1、如何杜绝藉口文化一 前言：从小到大，伴随着我们成长的除了一箩筐的喜怒哀乐之外，你承认也有一箩筐的藉口吗？在企业管理上，员工因需求不被满足而产生的藉口，姑且不论是因为拒绝改变而延伸出来的，还是因为自我防卫下的产物，它均是一项非常普遍，但又最难处理的问题之一。当员工因上班迟到，因工作进度严重落后，因资料准备不及等而与工作目标或要求产生差距时，若公司的管理机制上不足以主动反应此一需求不满时，则员工在满怀恐惧、害怕被指责、受难堪、被处罚甚至被炒鱿鱼的心理下，当然他就会开始自我防卫，特别是碰到要求严苛的完美主义型主管时，更是如此！二 了解藉口，背后的实际讯息。既然藉口是人们碰到异常状况时的对应或处理方式
2、之一， 所以在探讨如何杜绝它之前，我们实在有必要彻底了解人们所习惯的藉口：1我最近好忙，过一阵子会尽快处理拖延的藉口！2当初是他们决定的，所以现在错不在我拒绝承担责任的藉口！3我以前没有足够的训练来做这件事能力不足的藉口！4我们以前都没有这样做过，这不是我们的做法缺乏开创与冒险精神的做法！5这件事不是我的错，我有权要求奖金理当享有的态度！6竞争者都已跑在前面，我们追也追不上悲观的藉口！面对每一项藉口时，身为主管的人均应有一个正确的态度 那就是各种藉口的背后，均隐藏着不同的实际讯息，均因属下需求不被满足而引起的，所以只好用心的去面对它，因为你是主管，他们是你的属下！三 面对藉口的应急措施：身为管
3、理者，面对属下的藉口时，首重化抗拒为改变，因为他是你的属下，你期望的是他正确的把事做好，而不是面对藉口时即开始数落他(以及自己)的不是，也就是要象大风中的竹子一般，先弯腰倾听对方的声音，再折回原处，重新提出改变的交换条件，如：对于以电脑老旧为理由而拖延进度的员工可以说：我晓得这台电脑很慢，但你还是得透过他先完成目前的工作，我们再来讨论更新电脑的事！或者，对方因私事无法专心工作时，不妨表示：我很了解现在要求这么做并不容易，不过如果你能在星期五以前赶出来的话，我就准你当天提前半天回家，处理家中的事！面对藉口，即代表某件事情的不能完成，相对的在组织的效能、时间的使用、工作的优先顺序上都会受到影响，因
4、此，我们不能只停留在见招拆招的应急措施中而苟延残喘下去，以下就彻底杜绝藉口的原则与方法提出说明。四 建立一个无藉口的工作环境。工作环境本身就已被塑造着任何人均没有任何机会找藉口,任何事情的发生，在工作环境中大家均一清二楚不用去问谁的责任时，那藉口这件事将自然的自公司的组织之中自然消失,要建立如此一个工作环境建议您采行下面几个步骤：建立价值承诺，并且身体力行，始终如一！管理者必须从自己开始，承诺奉行企业的价值观(如：诚实、信用、创新等)，让企业的价值宣言成为引导企业一切行动的准则，它的规范力量甚至必须超越于企业愿景之上， 面对价值宣言，任何人都不能再有任何理由、藉口来解释，来辩护！案例状况诊断。
5、企业是由组织、流程与人这三个元素所组成，而且这三个元素之中只有人会找藉口，但是组织、流程也可能存在缺失，而间接导致员工会编造藉口，所以管理者从组织、流程中，要检视的不是有没有藉口，而是有没有促使藉口发生的状况。管理者在诊断状况时，切记不要从人的因素开始，必须先辨别哪些状况的起因是因为组织架构或者流程设计上的缺失，然后才能正确分辨出，哪些藉口的确是因为个人因素(生理机能或专业能力不足、工作观念不正确、敬业精神不佳，还是不知如何反应问题等)，同时，尽可能的从不同的角度来观察(例如：步骤一步骤二 高层干部、中层干部、基层员工看待同一个状况的观点通常不尽相同)，才能正确的进行状况诊断，再次提醒的是：解
6、决问题，首重于做正确的事，而不是把事情做对而已！分阶段执行。杜绝藉口，领导者的决心和参与是很重要的，例如：实际状况中，如果确实有必要训练、调整或汰换某个员工，主管人 员就必须勇于处理！主管人员一旦决定推行无藉口工作环境，戒绝找藉口的习惯，在执行中须依循下列五个阶段来分段改造以求员工彻底洗心革面：阶段一：激励激励员工接受改变，基本上就是帮助员工了解改变对自已的价值和好处，鼓励员工拥抱改变！阶段二：建立个人信用度与主要绩效衡量指标管理者通常会为企业订立三到五个衡量绩效的指标，同样的做法也应该用在每个员工身上，让每个人都有各自的三到五个衡量指标，不仅衡量绩效，同时也作为员工个人信用度的指标，这种方式
7、不仅有助于改变员工行为，也能鼓励员工因应需要，采取更有弹性的做法来达成目标！阶段三：定期衡量要知道有没有改善，必须靠衡量才能得知，管理者都步骤三需要一套能够衡量进步的方法，定期衡量每个员工的个人指标，否则，空有指标，绩效评估仍旧流于主观诠释，各种衡突、诿过、攻讦等与藉口相关的行为也由此产生。阶段四：个别辅导组织扁平化的结果，管理者要管的人数愈来愈多，也愈来愈没有时间，对员工进行工作辅导，但是最需要检讨的，事实上是管理者的辅导方式。辅导的重点，并不在于管理者要花多少时间来告诉员工：你要做什么？而是要让每位员工在管理者因势利导之下，逐渐学会自己辅导他自己！阶段五：表扬奖励好不容易赢得了奥林匹克马拉
8、松比赛，怎么可以不领金牌呢？当企业成功推行无藉口环境时，庆祝绝不可以少，而且应该加强个人表扬，作为鼓励！透过上述的三个步骤及五个阶段，企业终自走向无藉口的工作环境之中，在大家战战兢兢力求突破的过程中，我们建议主管们能守住下列三个原则，以减少员工出错的机会，若万一员工还是出错时，主管们应该与员工一起将失败当成一种学习经验，以减少员工的恐惧感，让他们有机会愿意接受失败，学习承受责任，对自己负责，不再一味的找掩饰的藉口。告诉员工你对他的期望是什么？原则一清楚列出你指派给他的任务有哪些，向他解释，他的工作如何与公司整体运作息息相关！事先预测可能发生的问题！与员工讨论，万一他的任务不能依照原定计划完成时，他应该怎么办,并且事先让员工知道,工作上需要帮助时, 应该向谁求援！任务完成之后，与员工讨论任务的成败！例如：是否达成你的期望，员工他自任务中学到了些什么？如果员工没有达成任务要求，则应讨论在这次任务之中，哪些部份当初应该怎么做会更有效！原则二 原则三
