1、1领导行为与员工创造力的实证研究摘要:在当今的知识经济时代,只有持续不断的创新,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。知识经济时代的企业创新要以员工个体的创造力为基础,员工的创造力是企业发展的动力。因此,企业的管理层尤其是领导者必须采取各种措施开发员工的创造力,以提高企业的竞争力。 关键词:员工创造力 领导行为 管理方法 引言 在当今的知识经济时代,只有持续不断的创新才能在激烈的竞争中立于不败之地。对于置身于知识经济时代的企业来说,创新更是其生存与发展的生命线,只有创造性地利用和整合各种内外部资源,企业的核心竞争力才能得以生成和延续。但是知识经济时代的企业创新要以员工个体的创造力为基础,员工的创
2、造力是企业发展的动力。企业员工只有在充分利用自己所掌握的知识、技能、专长,才能长久地实现维持企业生存,促进企业发展的目标。 一个民族缺乏创新意识就难以进步,一个国家缺乏创新活力就难以兴旺发达,一个企业没有一批富有创造力的知识性员工也难以永葆青春。而以往对企业创新的研究主要针对创新体系的建立和改进、创新激励机制等方面,专门针对创新源头创造力的研究还较为少见。 对创造力及其开2发与管理在大多数企业中都远未受到应有的重视,甚至在一些企业中竟被完全忽视。 在当今激烈的市场竞争环境中,企业领导者对于企业中的创新性思维有着非常重要的作用。企业的管理层尤其是领导者必须采取各种措施开发员工的创造力,以提高企业
3、的竞争力。这其中两个重要影响因素就是领导行为风格以及管理员工的方法。领导风格影响着员工积极性的发挥.而管理方法影响组织氛围包括激励、培训机制的配置和形成,从而潜移默化改变组织环境最终改变组织文化的构成。 理论回顾 影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性一直都是领导理论研究的核心。领导行为理论作为领导理论领域最为重要的研究成果之一,集中研究领导的工作作风、采用的管理行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:K.Lewin 的三种领导方式理论、R.Likert 的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度,以及上级
4、的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏对影响组织成功与失败的情境因素的考虑。 综观国内关于领导行为理论以及领导有效性的探讨包括对于企业中员工的创造力的研究 ,不难发现有关的研究虽然也获得了一定的发展和3成果 ,但仍存在很大的空白,如:鲜见两者之间互动关系的探讨及其内在作用的研究。从统计方法来说,先前的研究没有采用结构方程模型,无法有效地建立各个变量间的关系。由此我们认为我们研究领导者的领导风格和管理方法对企业员工的创造力的作用关系既有很大的实践和现实意义,而且很有必要性来丰富领导理论的内涵和研究范围
5、。 希望通过本研究能够对管理实践带来一些启示,将企业员工创造力充分开发出来从而扩展在中国环境下企业管理者对情境领导的新认识,并为提升我国企业中高层管理人员及主要技术管理人员的领导力提供重要观点。 模型提出 那么企业领导者如何有针对性地培养员工的创造力呢? 针对这个问题,我们在总结以前学者的研究成果,提出了领导者与员工创造力的关系模型。 研究假设 根据以往学者们的研究成果,结合领导学的专业知识,我们提出并验证了以下假设: H1:领导者所采取的领导风格与员工创造力的发挥呈相关关系有显著的影响。 H2:领导者通过其采用的管理行为改变原有的组织状态对员工的创造4力有显著的影响。 研究设计 我们采用了制
6、作调查问卷进行随机抽样调查的方法来对数据进行收集,对于所收集的数据处理,我们将采用统计学软件 SPSS13.0 进行相关操作和分析。调查之中使用了专业老师制作的“企业管理与领导行为”量表。该量表分为上下两卷,上卷由企业领导者进行作答,下卷是由该领导者的 3 名下属进行作答。在本研究中,由于使用的量表均源自成熟量表,并且在问卷的设计过程中还经过了专家检验及多次修改和预试,因此问卷的内容效度基本上得到了检验,我们后面的效度分析将只利用因子分析来检验各量表的结构效度。 研究方法 本次研究使用三种分析方法:信度分析、效度分析和回归分析,其中回归分析是本次研究的主要分析方法。信度分析是用来了解各量表的一
7、致性或稳定性情况,本研究采用学术研究中最常用的 Cronbachs 系数来评估样本数据的内部一致性。效度分析则寻求检验各量表设计的有效性,在后面的效度分析中将只利用因子分析来检验各量表的结构效度。回归分析是研究一组变量与另一组变量间关系的统计方法,本研究通过结构方程回归分析来求出领导者的领导风格、管理方法与员工创造力间的相关关系,以此来检验我们前面提出的假设。 5结果与分析 1.样本特征分析。 我们对 75 家企业的 75 名领导及其下属的 207 名员工进行问卷调查,由于我们是现场亲自督促被答者完成问卷,所以问卷的回收率十分乐观,我们共发放 282 套问卷(上下卷一起),回收 282 套,回
8、收率达到 100%; 2.问卷信效度分析。 我们采用 SPSS13.0 统计软件分别对员工工作满意感、企业领导行为和企业文化这 3 个量表进行分析,发现 3 个量表的 KMO 值分别0.872,0.861 和 0.853,十分适合进行因子分析。而且 3 个量表的Cronbacha 系数分别为 0.869,0.857 和 0.862,方差贡献率分别为60.530%,60.229%和 66.732%。因为 Cronbacha 系数均大于 0.8,而且方差贡献率都大于 50%,所以这 3 个量表都具有就很好的信效度,结构一致稳定,质量可靠。具有良好的内部一致性.数据统计如下表显示: 3.结构方程回归
9、分析。 我们采用 SPSS13.0 统计软件,以员工创新为因变量,把企业领导行为和管理员工方法当做自变量,采取线性回归分析的方法,最终得到的数据如下: 6由数据可以得知,企业领导行为和管理员工方法的 P 值分别为 0.020和 0.050 均小于 0.05,所以拒绝原假设,因此企业领导行为和管理员工方法对于员工的创造力有着显著影响,方差波动因素(VIF)都小于 2,则回归系数的容忍度接近 1,容忍度很大,说明变量间多重共线性问题很小。 结论与讨论 本文应用回归分析法进行了探讨,提出并检验了前面提到的 H1、H2两个假设。得到了结论:一个组织中领导者的行为风格、实行的管理方法对员工创造力的发挥有
10、直接显著的影响。领导者在促进创造力产生作用的角色就是确保工作环境的结构,组织氛围和文化,以及激励措施等都有利于鼓励、支持员工创造力的产生,本文将重点从以下几个方面提出一些有利于创造力产生的建议。 聘任员工。如果需要创造力,管理者可以聘用那些更加有创造力天赋的人。 另外他们也可以把具有创造力天赋作为那些创造力显得更加需要和关键的职位的选聘条件。 培训教育。根据研究和实践,创造力是可以后天培养的,培训可以提高创造力水平。通过提供扩展知识库和创新相关技能的培训和学习,员工就不单单拥有执行自身任务的技能,而且拥有足够广博的知识来激励他们对于利用其他方法来完成任务,使他们具有足够的经验和熟悉程度以便发挥创造力。
