1、性格分析在录用面试中的运用探讨（初稿）性格分析理论的现状（引自性格分析学）第一,情感外露，热情开朗，直爽健谈，喜欢交友，好表现，缺乏条理性; -活泼型第二,细心敏感，严肃认真，悲观消极，孤僻，爱干净，有条理，喜挑剔; -完美型第三,自信独立，果断坚决，易冲动，喜好竞争与挑战，愈挫愈奋，无同情心; -力量型第四,友善随和，容易相处，喜欢聆听，冷静镇定，做事犹豫，无主见。 -和平型完美型性格的优点：完美型性格的人是个思想家，他们对待目标严肃认真。他们强调做事的先后次序和组织，他们崇尚美感和才智。他们不会一时冲动，寻找刺激；反之，他们会为自己的生活作长远且最好的安排。如果这世界少了完美型性格的人，我
2、们会少了许多诗歌、文学、哲学和音乐，埋藏于我们性格深处的教养、品位、才干便会失去，世界可能少了很多工程师、发明家、科学家，我们的经济和资讯都会失去平衡。亚里士多德说过：“所有天才都有完美型的特点。 ”作家、艺术家和音乐家通常都是完美型的。他们天资聪颖，潜能若被恰当地激发，得以发挥，便产生了巨人。尽管米开朗基罗早已去世，不可能接受我们的测试，但他毫无疑问是完美型的。他在创作经典的摩西大卫和彼亚塔等雕塑前，深入研究过人类的体形结构，在停尸房里亲自解剖尸体，研究肌肉和筋健。他比同时期的雕塑家都研究得深入，因此他的创作在当今仍被推崇，并被视为珍品。完美型的人是最有天赋的、最具创造力的，他们可能有音乐、
3、哲学、诗歌、文学等方面的才华。完美型的人对细节特别留神，所以是活泼型的最佳旅游伴侣。他们能保管好机票、行李，记住从第几号门进去。完美型的人通常穿着整齐。男士穿得很得体，女士把每一簇头发梳得恰到好处。他们总希望周围的环境整洁，他们甚至跟在别人后面捡丢到地上的垃圾。完美型的人座右铭是：如果值得做，就要做得好。一件工作如果由完美型的人负责，你便知道这件工作会做得很好而且能够准时完成。完美型的人对别人关心体贴，热心助人，他们是做律师的材料。他们善解人意，他们愿意聆听别人的困难，帮助分析，找出有效的解决办法。完美型的人是完美主义者，他们要求完美的配偶。他们交友谨慎，宁愿只有几个知己，而不愿像活泼型那样，
4、有太多的熟人。哦，这个世界多么需要完美型！洞悉人类心灵世界的敏锐目光，欣赏世界之美善的艺术品位。创作前无古人之惊世作品的才华，工作忙乱时入微的观察。思维缜密，始终如一的处事目标。只要事情值得做，就必定做好的誓决。任何事情都做得有条不紊、圆满成功的理想。 完美型性格的缺点：由于天生消极的倾向，完美型性格的人对自己的评价非常苛刻，总将事情私人化，常常自找烦恼。他们的思想就像是一个调到负面位置的收音机旋钮，着意收集一些别人的批评。如果他们听到房间里有人提及自己的名字，就认为有人在说他们的坏话。完美型性格的人有时很难看出是喜是悲，因为他从来不想让自己太激动，而事实上绝大部分生活都是严肃的。虽然完美型的
5、人一方面讨厌粗声粗气、喜欢操纵人的力量型的人，但他不知道自己也在通过情绪控制着他人。当人们知道什么会令他情绪低落时，就会小心翼翼地避免。维持这种一触即发的紧张关系是十分吃力的，所以人们在一般情况下都会尽量不去接触这种人。因为完美型性格的人标准高，所以他们每件事都要做得最好。但若将这些高标准强加给别人，那就是性格上的缺陷。 和平型性格的优点：和平型性格的人是所有人最伟大的朋友，因为他们的天赋造就了良好的人际关系。他们的性格随和、闲适、平静、有耐心、不干预、不侵犯他人，并且心情愉快。他们总有时间给你。当你去看一个力量型的朋友时，他一边在干着要紧事，一边在和你说话，他使你感到他的时间是如此宝贵。而和
6、平型的人会放下手中的一切，坐下来与你轻松聊天。和平型的人朋友众多的另一个原因是他们是最好的聆听者。在小组中，和平型的人更愿意听而不是讲。他们能保持安静，不用说一句话，因为其他三种性格的人都需要聆听者。和平型的人最令人欣赏的最大特点之一是在“风暴”中仍能保持冷静。当活泼型在尖叫，力量型在攻击，完美型在消沉时，和平型冷静处事。他先后退一步等一步，然后默默地向正确方向前进。他没有被感情冲昏头脑，对愤怒也无动于衷。 “不值得为这些闷闷不乐嘛！”他在想。哦，这个世界多么需要和平型！稳定地保持原则。忍受惹事者的耐心。当别人说话时，他会聆听。有天赋的协调能力，把相反的力量融合。为达到和平而不惜任何代价。有安
7、慰受伤者的同情心。当周围所有人都惶恐不安时，保持头脑冷静。充满信心去生活，甚至你的敌人都找不到你的把柄。 和平型性格的缺点：和平型性格的人最主要的表现是非常懒惰，希望得过且过，回避一切工作。得过且过是和平型与完美型的通病，虽然他们会为此找到不同的理由。完美型要直到他们找到合适的工具，认为能完美地完成工作时才开始动手工作；但是和平型推迟工作的原因是他们根本就不愿意去做。他们很懒惰，往往事情推迟使他们更不能下决心动手工作。和平型性格的人令人懊恼的缺点是对任何事情都没有热情。对于和平型的人来说，他们对于伟大的目标一点也不热衷，实在使人气馁。当你满脑子装着周末各种美好的计划，蹦蹦跳跳地回来时，和平型的
8、人却冷淡地说：“那听起来没有多大乐趣，我宁愿呆在家里。”这样会将富有创造性的伙伴的热情一扫而光。和平型性格的人虽有温和的外表，却很固执。这种固执的性格的根本原因在于和平型的人不愿意沟通。由于他尽量避免对抗和争吵，他自然会保留自我的感受，很少与他人坦诚地说出来，也因此减少了冲突的机会。和平型的人的沉默使他避免了许多麻烦，但是隐藏自己的感情和不进行沟通，使他扼杀了与他人许多美好的关系。 活泼型性格的优点：活泼型性格的人往往情感外露，热情奔放，他们懂得把工作变成乐趣，而且乐于与人交往。他们能从任何事情中发掘出兴奋，然后在绘声绘色的描述中，尽情回味其中的欢乐。活泼型性格的人热情开朗，几乎对任何事情都表
9、现出乐观和热心。无论你提议干什么，他们都想干；无论你提议去哪里，他们都想去。他们来回走动，上窜下跳，挥手致意，扭动身躯。活泼型性格的人热情直率，他们习惯于拥抱、亲吻、拍打或抚摸他们的朋友。他们认为这些接触非常自然，当他们张开双手，他们甚至没有意识到完美型性格的人正一步一步退到墙角去了。活泼型性格的人天生具有表演的才能，像磁铁一样吸引观众和摄影机的焦点。越是冷场的时候，他们就越能尽情发挥，制造兴奋。活泼型的性格特点，造就了许多出色的迎宾者、主持人和俱乐部主席。他们能制造气氛，能激发最沉闷的人的热情，给活泼型的人一个听众，他就可以滔滔不绝。哦，这个世界多么需要活泼型！遇到麻烦时带来欢笑，身心疲乏时
10、让你轻松。聪明的主意令你卸下重负，幽默的话语使你心情舒畅。希望之星驱散愁云，热情和魅力无穷无尽，创意和魅力为平凡添上色彩，童真帮你摆脱困境。 活泼型性格的缺点：活泼型的人以自我为中心，不关注他人。他们只看到自己。他们对自己的故事津津乐道，但没有留意他人注意力的变化。他们可能大谈大家毫无兴趣的东西，而很少注意他人的需要，因为他们与身俱来有一种逃避问题及避开不利处境的倾向。活泼型的人不是好的辅导员，因为他们只说不听，而他们往往只会给出那些简单快捷却又未必适用的答案。活泼型的人令生活丰富多彩，拥有许多朋友，但他们常常不是好朋友。高兴时和你一起玩，当你一旦遇到麻烦或需要帮助时，他们就消失得无影无踪。他
11、们拥有的往往是志趣相投的人，而非真朋友。他们召集那些欣赏他们、喜爱他们、崇拜他们的人。他们喜欢那些愿意付出的人，而当有人需要帮助时他们就会转过脸去，他们因为忙于一些刺激而又有趣的事，根本就无暇顾及任何麻烦。虽然活泼型的人常被选为“最可能成功的人” ，但他们通常并不会成功。他们有主意、有个性、有创造力，但他们几乎都不能在某一时间将这些优点组织起来。如果幸运地得到一时的成功，优越感会冲昏他们的头脑。若需要好几年的计划及工作，他们就会放弃并走向另一方向。许多活泼型的人往往在几年时间里跳槽，甚至转行。他们说，一旦觉得这个王国里的皇冠难以摘取，他们就会另谋高就。 力量型性格的优点：力量型性格的人永远充满
12、动力，他们满怀理想，勇于攀登高峰。他们认为：人必须超越自己的极限，否则要天堂有何用？力量型性格的人总是对准目标进发达至成功。当活泼型的人在说话，完美型的人在思考时，力量型的人会进取。只要依他的不二定律“现在按我的方式去做”,你就会发现，他的脾气最易懂，并且是最好相处的。力量型与活泼型的人相似之处是：他们都外向而且乐观。力量型的人能坦诚地与人交流，他知道一切都将会妥 当只 要由他来负责。他比其他气质类型的人能完成更多的工作，而且他让你清楚地知道他的立场。由于力量型是目标主导兼具有与生俱来的领导素质，他往往在自己所选择的职业领域中达到顶峰。大多数具有政治影响力的领袖，基本上都是力量型的。例如英国前
13、首相玛格丽特撒切尔夫人，曾经有人写过一篇关于她的文章，其中使用了许多力量型的词语：出类拔萃、主宰、有才华、有能力、女王般的风范、果断、强烈的竞争性、更强硬、更直接、挑战、雄才伟略、抗拒建议等，从这些用词很容易看出她是一个力量型的领袖。人们说她衣着充满着强烈的颜色，言谈充满说服力。哦，这个世界多么需要力量型！当别人失去控制时，他却有着坚定的控制力。当别人正在迷茫时，他却有着决断力。他的领导才能会带领我们走向美好。在充满疑虑的前景下，他仍然愿意去把握每一个机会。面对嘲笑，他会满怀信心坚持真理。面对批评，他会仍然坚守自己的立场。当我们误入迷途时，他会指明生活的航向。面对困难，他必定顽强对抗，不胜不休
14、。 力量型性格的缺点：力量型性格的人是出色的工作者，他比任何其他性格的人都能干；但在另一方面，他不会自我放松和减压。他勇往直前，不会自制。力量型的人必须认识到他容易患心脏病，他们必须学会休息。同时，他还必须认识到他对于成功的迫切感对周围的人产生可怕的压力，使其他人意识到如果他们不分秒必争，他们将成为二等公民。力量型的人一定要避免成为工作狂，那么众人才愿意和他在一起而不会因为紧张而逃避。力量型的重大缺点是他太固执地认为他总是对的，不用他的方法看待事务的人都是错误的。他总是懂得用最快最好的方法去完成工作，并指使你去做，你若不响应，就是你的错。他永远高高在上，这种优越感会在心理上对他人造成伤害。因为
15、力量型的人重视自身的优点，所以他对其他人的缺点缺乏宽容。不能容忍他人的缺点是力量型的最大缺点。因为力量型的人思维敏捷，判断力强，注重完成工作，所以他快言快语，不顾及他人的感受。他认为自己对完成目标有帮助，但其他人认为他是专横的。总之，只要力量型的人放开胸怀，自我检讨缺点，承认缺点，他将成为一个受人欢迎的人。人的基本性格只有四种，但是任何人都不是单一的性格，而是多种性格的组合，有的人甚至四种性格兼而有之，这很正常，因为人本身就是一种复杂的高等动物。 理解性格为理解人的第一步。如果我们不能看出其他人的性格差异，并且按照他们的本质去接受他们，我们就会认为与我们不相像的人至少有些不正常。 任何一种性格
16、都有各自的优点，但也都有各自的缺点。因此，一个人要想成为一个受人欢迎的人，就要想方设法克服性格上的缺陷，发扬性格上的优点，做一个性格完善的人。中年人之所以显得成熟，就因为他们经过生活的磨砺，已经把性格上的棱角抹平，把性格上的缺陷填平，性格渐渐趋于完善，你很难一下子看出他的 庐山真面目。 常言道：江山易改，秉性难移。 虽说一个人的性格是天生的，很难改变，但是经过后天的教化，他的性格上的缺陷是完全可以克服的。DISC 性格理论虽然每个人都有属于自己的个性，但在最根本最重要的方面，总有某些人之间存在着共同之处，这些他们共同拥有的性格特质将之与其他的人区分开来。按这些特质规类划分，人类的性格就可以大致
17、区分为几种类型。虽然同一性格类型的人不会完全相同，但差别只在于细节，只要与之沟通的人把握住这一性格类型的主体部分，沟通就不会产生难题。为了了解和认识人，从古至今产生了各种不同的学派，有各种不同的说法。随着科学的发展，许多的专家，包括心理学家和医生都希望通过科学的方式对人们进行更透彻的了解，他们曾研究并发明了许多种方法与理论学说。在所有这些方法中，1928 年由美国心理学家马斯顿博士所提出的 DISC 应用最为广泛，到目前已经有超过 3000 万人次以上的验证。在性格类型的认识和了解上，这可以说是做过测试的最好的一套工具，最好的理论和方法。人类的行为有如冰山，因为所有行为中有九成是看不见的(如：
18、想法、感觉、情绪、价值和需要等) ，然而这九成却造就了一成的可见行为，DISC 正是人类行为的语言。马斯顿博士的 DISC 理论正源于这样的发现：行事风格类似者，会表现出类似的行为，并成为处理事情的方式与沟通的模式。因此他把人类正常的行为分为四大类：D(Dominance)：支配、指挥者I(Influence)：影响、社交者S(Steadiness)：稳健、支持者C(Compliance)：服从、思考者我们每天虽然会遇见形形色色的人，但大致都可以归入这四种类型之中。自上个世纪 70年代末期开始，全球已有超过 3000 万人次做过 DISC 人格特质分析，并一致惊讶其精确的程度。同时，全球更有许
19、多跨国际的大型企业如：IBM 、戴尔电脑、Mobil 石油、可口可乐、3M 等采用 DISC 作为人力资源分析及控管的重要参考。根据 DISC 对人们的性格做出了正确的判断，就可以按照他们所需要的沟通方式与他们沟通，沟通的效率和效果都将大大提高。面试过程中存的问题1. 面试的模式化和试题的局限性 目前面试经常采用的测评要素是综合分析能力、计划组织协调能力、人际沟通能力、应变能力、自我情绪控制能力、洞察力等。这些固定的测评要素已被社会上研究得相当深透。因此，应考能力较强的考生在在面对一些模式化题目时，立刻知道考查哪个方面能力，当然就按测评要素回答问题了，很难考察出应试者的真实能力。此外，每个测评
20、要素的试题题型基本是固定的、有规律可循的。随着应试者应考能力的增强，给测评试题的命题带来极大的难度。 2. 面试形式的单一性 目前，面试采用的方法是结构化面试方法和部分采用无领导小组讨论方法。面试方法单一，针对性不强，往往是那些语言表达能力强、性格外向的应试者占优势，而都选拔这样的人到党政机关工作，在有些岗位上是不合适的。此外，面试形式存在“一刀切“ 问题。比如:同一天的面试全国一题、全省一题的现象，不同级别、不同职位的应试者，采用同一方法、同一要素、同一试题面试，从形式上看是公平的，而事实上是不公平的。如果长期采用这种形式选人，势必影响党政机关群体作用的发挥。 3. 面试工作的组织存在诸多漏
21、洞 第一，面试考官队伍不够稳定，专业素质有待提高。面试考官一般从有招考任务的部门选调，而部门一般又从有招考任务的处(科) 、室选调，那么，有一些面试考官完成了本部门、处(科)室的面试工作就再也不能当考官了，造成了面试考官队伍流动性大，不利于面试考官自身水平的提高。此外，考官队伍专业素质不高，目前的面试考官都对结构化面试方法较熟悉，再推出一项新的面试方法，面试考官本身就很难适应，使面试工作的发展受到影响。 第二，面试考官的培训时间短，缺少系统性。面试考官培训大都是临时培训，在每次面试前培训面试考官，面试考官本人及社会上的一些人都知道本次面试的考官是谁，这就存在两个方面的问题：一是面试考官身份公开
22、化，助长了不正之风。正像有人反映的那样：“有的面试考官是受人( 应试者)之托，带着任务来当考官“的现象大有人在；二是面试考官身份公开化，且人数之多，培训时按 l:2、1:3 的比例培训面试考官，造成了考录部门培训了面试考官，面试考官“ 培训“ 了应试者，对应试者起到了推波助澜的作用。 第三，面试经费的短缺，制约面试工作研究。由于人员和经费的影响，对面试的前瞻性工作研究少，对面试方法、测评试题题型创新少，这势必会影响面试的效果和长足发展。此外由于面试经费短缺，考录部门难以按面试工作程序行事，如难以实行面试考官、考场的全封闭组织管理。测评方法、测评要素、测评试题的使用、研究和开发等受到限制。性格分
23、析在录用面试中的实际运用现状及地位性格分析在实际工作中的作用1、异性相吸 2、我们可以互相了解不同之处3、改正自己的性格缺陷4、如何与人和睦相处、5、让自己永远生活在天堂性格关系到：家庭与人相处创业自身的心境修养性格与职位相称从心理学角度讲，性格本身无所谓好坏，但个别人从事与其性格完全不相符的工作（工种）时，往往光靠技术和敬业精神还是不能做到完美。由此笔者便想，安全管理的科学性是否还在于管理者要学会用人，一些关键岗位是否需要重点选择符合工作（工种）所需要的气质类型的员工。人与人之间的差别，不仅仅表现在能力有高低，还表现在个性的不同上。有的人文静、内向，有的人活泼、外向；有的人干脆而失之鲁莽，有
24、的人谨慎但遇事有时难免优柔寡断；有的人好与人打交道，有的人喜欢和器物打交道根据性格和气质类型择职，使个体行为方式与职业工作特点达到很好地契合，应该能更好地发挥从业者的聪明才智，从而得心应手地驾驭本职工作，反之，则有可能出现事与愿违的结果。如果一个特别重要的岗位需要的是具备安静、谨慎、细致性格的操作人员，管理者就应该慎用或尽可能不选用性格外向、性情急躁而缺乏耐心的人担当其重担；如果某个特别重要的岗位需要反映灵敏、遇事机警的操作工，那生性沉稳、行动迟缓的人就不是这个岗位的最合格人选。其实，并不是这些人能力有多低，而是因为他们的气质类型与所从事的职业不相适应。性格不仅会影响一个人择业的选择，更可能直
25、接影响到具体工作的成败，所以，领导者在为企业的关键岗位选派管理者和操作人员时，应根据其气质类型，有针对性地选择适合岗位所需要的最佳人选。当然，作为一名优秀的员工，还需要具备专业的知识、技能，要在工作中不断培养对所从事的工作的兴趣，同时要根据职业和岗位的需要不断修正自己的性格走向。人的性格分为内向型、外向型和中性型。每个性格都适合在不同的岗位上。如果性格与岗位不符，不仅影响工作，还可能对员工本人的职业前景有所阻滞。人力资源部在招聘之前要结合岗位的特点，要进行有针对性的招聘，做到这点才能使得“人尽其才” 。我做人事经理数年时间对性格与岗位的配置有点小小的看法，仅供各位 HR 交流： 一、外向型性格
26、与岗位的配置：外向型性格具有活泼、好动、爱说等特征，这样的人往往喜欢社交、不管多么尴尬的场合都能够左右逢源，而且善于临场发挥。这样的员工适合销售代表的岗位、前厅部的接待员岗位、餐饮服务员、人力资源部人事文员以及康乐部的服务员、收银员岗位。这些岗位与客人直接交往，而客人最欣赏的服务人员就是满脸笑容，能说会道的员工。如果把性格内向的员工摆在以上位置上，我想投诉率那是相当的高。估计“头回客”就是“头回客” ，永远做不了我们的“回头客”了。例如我们的餐饮服务员，在对客销售的时候要讲究语言销售的技巧，既然涉及到语言必然要对客人面对面的进行交流，要健谈，给客人推销酒水也好、推销菜品也罢都需要我们和客人进行
27、必要的甚至是更长时间的沟通与交流。当然，如果性格是内向的人最好不要从事以上所述的职位，这样是赚不到钱的。二、内向型性格与岗位的配置：内向型性格的人大多数不怎么爱说话，不善与人接触，或多或少有着自闭的特征。但是内向型性格的人最适合做保密工作，保密局用人的第一标准就是性格内向。当然我们是酒店行业，现在就让我们看看酒店行业对于内向型性格的人的岗位配置吧。内向型性格的人由于自身的特点不适宜直接和客人面对面的交流，但是有一个最强处就是心细，这样的人我们完全可以把他们分配到人力资源部的劳资主管岗位、财务部的审计、出纳、成本会计等（财务经理岗位除外）岗位上去。这样的岗位往往不与客人直接交往，而是专门从事一些
28、文字、数字或物品保管等工作，这样即可以合理利用人力资源、也可以让员工找到合适自己的岗位，达到岗位要求与员工个性的双赢。举个例子，人力资源部的劳资主管与财务部的审计与会计都是与数字打交道的工作，他们的工作无须与客人有过多的交流，只是有少部分的工作会涉及到本酒店的内部员工，员工与员工之间的交流对于酒店对象形象无任何瓜葛，自然不用考虑。这几个岗位如果换上活泼外向型人员进行操作的话，工作不是很理想。三、中性型性格与岗位的配置：中性型性格的员工在性格上属于不定型类型的，也就是说这种类型的员工有些场合是一言不发，有些场合说起话来犹如连绵的湖水是滔滔不绝，说还是不说就要因说话的对象、说话的题材、说话的地点与
29、气氛而异了。这种性格的人在分配岗位的时候 HR 往往难于抉择到底分到哪些岗位上去。只有具体情况具体处理了并且要看此种性格的人选择了什么岗位，然后再结合本岗位的一些要求进行权衡，找到共鸣的某一领域，在做结论。招聘者应掌握的面试随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。面对如何培训和
30、整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源
31、致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。1、把好人才入口关。企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了 15 和月班，但是为了显示自己没有失业在家两
32、个月，有可能多写一个月，说是 16 个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。2、严格审核各类证件的真实性。随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。3、成功招聘的四个标准。招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。(1)
33、有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。(2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为 90 分，就应该表示他在这方面的造诣也确有 90 分的水准。(4)广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力
34、，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。招聘的技巧和细节。往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。(1)双向沟通。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为 8：2 或 9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：A、主试方
35、简单介绍公司的基本情况;B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;C、被试方提出自己的疑问。(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用 YES/NO 之类的问题发问。例如：A、你怎样看待挑战性的工作?B、您如何选择营销专业?C、您认为您的上司有何优缺点?D、您怎样克服工作中的困难?E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?从对方的回答，我们加以分析，即能获取对
36、方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。(3)注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。(4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。(5)以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为 10%，被试者应占 90%，以被试者为主体。(6)平等地对待应试者招聘者
37、应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。(7)采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。(8)共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。(9)面试的几点细节A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。B、 消除应聘者紧张的五个方法。目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者(10)招聘的核心招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。性格分析在实际案例中的成功应用做到人职匹配
