D培训管理与工作人员的薪资属于培训直接成本44下列选项中，不属于间接货币报酬的是（ ） 。A法定福利B特殊贡献奖C养老保险D公费旅游45 （ ）是对企业每个职务价值做出评价，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。A.计件工资B能力工资C职能工资D职务工资46高弹性薪酬结构是一种激励性很强的薪酬结构，其中（ ）占主要部分。A基本工资B绩效工资C福利D间接货币薪酬47某生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，为了保证其关键人才的稳定，针对此类人才给予相对同行业水平高
20、出10%的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略，该企业采取的市场薪酬定位策略是（ ） 。A市场领先策略B混合薪酬策略C成本导向策略D市场跟随策略48一家主要生产摩托车减震弹簧的民营企业，对待组装产品的工人，较为合适的薪酬结构是（ ） 。A岗位工资+能力工资B岗位工资+计件工资C岗位工资+年终奖D岗位工资+提成工资49下列关于薪酬结构设计的说法，不准确的是（ ） 。A采用计件工资制的岗位，其薪酬结构中浮动工资的比重较大B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级问的差别C对企业绩效直接影响越大的生产岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越大D不同行业的同一类型工作岗位，薪酬结构会因行
21、业特点的不同而有所区别50某公司是一家贸易企业，在企业需要大力开拓市场的阶段，对销售人员宜采取（ ） 。A高弹性薪酬结构B高稳定性薪酬结构C调和性薪酬结构D高福利薪酬结构51确定企业的整体薪酬水平要综合考虑劳动力的供求关系、国家有关法律、法规以及企业自身定位等多种因素。影响企业整体薪酬水平的主要因素不包括（ ） 。A企业发展战略B企业组织结构C企业生命周期D企业员工素质52咨询人员在薪酬设计时，确定影响所有岗位的共有因素，将这些因素分级、定义和配点，建立评价标准。根据评价标准，对岗位进行评价、确定岗位的总点数，并将岗位总点数转换为岗位工资标准。这种岗位评价方法称为（ ） 。A排列法B分类法C因
22、素比较法D因素评分法53职能工资制与职务工资制是薪酬分配制度中两种常用的方法，职能工资制相比职务工资制的最大优点是（ ） 。A把员工的成长与企业的发展统一起来B严格的职等职级，对应严格的工资等级C浮动工资比重小，人员比较稳定D有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本54适用于中小企业，经营风险较小，但在吸引优秀人才方面缺乏优势的薪酬定位策略是（ ） 。A市场领先策略B市场跟随策略C成本导向策略D混合薪酬策略55岗位评价是薪酬管理的重要组成部分。以下关于岗位评价的说法中，正确的是（ ） 。A岗位评价是对岗位任职者的评价B岗位评价是对岗位存在的合理性的评价C岗位评价的结果是绝对值D岗
23、位评价是对岗位本身的评价56下面关于360度考核的描述，不正确的是（ ） 。A也称全方位评价反馈，由与被考核者有密切关系的人，分别匿名对被考核者进行评价B不包括自己对自己的评价C可以为经理的绩效评价提供多种评判角度D可以帮助员工提高自我洞察力57某公司考核市场部门的员工绩效时，为减少片面性，会计部门人员参加对市场部门员工绩效的考核工作。则会计部门作为同级考核者，主要是考核市场部门员工的（ ） 。A工作成绩B工作态度C工作能力D协作精神58某企业由各部门提出下一年度部门目标，经公司审核后，与各部门签订目标责任书。到年底各部门的绩效目标都完成了，而公司的整体绩效很差。造成这种问题的主要原因是（ ） 。A各部门指标数据统计错误B部门指标过于定性化，缺乏定量指标C公司指标定得过高D部门指标与公司指标脱节59某技术部员工，参加公司的一个大项目，并作为项目组成员，负责该项目电气部分的设计工作。在这种情况下， （ ）负责该员工的工作绩效考核更为合适。A技术部经理B项目经理
