1、 经济学家说，稀缺就是价值。2005 年第一轮关于技术工人紧缺的警报，让全社会真切地感受到一个庞大却被长期被忽略的人群有多么重要。解析稀缺成因，主要有两种观点：“观念派”认为，观念造成了稀缺。21 世纪什么最贵？人才。但，全社会关注人才的眼光，往往优先投向人才金字塔的上端，因为精英决定方向和高度，渴望成功的年轻人甚至像追星族一样，关注那些企业家、CEO、团队领袖、销售天才、管理高手的远见卓识、战略思想、经营理念、创意灵感、生活健康甚至个人习惯，希望通过努力最终也能成为他们那样的财富英雄。关注精英没有错，只关注他们就有问题，因为重视与忽略也是一种价值的衡量与评判。“工字不出头”，是人才金字塔基底
2、的普遍之痛。痛在哪里？多处。没有合理的薪酬与待遇，没有晋升提级的发展激励，没有团队的归属与认同，没有个人的成就与实现感。当社会可以提供多种机会时，他们自然会用脚投票，另有选择。“发展派”认为，发展造就了稀缺。发达国家或地区的制造基地正在向珠三角转移,仅是港商在整个广东省雇佣的工人数量就多达 1000 万。技术门坎低的劳动力密集型的制衣、鞋帽、玩具等行业带动了珠三角制造业起步，但随着更多技术含量高的产品制造转移到珠三角，比如东莞的电脑配件产业，广州的汽车生产及配件生产等，都催化了当地产业的升级，对催生了人才的需求的升级。我们发展太快了，以至于很多企业根本就还没有做好准备。两种解读，终结问题都是：
3、想持续发展的企业如何走出困境？目前比较一致的建议是：提高稀缺人才的收入，这肯定是可以立竿见影的办法，但也有专家算过账，国际品牌商和渠道商留给中国制造商的利润率普遍只有 5%到 10%，提高的劳动成本有可能引起制造业的一轮洗牌，让实力不够的企业出局。这显然是令企业心情复杂的消息，所以本期沙龙的嘉宾，更多地从另外的角度提出了应对建议。但，人才的成长周期是以年为单位来计算的，一轮社会性的技术人才稀缺，也许需要 10 年甚至更长的时间才能根本解决。我们容易对长久存在的问题从感受强烈到慢慢习惯到视而不见,但愿对这个决定了更多人美好明天的问题不会。灰领告缺据国家劳动和社会保障部提供的一份资料表明，企业缺工
4、主要发生在珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业聚集地区。珠三角地区为广东省现有 1900 多万民工的主要集中地，也是缺工最为严重的地区，有近 200 万人的缺口，缺工比率约为 10。广东省有关部门提醒缺工企业，月均工资如果能达到 1000 元以上，工厂普通用工可随招随到。但，结构性的技能人才仍紧缺，据不完全估计，今年此类人才的缺口约为 25 万人。据广东省社科院的调查，珠三角工厂由于人手不够造成产能不足的工厂大约占到了总数的三分之一。部分香港投资的服装、鞋帽、电子、玩具等劳动密集型加工制造企业从珠三角转移到内地。为了承接来自珠三角的投资转移，当地政府往往给予非常优惠的税费减免政策。本期沙龙嘉宾的
5、何炳耀就是一位“灰领”代表。他来自广州建筑集团第四建筑公司，是一位有 30 多年工作经验的老电工，还是一位技术攻关高手，有两项关于建筑施工中防脚手架下坠的技术获国家专利。当过知青、当过兵的何炳耀，最终成为企业重要的技术人才，秘诀就是两字：好学。他在 44 岁时报读两年的成人中专，专修机械专业；前年，已步入知天命之年的他，又完成了两年的工业民用建筑专业的学习。对于职业，我们曾经有过最简单的二元划分法：白领与蓝领。前者基本以办公室为工作场所，多从事管理层 或者做些文职的事情，手提笔记本、文件夹、身着名牌服饰、穿梭于高楼之间、办公于大厦之内，一派光鲜亮丽。至于后者，基本是出大力流大汗的劳工阶层。这样
6、的划分法，充分体现了传统的中国“劳心者治人，劳力者治于人”的人才哲学。然而，随着社会的发展与技术进步，“灰领”一词频频出现。何谓“灰领”？最早的“灰领”，主要是负责维修电器、机械的技术工人，因为他们经常穿灰色制服工作而得名。如今，“灰领”外延扩展，既掌握较高的现代科学知识又具有较高操作技能的应用型职业技能人才，基本都属此类。随着蓝领工作技术含量渐渐提高，工作环境相应改善，传统的蓝领群体也开始分化，其中技能需求较高的结构性人才也进入了“灰领”行列。这些灰领，薪资将大大高于普通的蓝领。上海市劳动保障局曾对“灰领”有详细的描述。他们认为，“灰领”指具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练技能的人
7、才。根据工作的行业和工作性质，“灰领”可以理解为是在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员。他们不仅是某些关键生产环节中的操作者，还可能是整个生产环节的组织者，他们还具备很强的技术革新开发攻关、项目改进的能力。图：何炳耀4%与 40%的差距（东南西北中，发财到广东。每年春节后，南飞雁们带着希望涌进珠三角，也给珠三角的大小企业主们带来希望。一向被认为廉价劳动力接近于“无限供给”的中国，却在今年令人意外地大范围出现工人短缺，珠三角也未能幸免。几乎所有的企业，都对这次短缺影响面之大、来势之突兀、社会关注之广泛，估计不足。）中国塑胶生产巨头广东联塑集团常
8、务副总裁欧阳荣先生对此就深有体会：联塑集团是国内塑胶业的巨头，集团共拥有 6 个生产基地，整个集团近 5000 人，今年面临着新的用人趋势。集团下面有一家机械制造公司，在去年整个招聘过程中，需要八九十名技术工人，一年到头才招到 60左右，有很大的缺口，从集团整个人员结构来看，现在处于生产一线的、技术性的灰领约占 710，但我们的需求目标实际锁定在 20。有资料显示，我国企业的技能人才平均比例是 4%，而德国是 40%。随着产业结构调整、技术不断创新和企业不断的技术进步，既懂理论知识又具有较强的创新能力、动手能力的人才在企业越发具有用武之地。企业为了提升自己的经济效益，提高产品质量，技术骨干不可
9、或缺。解决技能人才短缺的问题，是珠三角摆脱加工厂地位，进入世界品牌中心的一个发展方向。中介郁闷 难有作为（企业寻找人才的路径,通常有两条:一是学校,二是社会。人才中介机构本来是网络社会人才的有效汇道，可是，来自广州锐旗人力资源服务有限公司的杨希宏却说他在这一场人才荒中，无所作为）。作为企业和人才的中介，更多的是找人难的体验感觉。我们去年就主办专门技能人才招聘会和工程师招聘会，在我们举办的所有招聘会中，这两场招聘是来应聘的人数中最少的，但来要人的企业是来得最多的。企业的需求非常大，就像沙漠，人才是水，水进了沙漠，马上就会被吸纳，还远远不够。到底这个数字缺口是多少，我们可以通过侧面比较一下。国外的
10、技能人才占整个基层产业工人的 40，而我们只是4，从 4增长到 40，这个缺口可能不止十万、二十万，可能是百万乃至上千万。我估计这样的紧缺将会持续很长一段时间。目前，技能人才从源头上缺失了，中介其实无所作为；而培养和培训需要大量的人力和物力投入，短期内很难做到。另外，我觉得从全国或者全球来看，技能人才还是有一定储备的，关键是企业有没有吸引力。另一方面，也可能有的技能人才由于条件限制，未必能有效地通过网络、媒体来获取招聘信息，因而导致了市场上技能人才“一才难求”。观念是荒之源（“灰领”人才短缺已是不争的事实，引起了企业、政府、中介等各个方面的重视，但回头观察，又能发现缺工问题并非一日之寒，可以从
11、观念结构和企业两方面来追本溯源。）何小雄副认为造成目前出现的这种灰领短缺的原因，首先就在于我们的人才观、教育观。由于长期以来传统教育体制存在着缺陷，对于人才的界定，我们认为有文凭的就是人才，没有文凭，你就算不上人才，而不管你的实际能力高低。这种人才观决定了我们的教育观，只要考到高分就行，结果造成了“高分低能”的现象。杨希宏指出在中国，几千年都有“劳心者治人，劳力者治于人”的封建思想，受此影响，现代社会将人群分为“干部”和“工人”，工人属劳动部门，而干部则属人事部门。个人认为这两个体系存在一些问题，很多人强化做干部而非工人，无意中承袭和强化了传统思想。在国外，这个界限则很模糊，包括德国、日本等国
12、家，他们的大学生有 50以上都走上生产一线，也就是我们所说的干工人这一行。技师是博士，是生产一线的博士，这不应该成为新闻，现在成为新闻，说明我们的观念有差异、有错误。陈斯毅将造成“灰领荒”的原因直指传统观念，认为传统文化和制度体制所形成的观念是“学而优则仕”，解放初期将人才定位为大中专毕业，其他的都不是人才。这种观念长期影响着社会、影响着每个家庭、家长和下一代。所以人们宁愿从小学一直读到大学，也不愿送孩子去读职业技术学院。我们的教育结构也不尽合理，社会主义建设需要各层次各类别人才，技能人才是其中之一，技能人才的培育只要依靠企业教育，不仅有中等职业教育，还有高等职业教育，包括中专、高等职业院校、
13、技工学校、职业高中等。但每年的招生规模仍较小，去年初中毕业生全省共 131 万，进入高中阶段教育的是 77.5 万，其中普通高中为 52 万，进入中等职业教育各类院校的只有22 万多，这与国家提出的职业高中人数占 1/3 的比例相去甚远，所以教育结构一定要加以调整。嘉宾高见提高工资是双刃剑作为缓解“招工难”的重要措施之一，各地都普遍采取措施提高技术甚至普通工人的收入，但嘉宾们对此有不同意见。何小雄认为一个企业工资高不高，应该由市场来决定。企业现在招不了工，相应地调高工资，人就流过来了，这也证实了市场的作用。企业的工资归根到底仍是由企业的生产水平和营业水平决定的，是有限度的提，如果是亏损还谈什么
14、提工资？提高待遇不是一个根本解决办法，但从个体来说会有一定的导向作用，越高层次的人更强调一个相对优越的工作平台来发挥作用。杨希宏也表示工资:是一个原因而不是结果，工资太高也不是一件好事，技师提高到 40就意味着占企业的比例是很大的。高级管理人才的年薪达到百万、千万，对企业的影响是局部的，可能就那么几个人，但如果说高级技师都能达到博士后的水平，那这个企业的承受能力到哪里去将是一个问题，劳动力整体的成本会大幅度的提升。中国是一个制造业大国，这种大国形势还能维持多久？因为劳动力成本提高之后，企业会进行转移，可能从长三角往西进，西部提升到差不多了可能就会往国外走、往越南等地走。那中国培养的百万、千万技
15、能人才很可能就会变成失业大军。在国外已经有这样一个先例：在日本，有的技师 45 岁就退休，因为他们的制造业很多都已经转移了。中国的工资水平应该在一个合理的幅度之下，让这些企业留得住。当然，我们也要从产品的结构上去了解、调整，使这个企业的技术能力提高，营利能力增强。我的观点是：工资需要高，但也不需要太高。企业也有培训责任杨希宏指出谈到：人才不足，我们总会把重担架到学校身上，但反观企业，其实也有责任去培育人才，假使过去改革开放二十多年我们企业多花一点钱、多培育一个人才，那现在我们的技能人才量就会很多。可惜我们的企业很多是拿来主义，只用不培养。很多技能人才是需要时间来培养的，就和艺术家差不多，不是一
16、从学校出来就能成为技能人才的，更多时间是需要企业来承担这个责任的。而且企业会有一个担心，害怕人才流失，担心培育出来了人最后却跑了，钱全白花了。一个企业这么想可以理解，但所有企业都这么想，全社会就没有人才了，最后企业没人可用，受的损失会更大。所以才会有高级技师的工资相当于博士的情况，可从长远来说，技师工资过高并不是一件好事。陈斯毅也表示技能人才只靠学校培养远远不够，学校只是打基础，要通过企业、特别是大中型企业来加速培养高技能人才。国家明确规定企业要把 2.5的经费用于岗位培训和职工教育，只要把这个积极性也调动起来，应该能为解决“灰领荒”作出一定贡献。提高个人竞争力来自生产一线的何炳耀认为：技能人
17、才自身应为解决加把劲，努力学好技能，提高自己竞争力，任何岗位都处在竞争之中，缺的不是一般的工人，而是高技能人才，通过学习就是要达到这种能力。在我们这个电工行业，尤其是维修电工，早些年所用的机械设备都是国外进口的，机器坏了，不可能送去国外维修，那时的国内代理产家也没有这个能力。只有靠我们自己推时间推进度，以最快的时间维修机器、重新投入使用。当时我们企业有上百个电工，但能使用这些进口设备、能尽快满足生产需求的只有我一个。相对企业就会觉得这样的人才比较缺，现在企业面临改制，进行分流，但对于我并没有什么负面影响，所以提高竞争力是一件很重要的事情。能干一点活的人很多，但有绝活的就不多，一旦拥有，就会有自信、有竞争力。
