1、1. 提法（战略上的人力资源管理） 2. strategic（策略）3. 战略性人力资源管理是（更高阶段）4. 不是西方现代历史提法：（理想管理时期）5. 科学管理之父（泰勒）6. 科学管理时期，泰勒提倡（动作与时间研究）7. 泰勒制是（变革性）管理哲学8. 泰勒等管理学家提倡（科学管理原理）9. 梅奥创立（人际关系）学说10. 梅奥的人际关系学说被（行为科学）替代11. 关于人力资源管理经历说法错误的是（传统与现代的差异性）12. 人力资源管理上升到（主导地位）13. 凯兹提出（人力资源管理系统理论）14. 员工的知识技能是（投资）15. 人力是（资本）的一种形态16. 不包括（薪酬）17.
2、 战略性角色转换不包括（员工的培训与开发）18. 角度飞跃，突出表现不包括（管理的开发性和广泛性）19. 为了实现管理目标，才能达到（理想的境界）20.不正确的，由单一的亚角色转变为（一重角色）1.(企业发展目标）是具体化2.企业战略的形成过程是(战略管理 )3.企业战略管理过程包括(战略方案的实施 )4.(企业发展战略)是共同努力才能实现的5.企业战略第二个属性不包括(纲领性)6.提高应变性的能力是(例外的特殊问题 )的管理)7.(人力资源) 是相对于的名称称谓8.企业战略的管理范畴不包括(对策战略)9.企业战略设计部门可称为（职能战略） 10.从时限上区分长期战略规划在（5 年）以上 11
3、.中短期战略规划（35）年 12.企业战略中，内部导向的发展战略是（核心战略） 13.泛指人力资源问题时使用的术语（人力资源战略）14.独特性产品的竞争策略以（物美）取胜15.采取吸引策略的企业以（廉价）取胜16.企业决策权下放体现的是（参与策略）17.员工绩效评估不具有的特点（注重长线目标）18.人力资源管理培训内容在策略过程不包括（应用范围很窄的知识和技能）19.人力资源管理策略中职位晋升阶段体现（非常狭窄，不易转换）20.薪酬原则不恰当提法（对外公平，水平较高）1.企业一定时期劳动力补充形成（劳动力市场的需求方）2.各级各类（工会）是唯一合法3.（工会）基本职责维护合法效益4.强调人际关
4、系称为（家族式企业文化）5.（市场式企业文化）强调市场导向6.（发展式企业文化）强调创新和创业7.（官僚式企业文化）强调规章至上8.企业文化也称（企业硬文化）9.企业文化中，企业领导制度是（中间层）10.企业文化不包括（市场发展式）11.企业竞争策略不包括（吸引策略）12.成功的领导者，能担当（战略）指挥 13.不属于人资三个主要环节（对战略实施的全过程进行监控）14.威胁 Threat 不包括（竞争意识不强，会计信息失真）15.ST 战略不包括（改善知识结构，改革考试制度）16.CFO 代表（财务总监）17.企业人资形成后，应（实施）进行有效管理18.监测和衡量不包括（员工的工作满意度）19
5、.建立评价衡量标准 ， （问卷）20.现代企业生存，是（制定实施实现制定）循环1.20 世纪 20 年代，垄断组织（康采恩）在德国出现2.企业集团各成员组成不包括（核心成员）3.（托拉斯）不能称为企业集团4.以契约为联合枢纽的联合体包括（卡特尔）5.子公司不得对母公司反向（持股）6.绝对持股比例超过（50%）7.一般持股超过（30%）称集团控股8.企业产权结构不包括（公司进行控股管理）9.（狭义）的公司治理是有关董事会10.广义的是（制度）的安排11.管理体制内部必须实行（监督制衡）机制12.对国外管理体制理解错误（组织更加紧密）13.母公司经营责任不包括（母对子造成损失，应负全责）14.事业
6、部利润，上缴支配分别占（60%，40% ）15.钱德勒提出（组织跟进战略）16.企业集团的组织机构是（联系方式）17.企业集团的组织机构是（人员）之间的关系形式18.（组织结构）是存在基础19.企业集团的组织机构功能不包括（控股母公司）20.企业集团的组织机构连接方式不包括（分层控股型 ）1.影响组织变化外在因素不包括（经营竞争）2.实现产业组织政策采取的手段不包括（控制市场规模）3.组织变化内在因素不包括（产业结构）4.不属于多种形式经营范围（全面扩大）5.业务协作性业务范围不包括（生产的分工与协作）6.纵向结合型是采取（垂直）持股7.控股公司总经理直接负责（职能部门）8.企业集团不包括（自
7、主型）9，所谓“两块牌子”称（依附型）10.有效运行，三种重要关系不包括（主管与员工的关系）11.（组织集权）与分权关系1. 投资货币不能表现（健康）2. 人力资本是（最宝贵）3. （人力资本）比物力资本更有效4. 生产函数说明（人力的产量远比物力的产量弹性大）5. 员工投入企业的价值称为（企业人力资本）6. 企业总资本说法错误（潜在资本和顾客资本）7. （人）是经理们必须考虑8. 人资是未来受益的人的（知识）9. 普通员工的监督与高级管理人员相比（相对容易）10. 每个员工都是管理（主体）11. 企业集团人资管理内容不包括（人资的层次）12. 在企业集团遇到问题坚持原则不含（适当理由）1 人
8、资作为（职能战略）必须服务2 制定人资战略不正确（并列关联关系）3 （人资战略制定在企业制定中完成）不属于人资三种情况4 单独制定人资战略优点，错误的（影响人资战略整体措施）5 单独制定人资战略缺点，错误的（容易引起关注）6 企业人资投资的是（培训费）7 企业降低人员费用来增加（企业收益）8 人资投资预算管理，错误的（预算只重视短期问题）1. competence 翻译为（胜任力或胜任能力2. 胜任特征即（水面下的冰山）3. 深藏内涵体现的是（自我概念）4. （胜任特征）是确保完成任务5. 胜任特征是对（个体）要求6. （胜任特征模型）是采取方法区分优异7. （元胜任特征）属低任务具体性8.
9、（特殊技术升任特征）属高任务具体性9. 促进企业绩效，错误提法是（潜质）10. 员工职业生涯规划不包括（自我评价）11. 胜任特征模型访谈内容不包含（被访者内容回答逻辑性）12. 构建岗位胜任的研究不包括（回归分析法）13. 由专家根据经验列出清单称（编码字典法）14. 专家评分法（专家使用的是德尔非法）15. 专家会议法与（德尔菲法）区别16. t 检验分析与（频次选拔法）相类似17. （相关分析法）可分为简单与偏相关1. 沙盘模拟是（竞争行业）2. 沙盘推演测评法操作不包括（评估阶段）3. 沙盘推测实战模拟（5）小时以内1. 公文筐测试称为（公文处理）2. 现代人资管理方法是（公文筐测试）
10、3. 在公文筐测试前（20）分钟，4. 公文筐测试导语测试前（5）分钟宣布1. 心理测试向被试提供（刺激）2. 心理测试分（职业兴趣测试）3. 个性形成不包括（环境因素）4. 心测特点不包括（一致性）5. 投射技术用于（高级管理人员）6. 心测稳定，将有特点不包括（重测稳定度高）1. 招聘规划原则不包括（确保员工合理安排）2. 内部招聘环境变化不正确（指挥组织的变化）3. 外部招聘环境变化不正确（劳动力市场供给）4. 组织内部员工招聘不包括（内部员工供给预测）5. 产品市场状况分析不含（市场状况对用工影响）6. 人才选拔是（淘汰过程）7. 推荐信真实性确定方法不包括（推荐人日常表现）1. 人资
11、流动可分（世界流动）2. 人资流动范围（国际流动）3. （需求流动）不是企业层次流动4. 人资流动方向（垂直）流动5. 人资在不同行业流动由于（产业结构变化）引发 6. 晋升策略选择不包括（以员工工作为依据）1. 员工调动是（横向流动）2. 员工流失是（主动）离职3. 有毒轮换好处（职业病）4. （降职）是降低职位5. 降职是一种组织（人事）措施6. 员工调动包括（跨国调动）1. 员工总流动率（同期员工平均人数）2. 流动率不正确的表达（辞退率=辞退数总数）3. 变动率测量不包括（对岗位满意度测量）4. 员工流失原因（缺乏发展机会）1.（员工培训）开发是第一道防线2.（系统）是集合3.培训开发
12、是（评判性）信息的过程4. 培训开发子系统注意（成功经验与失败教训）1.（企业人资部门）不属外部培训资源2.矩阵模式优点不包括（培训计划易拟定）3.企业办学客户群不包括（消费者）4.虚拟部训原则不包括（员工对学习负一般责任）5.（企业内部因素）是培训规划前提6.侧重新市场开发（内部成长战略）7.（紧缩投资战略）强调财务清算8.集中战略侧重点不包括（提高市场信誉）9.外部成长重点不包括（国家指导联合）1. 培训文化不包括（运作）阶段2. 从萌芽到发展三个标志不包括（企业是否理解自身状况）3. 学习型组织错误的是（领导者是督促者）4. （人）的终身学习5. 组织学习力不同于（个人学习力）1. 创新
13、是指（主体人）2. 直线型思维障碍指（死记硬背现有答案）3. 权威型思维障碍指（迷信权威）4. （逆向思维）指方向相反5. 发散思维是（辐射思维）6. 发散思维不包括（扩散思维）7. 有意想象不包括（思维性想象）8. 抑制想象思维障碍不包括（肢体障碍）9. 联想与想象共同点不包括（都呈逻辑方式）10. 狭义上的逻辑别称（普通逻辑）11. 广义上的逻辑包括（辩证逻辑）12. 逻辑思维局限性不包括（推理性）13. （辩证思维）也称矛盾思维14. 想象思维训练包括（强化训练）15. 再造性想象是对已存记忆进行（检索）16. （创造性）想象是在已有基础上展开17. （联想思维）可在日常培训18. （逻
14、辑思维）许多情况不能直接产生19. （分析的方法）就是找主要矛盾1. 头脑风暴法又称（智力激励法）2. 奥斯本检核表法又称（稽核表法）3. 主体附加法又称（内插式组合）4. 焦点法是（集中式结构）5. （形态分析法）是利用系统观念6. 逆向转换型技法以（逆向思维）7. （特性列举法）是克劳福特发明8. （缺点列举法）是抓住缺点分析9. （希望点列举法）通过提出希望1. 三种影响培训设计理论不包括（多因素理论）2. 促进同事支持不包括（培训老师向受训者进行培训知识转换3. 受训者特征不包括（培训要求）4. 执行机会体现不包括（可用于工作当中的培训数量）5. EPSS 提供内容不包括（内部信息）6
15、. 建立奖励机构措施不包括 （对重点对象给与特别关注）1. 组织应明确对上级（专项培训）2. （双重职业路径）利于鼓舞贡献者3. 传统职业路径及（网状职业生涯路径）基于晋升4. 提供职业发展通道不包括（设置多条临近主干道）5. 组织提供发展通道注意问题不包括（基于职业发展档案）1. 职业选择不包括（调查具体情况）2. 对员工提拔途径不包括（分配有意义的工作）3. 组织管理措施不包括（培养学习意识能力）4. 帮助寻找职业锚不包括（为员工提供信息）5. 职业锚开发错误的是（积极进行职业锚的开发）1. 职业生涯系统不包括（管理系统）2. 保障系统不包括（管理建设）3. 管理方法不会造成压力的是（员工
16、适应能力）1. 绩效管理不包括（要素与结构 ）2. 绩效管理结构（纵向分解）3. （横向分工）指按业务分工不同4. （纵向分解）指层层落实5. 绩效管理作为（人资管理系统的子系统）6. （绩效管理）为培训寻提供依据7. 企业通过岗位分析来（确定）8. 绩效管理系统不包括（综合管理）9. （以管理实现目标）与目标管理基本思想有抵触10. 企业阐述目标层次不包括（精神）11. 战略目标最不容易识别的是（CSF 分析）12. 对战略目标分析，能找出（CSF）13. 绩效管理系统不包括（绩效管理指标体系）1. 战略地图中，提法错误的是（人资）2. 与 KPI 重叠的，化为（KPI）3. （工作态度）是
17、能力向业绩的中介4. （否决指标）根据实际情况设定最关键指标5. （指标的定义）是指标性质的描述1 绩效日常管理小组不包括（战术规划部）2 绩效考评中加上（PCI）考评得分3 绩效合同不包括（工作的准备描述）4 绩效管理过程发现不公平提出（惩戒）1 （绩效考评结果反馈）是重要子系统2.员工培训需求分析从（理想工作绩效）3.个人培训需求=（理想工作绩效）4.绩效矩阵维持（市场工资水平）1. 绩效诊断对（工作要素）监察2. 绩效管理诊断一个手段是（绩效管理调查问卷）3. 绩效问卷主体是（问题）部分1. 传统绩效评价缺点不包括（企业必须加大对资本的投入和经营）2. 新的绩效评价不包括（财务分析系统）
18、3. 企业内部业务不包括（变革方式）4. 内部业务流程不包括（评价客户服务满意）5. 学习与成长绩效指标不包括（评价员工技能指标）6. 运用计分卡前提不包括（绩效考评相配套的人资管理）7. 企业管理水平高低决定（BSC ）运行效率8. 企业管理水平，下列因素无关的是（企业人数的多少）9. 运用平衡计分卡进行（KPI）指标设计10. 制订 KPI 要明确指标不含（NNI 指标）1. 企业薪酬战略与企业发展（总方向）结合2. 构建企业薪酬战略强调目标不含（公正）3. 确立薪酬战略发展方向基本问题不含（是否能进一步压低劳动成本）4. 经常变动薪酬，给企业带来（灾难）5. 企业可持续发展需解决矛盾不包
19、括（经营者和员工的矛盾）6. 企业个性薪酬设计层面不包括（战术）7. 薪酬战略可成为变革的（诱因）8. 不是薪酬战略阶段的是（企业战略目标阶段）9. 通过国外研究比较可得出（企业薪酬不会影响员工工作行为和组织绩效）1. 劳动递减工资理论认为（工资）取决于劳动力2. 构成西方工资理论的基础（均衡价格工资理论）3工资取决于（劳动的负效应）4.人资投资不包括（物质成本）5 劳动力需求模型修正理论不包括（劳动效率理论）6. 劳动力供给模型修正理论不包括（效率工资理论）7. 工资效益常用指标不包括（每百元工资劳动量）8. 影响薪酬因素不包括（资源市场）9. （领先型）薪酬强调高薪用人10. 经济萧条时企
20、业选择（滞后）薪酬11. 员工通过绩效得到高报酬，企业采取（混合型）薪酬1. 合资泊格将需要层次分（比较高级的需求）2. 麦克莱兰分类不包括（愿望需求）3. 维克多认为因素不包括（愿望）4. 利润分享是（工资形式）5. 销售人员薪酬不包括（销售人员的薪酬应低于工程人员）1. 企业经营者年薪包括（效益收入）2. 经营者年薪不包括（年薪=年薪工资+风险工资+ 优质项目奖励）3. WX 模式中，经营者年风险工资收入的（20%50% ）4. B 模式规定，经营者持股出资额不得少于（10 万）5. B 模式规定，经营者所持股份以出资额的（14 倍）确定1. 国外经理人员薪酬不包括 （优质奖励金）2. 2
21、0 世纪 90 年代长期激励机制稳定在（20%30%）3. ESO 授予由（董事会）决定4. 美国，ESO 分（非法定股票期权）5. （ESO）队长是公司经理6. 股票期权不包括（低于股票期权授予日的公平市场价格）7. 期权强制持有期为（35）年不等8. 期权计算（期权份数=期权薪酬的价值（期权行使价格*5 年平均利润增长率）9. 股票期权执行不包括（证券行权）1.（期股）指出资者和经营者协商的 股票价格2.期权适用于（上市公司）3.（B 模式）规定经营者红利按协议补入期股1.（员工持股制度）由员工持股2.凯尔索内容不包括 （员工离职时股票作废）3.德国企业不包括（分配期限）4.风险交易型不包
22、括（企业资本资源的提供者）5.企业内部员工股特点不包括（内部员工股不享有股票权）6.在国外，实施 ESOP 我国以（员工自有资金）为主7.我国实行员工持股企业不包括（确定员工总股金发行比例）1. 设计专业人员工资出发点不包括（重视和尊重）2. 关于专业薪酬，错误的（科技薪酬）3. 企业采用工资成熟曲线合格，胜任，最佳（25P，50P，75P）1. 福利用于（创造良好工作环境）2. 薪酬体系重要内容（福利）3. 福利不包括（实用性）4. 福利作用不准确是（福利能使员工提高流动性）5. 考虑福利方案，不必考虑（企业战略）6. 弹性福利又称（福利自选计划）7. 弹性福利不包含（所有福利均不可选）1.
23、 全国人大 60%以上签订短期合同2. 劳动法不正确的是（以毛泽东思想为基础）3. 劳法制定目的不包括（便于用人单位）4. 劳动关系当事人是否遵循（合同规范）5. 劳动争议实质劳动关系（主体）6. 作为仲裁，显著特征不含（劳动法制性）7. 劳动争议调解仲裁法2008 年（5 月 1）实施8. 劳法规定用人单位与 （劳动者）签订9. 建立劳动关系自用工之日起（一个月内）签合同10. 用人单位签订合同， （用工之日起）生效11. 用工超过一个月不满一年第二个月支付（两倍）工资12. 非全日制用工双方可以（订立口头协议）13. 劳动合同三种期限不包括（短时间的劳动合同）14. 为了方便招新工作（15
24、 日）内办理档案15. 用人单位对已解除的保存（两年）16. 关于劳动仲裁法不正确的是（保证劳动者人身安全）17. 劳动争议处理特点不包括（自愿性）18. 新劳动仲裁法实行（一裁终局）19. 企业劳动争议发生之日起（60）日内申请20. 劳动仲裁法申请仲裁时效（一年）21. 劳动仲裁法延期不超过（30 日）22. 劳动仲裁法自申请之日起（45）日内1.集体合同规定通过（集体协商）签订2.用人单位与职工签订（专项集体合同）3.劳动力需求越大，就业率降幅越大4.集体谈判特征是（不确定性）5.集体协商决定（策略）6.不正确（工资和生产劳动力的过剩造成劳动率或生产力的变化）1. 集体团体区别不包括（仲
25、裁裁决不同）2. 集体劳动争议是（5）人以上争议3. 团体劳动争议另一方是（劳动者团体）4. 团体劳动争议特点不含（争议客体特性）5. 仲裁开庭场所在（企业）6. 劳动仲裁委员会向（政府）汇报7. 因团体争议（工会应及时汇报8. 对劳动争议协商，延期不得超过（15 日）1. 劳工问题是采取（集体行动）干预2. 社会中分层现象依据一定（标准）3. 西方社会学史， （韦伯）最早提出社会分层理论4. 韦伯提出标准不包含（威望社会标准）5. （社会身份群体）是指有相同生活方式6. 韦伯社会分层标准不包括（生产资料标准）7. 突发事件处理是（事后管理）8. 突发事件处理对策要素是（突发事件处理）9. 建
26、立突发事件预警不包括（健全重大事件预防机制）10. 企业出现重大劳动安全事故首要任务（事故报告 ）11. 企业重大伤亡一次死亡（3 人）以上12. 企业出现重大劳动事故（司法机关）追究13. 一般事故调查小组不包括（现场生存人员 ）14. 工会法反映（职工）意见1. 工会职能不包括（工会的盈利职能）2. 经济责任构成企业的（社会责任）3. 1997 年 SA8000 标准是全球首个（道德规范）标准1. 国际劳动立法是（总和）2. 国际劳工公约构成立法（主体）3. 国际劳工公约调节（独特性质）4. 我国政府承认（23 个）公约，包括（3 项）5. 国际劳工组织按（2：1：1）比例1. 工作压力不含（心理压力模式）2. 面临压力反应阶段不含（调动阶段）3. 压力因素不含（社会因素）4. 压力因素中环境因素不含（员工的压力水平的不确定性 ）5. 个体压力不包括（压力思维导向）6. 生理需求不包括（标准工作制）1. 员工援助对象（所有员工及家属）
