1、恒昌盛科技有限公司每日精彩分享对事不对人上海赢在战略课上，一个管理者问我：一个员工有一件事明明做错了，但他是公司的一个骨干员工，如果我说他，他受不了不干了怎么办？但如果我不说他，他老是犯同样的错误又怎么办？我怎么解决这个两难问题？一个企业的高层会议上，一个管理者问我：我交给一个骨干员工一件很重要的事情，他没有按时完成。但我知道他很辛苦，在做这件事的同时还做很多其它事情，而且别人配合得也不好，这事不能全怪他。但我不说他自己心里也难受，毕竟交给他的事情没有做好。我应该如何办？是批评他还是不批评他？以我的观察，很多管理者在上面这类情况下选择了做“老好人”，就是不管事情，不批评下属，以免下属误解和生气
2、，甚至选择离开公司。管理者这样做了之后，事情通常又有以下的发展：出错的下属不知道自己错在何处，或者对错误不以为然，以后依然我行我素。其它的员工看在眼里，记在心里：只要我对公司有过功，就可以重复地有过。而管理者则因为事情没有得到应有的处理而耿耿于怀，内心对这个人的抱怨越来越大。终于有一天会将自己的怨气发泄到这个人或一些不相干的人和事上，反而对公司的管理造成更大更坏的影响。这时“老好人”就走向了他自己都不愿意看到的另一个极端：那就是让员工觉得自己好像很无情，同时很无理。无情往往是老好人的另一面。对这类问题，我的建议是管理者尽可能地创造一个“对事不对人”的管理环境，让事情和人情分开：人是人，事是事。
3、在这样的环境下，上司不因为人情而回避任何重要和难以处理的事情。但同时他要让下属知道，他所做的一切，都是在检讨事，而不是在抱怨人。如果管理者能形成这样的对事不对人的管理环境，下属就有更大的勇气承担大家恒昌盛科技有限公司每日精彩分享对事情的讨论，因为他知道，大家的讨论都是为了更好地做事，而不是为了难为自己。如果我们能够创造这样的氛围，管理就会变得简单：我们讨论事情的时候不必过分顾忌感情这个无法把握的东西，不必在意谁说过什么话，不必在意谁对谁错，不必在意面子，而把注意力仅仅放在解决问题上，一个问题的解决就可以期待了。如何才能营造“对事不对人 ”这样的管理氛围，实现简单的管理？我觉得有三个方面很重要：
4、一个方面是管理者要不停地告诉大家，我们所做的一切检讨都不是为了让某一个人难堪，而是为了解决问题。另一个方面是管理者要有自我批评的勇气和意识。如何让别人相信你能把人和事分开？首先从自己做起：自我批评不是对自己这个人的否定，而是对自己做错事情的反省。最后管理者要有开始的勇气，因为习惯了做老好人，习惯了只表扬不批评，习惯了遇到事情躲着走，会很恐惧这样做的后果。但我的经验是开始不因为回避感情问题而躲避真正问题，反而更能增加管理者的魅力，增加团队的凝聚力和企业的战斗力。如果我们选对了人，如果我们自己有自我批评和承认错误的能力，如果我们能在对事不对人的氛围中培养自己的下属，那么一个部门，一个企业就能培养出
5、上下相互信任的氛围，大家就能更好地就事论事，管理就能真正简单起来。信任，而不是猜忌才是管理应有的境界。点评：“人非圣贤，孰能无过“，所以，有错就应得到批评或自我批评，一味的做”老好人“只会让我们的下属越来越迷惘，那样，我们下属的业务能力、应变能力、素质等等恒昌盛科技有限公司每日精彩分享反而会渐行渐远，试问，这是好的管理者想要的结果吗？这是谋求发展的企业寻求的模式吗？对事不对人就要将“人”与“事”分开，管理中就不能因为回避感情而躲避真正问题。“逆水行舟，不进则退“，人只有在批评与自我批评中才能真正的成长。如果我们的管理者都能在“对事不对人”的氛围中简单管理，不论孰对孰错，只论问题如何结果，那一切的问题均不再是问题，如此，员工才会优秀，团队才会进步，企业才会强大 。
