1、用人单位的劳动法律风险防范,主讲人：王秉春,劳动法律风险防范讲座,企业是由人组成的，没有人的企业只能终止。,劳动法律风险防范讲座,劳动法谚： 如果把用人单位比作航船的话，那么劳动法律风险就是航线上的礁石、险滩、激流和漩涡。,讲座内容概述,用人单位劳动法律风险防范的三个方面用人单位劳动法律风险防范的六个板块用人单位劳动法律风险防范的一个核心,案例一：国家机关和事业单位临时用工的劳动法律风险,2017年6月，哈市某高校根据国家“疗养场所与开办单位脱钩”的文件要求，决定撤销本校建在北戴河的职工疗养基地。该基地的更夫边某向北戴河区劳动争议仲裁院提起劳动争议仲裁，要求用人单位赔偿用工18年的最低工资差额
2、、社会保险金、加班费、经济补偿金等共计人民币84万余元。,案例一：国家机关和事业单位临时用工的劳动法律风险,目前，“国” 字号用人单位临时用工现象比较普遍，存在着不规范用工的劳动法律风险： 1、不签订书面劳动合同，面临支付双倍工资、形成无固定期限劳动关系的劳动法律风险； 2、不办理社会保险或者参加社会保险不全面，面临补缴社会保险费的劳动法律风险；,案例一：国家机关和事业单位临时用工的劳动法律风险,3、低于法定最定工资标准发放工资，面临补齐工资和按其差额部分50%以上100%以下的标准支付赔偿金的劳动法律风险； 4、超时劳动不支付加班费，面临着支付加班费和按照加班费金额50%以上100%以下的标
3、准支付赔偿金的劳动法律风险。,案例一：国家机关和事业单位临时用工的劳动法律风险,5、用人单位随意解除劳动合同，面临着支付赔偿金和劳动争议仲裁的劳动法律风险； 6、用人单位忽视劳动者权益，面临着劳动者损公肥私的劳动法律风险。,临时用工的劳动法律风险分析,一、现行劳动法律认为临时用工就是正式用工 二、现行劳动法律没有规定劳务关系与劳动关系的区别 三、用人单位的劳务用工关系容易混淆为劳动关系,临时用工劳动法律风险防范对策,一、用人单位应当谨慎使用临时用工 二、用人单位应当与临时用工签订劳动合同 三、建议有用工需要的单位使用劳务外包的形式 四、尽量不要考虑劳务派遣的用工形式,案例二：国有企业的劳动法律
4、风险,李某在某国有乳品企业驻外办事处工作。2017年8月，用人单位以该办事处存在“小金库”为由，作出对李某“罚款二万元，调离原办事处”的处罚。李某不服该处罚决定，向办事处所在地劳动争议仲裁院提出劳动仲裁申请，要求撤销用人单位的处罚决定。,国有企业的劳动法律风险,用人单位奖惩职工面临的法律风险： 一、用人单位未制定奖惩职工的规章制度； 二、用人单位制定的规章制度未经过民主程序； 三、用人单位制定的规章制度未向职工公示。,奖惩职工的劳动法律风险分析,一、1982年4月国家制定的企业职工奖惩条例已于2008年1月废止。 二、国家将职工奖惩的权力授予了用人单位。 三、仍有许多用人单位没有制定科学完善合
5、理的职工奖惩制度。,奖惩职工的劳动法律风险防范对策,一、用人单位的规章制度应当通过职代会讨论通过。 二、用人单位的规章制度应当记载于员工手册。 三、员工手册应当作为劳动合同的附件由员工签收。 四、用人单位的奖惩制度切忌“只惩不奖”。,案例三：民营企业不规范用工的劳动法律风险,2017年10月，哈市某民营企业员工范某因单位未与其签订书面劳动合同，向哈尔滨市道里区劳动争议仲裁院提出劳动争议仲裁申请，要求单位向其支付二倍的工资报酬。道里区劳动争议仲裁院作出终局裁决，要求用人单位向范某额外支付6个月工资报酬。,案例三：民营企业不规范用工的劳动法律风险,一、不签订书面劳动合同 二、不办理社会保险 三、超
6、时劳动并且不支付加班费 四、缺乏工伤事故的风险承受能力 五、没有劳动争议纠纷的处理经验 六、我国劳动法未区分正规和非正规就业部门,民营企业不规范用工的劳动法律风险分析,1、许多私营企业管理者缺乏法律意识和法律习惯 2、许多私营企业缺少完整的人事管理制度 3、许多私营企业中层干部缺少法律知识培训 4、劳动者尤其是90后的劳动者维权意识特别强,民营企业劳动法律风险防范的对策,一、要签订书面劳动合同。 二、要妥善处理社会保险关系。 三、要健全企业内部规章制度。 四、要在容易发生劳动争议的节点固定相关证据。 五、要研究和谐劳动关系的构建。,小 结,劳动关系有预案，签了合同把活干。 社会保险多重视，规章
7、制度勤完善。 劳动争议不可怕，固定证据是关键。 劳资矛盾能克服，和谐劳动要构建。,用人单位劳动法律风险防范的六个板块,一、员工招聘的劳动法律风险防范 二、员工培训的劳动法律风险防范 三、确定员工薪酬福利的劳动法律风险防范 四、签订劳动合同的劳动法律风险防范 五、社会保险的劳动法律风险防范 六、劳动争议处理过程中劳动法律风险防范,招聘员工的劳动法律风险,2017年6月，某机场管理集团公开招聘地勤员工。航空乘务学院毕业生孙某在通过了笔试和面试之后，参加了用人单位组织的入职体检。在体检中孙某被发现是乙肝病毒携带者。随后，单位通知孙某其体检结果不合格，不能被录用。孙某遂向劳动争议仲裁院提出仲裁申请。劳
8、动争议仲裁院经过审理后撤销了单位不录用孙某的决定，支持了孙某的仲裁请求。,招聘员工的劳动法律风险,2017年9月，某高校成人教育学院毕业生高某谎称自己是该校全日制本科毕业生，伪造了毕业文凭，被某外资企业聘用。在试用期内，该企业发现高某学历造假的欺诈行为，遂与高某解除了劳动合同关系。,招聘员工的劳动法律风险,刘某系南方某国有医药企业技术人员。2016年，刘某不满单位的工资待遇水平，在单位申请长期病假后，到东北某民营医药企业工作。刘某所在单位在掌握刘某再次就业的情况下，向劳动争议仲裁院申请仲裁。劳动争议仲裁院裁决该民营医药企业与刘某共同赔偿原告经济损失30万元。,招聘员工的劳动法律风险分析,一、企
9、业招聘员工时违反相关法律规定 二、企业招聘再就业员工时，未要求其出示解除或终止原劳动关系证明书 三、企业招聘员工时，对于其毕业文凭、成绩单、工作经历、荣誉证书等真实性疏于审查。,招聘员工的法律风险防范对策,一、企业招聘员工时，不得向员工收取抵押金、抵押物和抵押品 二、企业招聘再就业员工时，应当审查其离职相关手续是否完备 三、企业招聘员工时，应当对应聘材料进行核实和审查,培训员工的劳动法律风险,2016年5月，哈市某路桥施工企业招聘大中专毕业生六名。为了使新招员工适应工作岗位需求，单位出资对新招员工进行了岗位技能培训。然而，有五名新招员工嫌工作辛苦，向企业提出辞职后离开企业。企业不得已又开始招聘
10、新员工。,培训员工的劳动法律风险分析,由于我国劳动法律对于劳动者辞职条件未做更多限制性规定，因此员工辞职很容易。其后果是很多企业尤其是民营企业不愿意出资培训新员工。 同时，也导致企业之间通过“猎头公司”互相“挖墙脚”现象愈演愈烈。,培训员工的劳动法律风险的防范对策,一、用人单位应当委托第三方进行员工劳动技能的培训。用人单位在支付专门费用后，取得培训费用发票。 二、用人单位应当在劳动合同中约定服务期条款，或者签订专门的培训协议，员工在服务期未满的情况下离职要支付约定的违约金。,确定员工薪酬福利的劳动法律风险,哈市某制药企业在与员工签订劳动合同时，按照当时的最低工资标准1200元约定工资条款。然而
11、在最低工资标准调整后没有及时变更劳动合同。员工向劳动监察部门投诉，要求企业补齐最低工资标准的差额，并支付赔偿金。,确定员工薪酬福利的劳动法律风险,哈市郊县某煤矿企业在确定运输公司司机的薪酬标准时，采取了计件工资的计酬方式，但是未约定劳动定额。2017年6月，司机提起劳动争议仲裁，要求公司支付平时、公休假日、法定节假日和带薪年休假期间的加班工资。,确定员工薪酬福利的劳动法律风险分析,一、员工工资水平过低，不能实现“体面劳动”； 二、员工工资标准僵化，不能实现“多劳多得”； 三、绩效工资体系混乱，不能实现“优质优价”。 （海底捞为什么不实行绩效工资制度）,确定员工薪酬福利的劳动法律风险防范对策,一
12、、建立激励工资制度：如底薪加提成。二、完善津贴和补贴制度：科学制定岗位工资标准。三、建立工资自然晋升制度：不升职，也加薪。,员工拒签合同的法律风险,2016年12月，哈市某电力设备制造企业按照劳动合同法的要求，与单位员工统一签订劳动合同。但是，一部分单位内退职工不同意签订劳动合同。根据劳动合同法规定，用人单位超过一个月与员工不签订书面劳动合同的，应当向员工支付双倍的工资，超过一年不签订书面劳动合同的，视为双方订立了无固定期限的劳动合同。,员工拒签合同的法律风险分析,一、超过一个月的，企业应当向员工支付双倍的工资 二、超过一年的，企业应当与员工订立无固定期限的劳动合同,员工拒签合同的法律风险防范
13、对策,依据劳动合同法实施条例的规定，单位应当书面通知员工终止劳动关系，无需支付经济补偿金，单位应当根据员工实际工作时间支付其劳动报酬。,社会保险的劳动法律风险,2016年哈市某高校后勤服务集团与员工签订劳动合同时，在劳动合同中约定，“员工知悉并同意单位不为员工办理社会保险的情况”。单位以社会保险补贴的形式在工资中支付给员工社会保险费用。员工在签订合同后向劳动监察部门投诉。,社会保险的劳动法律风险分析,一、社会保险的法律规定越来越完善二、独生子女政策倒逼社会保险政策的出台三、劳动者社会保险和社会保障意识越来越强,社会保险的劳动法律风险防范对策,一、充分意识到社会保险的重要性 二、妥善安排单位员工
14、的社会保险参保和缴费 三、酌情进行社会保险筹划,劳动争议处理中的劳动法律风险防范,一、固定争议事实 1、 客观事实不等于法律事实 2、 法律事实是具有法律意义的事实 3、 西方法谚：你给我事实，我就给你法（职工温某除名案）,劳动争议处理中的劳动法律风险防范,二、考察评判证据 1、打官司，关键是打证据 2、根据证据，确定诉讼方向 3、打得赢就打，打不赢就调（职工马某除名案）,劳动争议处理中的劳动法律风险防范,三、归纳争议焦点 1、处理矛盾，先要抓住主要矛盾 2、爆破一座大厦的要点是，摧毁它的地基 3、争议焦点的特征：争议大、分歧多、价值高 （医院与护工集体争议案）,劳动争议处理中的劳动法律风险防
15、范,四、准确适用法律 1、法律适用错误：失之毫厘，差之千里 2、法律适用“三段论” 3、准确把握法律（职工行使特别辞职权案）,劳动争议处理中的劳动法律风险防范,五、调解优先原则 1、只要有劳动关系存在，就必然有劳动争议发生 2、劳动调解是处理劳动争议的一种主要方式 3、劳动调解可以促进形成和谐劳动关系（职工谭某工伤案）,小结：人力资源管理面临新局面,劳动法律更加深入的介入人力资源管理 传统人力资源管理方式已不适应劳动法治要求 员工的劳动法律意识和维权意识不断增强 政府和社会对劳动争议纠纷更加敏感和重视 劳动立法和社会舆论不断向劳动者倾斜,用人单位如何构建和谐劳动关系,初级阶段：劳动规划 中级阶段：劳动筹划 高级阶段：劳动优化,和谐劳动关系的内涵,一、体面劳动 二、合理报酬 三、劳动激励 四、制度管理,人力资源管理黄金法则,重搜选，谨训习。明纪律，公赏罚。优待遇，同甘苦。,讲座结束，谢谢大家 王秉春 ,
