1、【人物及其理论】莫雷诺社会关系测量法梅奥和罗特利斯人际关系理论勒温群体动力学赫兹伯格双因素理论马斯洛需要层次理论麦克里兰成就动机理论阿德佛ERG 理论佛隆期望理论【名词解释】 管理心理学，在西方又称“工业与组织心理学” ，顾名思义，它是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的心理学分支。 管理心理学，是研究组织中的人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学 随机抽样：即从总体中完全以随机的形式抽取个体组成一个样本 分层抽样：按有关的因素或指标将总体分为互不重叠的几个部分层，再从各层中独立地抽取一定数量的个体，最后将各层中抽取的个体合在一起，
2、组成一个样本。 非正式组织：企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。这些团体有自然形成的规范或惯例，其成员必须服从 社会知觉，是指对社会对象的知觉。其中社会对象包括自己、他人、人际关系和社会角色等。组织中的知觉问题更多地表现在对他人或群体的知觉方面，即社会知觉。 知觉防御，是指个体对那些不利于自己的信息视而不见或加以歪曲，以达到防御目的的倾向。 定型化：人们将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向 晕轮效应：在一种归因的基础上，用某个特征孤立地评价某人，即所谓的“以点概面或以偏概全” 投射，就是人们把自己的特征视为他人的特征的倾向或者说是以己度人的倾向 印象
3、整饰：有意的控制别人对自己形成印象的过程 人格，又称个性，是一个人比较稳定的、经常影响他人的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。 态度：对一个事物具有稳定持久的特定感觉和行为表现的倾向，它反应了一个人对某一对象的内心感受 工作满意感：员工对工作或岗位的积极或消极的态度 组织承诺：员工对组织的承诺，指员工投入组织及认同组织的程度 主题统觉测验，是投射测验的一种。它要求北侧试者对模棱两可或结构不明确的刺激作描述，从而推断被试者的内在心理特点 归因：人们看到事情的结果，自然而然地会去推断其成因，问个“为什么” ，这就是归因 群体极化：在群体决策过程中，群体成员中原已存在的倾向性，通过群体的作用
4、而得到加强，是一种观点或态度从原来的群体平均水平加强到具有支配性水平的现象。 社会惰化：群体一起完成工作时，群体中的成员每人付出的努力比个体在单独情况下完成任务时付出的努力偏少的现象 分权授权：是组织上层在一定情况下，将工作中的权利向下层人员委授分派的活动。 定势；一种很常见的心理现象，是个体对于从事某种活动的一种心理准备状态。 模拟情境培训：指学员脱离实际的工作岗位，在真实的或模拟的仪器装备内接受培训学习。 游戏法：两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法 讲座法：针对员工需要培训的内容，聘请相关的专家学者或内部的员工作专题讲座 研讨法：邀请相关人员聚集到一起就
5、某个主题展开研讨 讲授法：主要由培训者讲授知识，受训者记忆知识，中间穿插一些提问。 职业生涯；一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相应的态度、价值观等连续性变化经历的过程。 职业锚：是自我发展职业定位，个人根据实际工作经验所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的，能满足自我的一种长期稳定的职业定位。 招募：通过各种信息传播渠道，把既有一定能力、又对本企业感兴趣的人吸引到企业来应聘的过程 结构化面试：在面试前，已有一个固定的框架或问题清单。主考官根据框架控制面试的进行，严格按照框架对每个应聘者分别作相同的提问 人格：个体与环境相互作用过程中形成的相对稳定的心理特质和行为倾
6、向的整体组织。他决定个体的独特性 文化：广义文化指人类创造的物质、精神产品总和。狭义文化指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。从心理学角度看，文化有其特定的含义：文化是影响一个群体总体行为的态度、类型、价值观和准则；文化是在一定环境里人们的集体精神的程序编制。 企业文化：又称公司文化或管理文化，指企业在一定价值体系指导下所选择的那些普遍的、稳定的、一贯的行为方式的总和。 权力距离：社会承认的权利在组织机构中不平等分配的范围。也可理解为员工与管理者之间的社会距离【真体中的知识点】 1911 年，泰勒的科学管理原理一书的公开发表，是管理学作为一门独立的科学而诞生 1912 年，闵斯特伯格
7、发表了他的著作心理学与工业效率 ，标志着工业心理学的诞生。 梅奥通过霍桑试验开创了工业社会学，为管理心理学的诞生奠定了基础。 1958 年 美国斯坦福大学的教授利维特出版了一本名为管理心理学的著作，从此管理心理学作为一门学科开始蓬勃发展。管理心理学诞生的标志是管理心理学一书的出版。实验法研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生，可反复观察验证定义：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化观察法使用方便，所得材料真实定义：是在日常的不做人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中的人的行为的研究方法问卷调查法 可以获得较大样本，成本又比较低访谈法简
8、单易行，便于迅速获取资料测验法可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异个案法能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助知觉防御，是指个体对那些不利于自己的信息视而不见或加以歪曲，以达到防御目的的倾向。人们倾向于知觉支持性和令人满意的事情而忽视那些干扰事件，避免不愉快的刺激，这种知觉偏差称为知觉防御。定型化：人们将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向晕轮效应：在一种归因的基础上，用某个特征孤立地评价某人，即所谓的“以点概面或以偏概全”期望效应：是指个体对事件、物体和人的先前期望与知觉对象的实际情况之间的差异可能对组织管理产生影响的程度。
9、表现为知觉偏差或自证预言（皮革马利翁效应或罗森塔尔效应）大五人格理论 包括五个因素：外倾性（销售绩效）：外倾性高的人善于交际、喜欢群居；外倾性低的人胆小内向、少言寡语宜人性：宜人性高的人宽容易亲近、热情、信赖他人；宜人性低的人冷淡、无情、不受欢迎尽责性（工作绩效）：尽责性高的人负责、值得信赖神经质：神经质高的人敏感、冲动、易产生心理压力经验的开放性（培训效果）：高的人有好奇心、创造力、艺术的敏感性；低的则保守、传统在佛隆的 期望理论 中，M=VEM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度V 表示效价，或者说目标价值，就是指目标对于个体来说到底有多大的价值，即衡量目标价值的因
10、素E 表示期望值，使人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率一级结果和次级结果之间是有联系的，关联性可以从+1.0 到-1.0 之间变动，如果一级结果总能导致次级结果，则关联性是+1.0,次级结果具有很强的激励效果工具性就是个体对于这种联系性的主观判断。1964 年，罗伯特和简出版了管理方格 ，提出了著名的管理坐标图。分别以关心人和关心工作为纵、横坐标，得到了一个管理坐标图，并将每个坐标轴标出了 9 个刻度，总结出5 种典型的领导行为类型。任务型管理（9,1）型 ，领导者非常关心生产而不是人。乡村俱乐部型管理（1,9）型， 过度重视其乐融融的团队氛围，不关心
11、团队的业绩。很难形成。折中型管理（5,5）型， 采取被动地降低工作要求或提高员工待遇等方法找到一个折中点团队型管理（9,9）型， 通过不断改革、完善组织形式，使生产和人都达到最大化缺乏型管理（1,1）型， 既不关心人也不关心工作的领导行为。不利的制度和决策很可能导致这种事实PM 领导行为类型， 三隅二不二P 型领导行为特征，是使组织中每个员工都关注目标，明确问题，拟定工作流程并运用专业知识对工作成果进行评价。 “权力驱使部下”M 型领导行为特征，是维持和睦的人际关系，协调纠纷，维护成员权利，关注部下的前途，增加成员间沟通交流，促进成员的主动性与自觉性PM 问卷问题涉及 8 方面内容，体现在一个
12、以 P 和 M 为横纵坐标的坐标系上，得到PM、 P、M 、pm 4 个类型。PM 型领导行为的实际效果最好，P 型与 M 型领导都只能取得中等的生产效率，对员工组织的信赖度与领导亲和力也在中等。pm 领导行为效果最差。关注部下前途，维护团体中和谐人际关系的是 M 型领导权变理论菲德勒，领导有效性是领导与领导环境的相互作用。以工作为导向的领导风格在环境有利时和不利时都会取得好成绩；以人为导向的领导风格，在中等有利的环境中更能取得好成绩。不存在一种适合一切情况的所谓“最佳”领导形态。领导者的领导方式应该与领导行为发生的环境相适应。通路 目标模型豪斯，优秀的领导者应该能根据客观情况的不同“指明目标
13、，打开通路” 。将领导行为分为：指导式、支持式、参与式和成就式。当团队面临的是一个较难的任务时，团队需要“任务型”领导者行使“指导式”管理。当目标和方法都已明确时，团队需要“关系型”领导者满足团队成员需要生命周期理论团队和团队的成员都是在不断成长的，领导方式应该随着被领导者成熟度的变化而变化。在管理坐标图理论上发展起来的。对不成熟的被领导者，采用（9,1）型；对初步成熟的被领导者，采用（5,5） ；对比较成熟的被领导者，采用（1,9） ；对成熟阶段的被领导者，采用（1,1）交易型 变革型领导理论由波恩于 1978 年提出，贝斯将其分成维度变革型领导理论为下属提供目标，尽力改变下属的短浅目标，是
14、他更多地着眼于更高层次。4 个维度：个人魅力或理想化影响；启发性激励；智力激励；个性化关怀交易型领导理论通过适当的物质资源交换激励并领导下属。3 个维度：条件性奖励；消极的例外事件管理；积极的例外事件管理有限理性模型 西蒙， 人们最有效的决策依据是以往的经验，即启发式法。3 中最重要的启发式包括：代表性、可得性以及锚定和调整。代表性启发式，是指人们倾向于根据样本是否代表总体来判断其出现的概率，代表性越高的样本其判断的概率越高。可得性启发式，越长出现的事情给人留下的印象越深。锚定和调整启发式，在决策过程中，人们会锚定在最初获得的信息上，并以之为参照来调整对事件的估计。团队沟通网络链式沟通如同接力
15、棒一样从一个人手中传到下一个人手中，有明确的传递顺序和起止点环形网络将链式沟通首尾相连变成了环形沟通网络，任意两个人之间都增加了一条信息传递途经全通道网络信息在所有成员间毫无限制地流通，每个成员都能直接与其他成员交流星型网络 处在核心位置的人负责向各方发布、接受或传递信息Y 型网络兼具环式和链式网络的特点员工培训的层次和内容第一层次，知识培训对员工进行知识更新，解决“知”的问题第二层次，技能培训有针对性地提高员工的工作技能，解决“会”的问题第三层次，思维培训 改变员工心理定势第四层次，观念培训改变参训者持有的与外界环境不相适应的观念，解决“适应”的问题最高层次，心理培训提高员工心理素质，开发员
16、工的潜能职业生涯；一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相应的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业锚：是自我发展职业定位，个人根据实际工作经验所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的，能满足自我的一种长期稳定的职业定位。职业生涯规划：根据自己设定的长远职业生涯目标，将大目标分解成一些子目标，通过实现小的目标，最后实现长远目标培训需规范1. 需求确认（组织分析，人员分析，岗位需求分析）2. 培训计划（确定培训内容，确定培训时间，确定培训方式，确定受训人员，确定培训教师）3. 教学设计（培训内容分析，选择购买教材，受训人员分析，选择确定培训形式和方式）4. 培训实施（培训
17、、考核和惩罚）5. 培训反馈（培训教师考评，培训组织管理考评，应用反馈，培训总结与资料归档）绩效考核的具体内容绩效计划，在新的绩效周期开始时，上级和员工经过讨论就该做什么，需要做到什么程度等问题进行识别、理解并达成协议绩效沟通，在绩效考核中，通过上级和员工之间进行的持续的沟通预防和解决可能发生的各种问题过程绩效评价，通过一定的考核量表和考核方法，对员工的工作绩效作出评价、分出等级。绩效反馈，绩效周期结束时由上级和下属之间进行绩效评价面谈内部招募，包括：1.提升（有计划的提升、临时提升、设立副职、临时人员转正）2.内部公开招聘3.内部员工推荐外部招募，包括：广告招募、人才中介机构招募、校园招募、
18、招聘会招募、互联网招聘、自荐和员工推荐洋葱理论表层 表层文化，可观察到的文化行为，由语言规范所表达的文化问题中间层 社会规范和价值观核心层 核心文化，基于历史才能解释的文化理念三层之间有着不可分割的联系：核心层驱动影响中间层，中间层驱动又影响表层文化。我们平时观察到的通常都是表层文化，理解中间层与核心层文化才是目的。国家文化的四个维度，霍夫斯泰特权力距离员工对权力拥有者的尊重与否个人主义对集体主义不确定性避免一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁。安全感。男性度与女性度男性度偏激进，女性度偏保守企业文化组成精神文化行为规范、群体意识和价值观念制度文化各种制度行为文化 生产经营行为；企业形象、
19、风尚和礼仪物质文化最表层的文化，企业生产环境和文化设施的建设等跨文化跨文化差异主要表现在：沟通方式、民族与宗教；教育；社会关系；风俗习惯；价值观念跨文化管理的主体是组织跨文化管理的一些对策：1. 共同价值观管理2. 跨文化培训（对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；文化的敏感性培训；文化的适应性训练；语言培训；跨文化沟通及冲突处理能力的培训；关系建立）3. 管理本土化4. 立足初期，实现双惠（企业要长期，合资企业生命周期内的“长期” ；超越单个合资企业生命周期的“长期” ）梅奥 “社会人”假设与人际关系理论“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。良好的关系是调动人的积极性的
20、决定性因素。 “社会人不仅要求经济上的满足，更重要的是要得到社会需求的满足1. 工人是“社会人” ，是复杂的社会系统的成员，必须从社会、心理方面来鼓励劳动生产率2. 生产率高低取决于士气，而士气则取决于家庭和社会生活，及企业中人与人的关系3. 企业中存在“非正式组织”4. 新兴的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的管理措施1. 管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上2. 管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感3. 在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度4. 管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之
21、间起联络人的作用5. 吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨提出了“个体具有渴望与他人交往，建立友好人际关系的需要”的内容型激励理论是马斯洛 需要层次理论麦克里兰 成就动机理论阿德佛的 ERG 理论从众行为产生的重要原因包括信息压力和规范压力柯克帕屈克认为对培训效果的优劣应评估：1， 受训者回到工作岗位后的行为改变2， 受训者对培训的态度3， 受训者对学习内容的掌握程度4， 培训后一段时间组织在产量、质量、士气等方面的变化考核分类1,根据考核是以他人还是某个客观标准为参照，考核包括：相对考核法；绝对考核法2.根据绩效考核的性质不同划分：定性考核法；定量考核法3.根据考核的主体不同划分：上级考核
22、；同级考核；下级考核；自我考核4.根据考核的内容不同来划分：综合考核；单项考核5.根据绩效考核的形式不同划分：口头与书面考核；直接与间接考核；个别与集体考核根据绩效考核的时间不同划分：日常考核；定期考核；长期考核；临时考核实验法 ，是在有控制的情境中，实验者有系统地操作自变量，观察因变量随自变量的改变而受到某种影响的一种研究方法。组织承诺 反映了员工对整个组织的认同和忠诚。组织承诺高表现为：信任和接受组织的目标和价值观；原愿意为组织效力；有强烈地留在组织中的愿望前景理论 ，损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重，也就是相对收益而言人们对损失更为关注。人们总是对资产的变化比对净资产更加敏感，
23、而常常根据参照点来定义价值。人们往往更珍视额外获得的东西，即表现出捐赠效应。社会支持 ，是指个体通过社会联系所获得的能减轻心理应激反应、缓解精神紧张状态、提高社会适应能力的影响。其中社会联系是指来自家庭成员、亲友、同事、团体、组织和社区的精神上与物质上的支持和帮助文化冰山说 ，该比喻把文化看成是两个部分组成，分别是显性部分和隐性部分。显性部分是浮在水上的可见部分，是指文化中的行为方式或经验风格，可以用语言规范来加以表达。隐形部分是藏在水下的不可见部分，是指一个文化共有的基本价值观点。【重中之重】 “经济人”假设与 X 理论“经济人”假设是从经济学角度来探求和满足人进行管理和劳动的最主要动机的管
24、理理论。史可恩在 1956 年做了如下概括：1. 人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益2. 经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的3. 人的情感是非理性的，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡4. 组织必须设法控制个人的情感X 理论是一种建立在“经济人 ”的人性理论假设基础上的管理理论麦克雷戈于 1965 年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出：1. 大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作2. 多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥3. 多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制
25、的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作4. 多数人干工作是为了满足自己生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。5. 人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能够自己激励自己，能够克制感情冲动而成为管理者基于这些理论出现的管理模式有以下几个特点；1. 实行的是任务管理。管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督。2. 管理只是少数管理者的事，与广大职工无关3. 在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。采取“胡萝卜加大棒”的政策。梅奥 “社会人”假设与人际关系理论“社会人”假设是从心理学、社会学角度研
26、究人的需要和行为的。良好的关系是调动人的积极性的决定性因素。 “社会人不仅要求经济上的满足，更重要的是要得到社会需求的满足5. 工人是“社会人” ，是复杂的社会系统的成员，必须从社会、心理方面来鼓励劳动生产率6. 生产率高低取决于士气，而士气则取决于家庭和社会生活，及企业中人与人的关系7. 企业中存在“非正式组织”8. 新兴的领导能力在于，通过对职工满足度的提高而激励职工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的管理措施6. 管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上7. 管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感8. 在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度9. 管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用
