1、面试的方法与技巧面试（Interview）是由用人单位精心设计，通过多种方法，在特定场景下面对面地科学测评应试者的基本素质、发展潜力、实际技能以及与拟录用职位的匹配性，为人员聘用提供重要依据的考试。面试作为一种选拔人才的重要手段，它不仅可以考核应聘者的知识水平，而且可以面对面地观察求职者的身材、体态、仪表和气质，还可以直接了解应聘者的口才、应变能力和某些特殊技能等等。对于毕业生来讲，面试是一种综合性极强，集多种知识、能力于一体的多方面考核方式，是对应试者多年的学习、实践成果的一次检验。面试的表现往往影响到应试者和用人单位是否“情投意合” ，能否成功地建立聘用关系。然而，在高校毕业生求职面试的实
2、践中，往往有一些毕业生由于缺乏面试技巧和必要的准备而落选。因此，学习和掌握面试方法和技巧，做好充分准备，对于应对面试这一难关是非常重要的。一、常见的面试类型面试的形式多种多样，有电话面试、小组面试、案例面试、行为面试、压力面试、结构化面试等。有些面试很简单，有些很复杂。简单的面试可能只是聊几句或问几个问题，时间很短。复杂的面试如压力面试，每一个面试环节都要经过专业人士精心设计，大约需要 30 分钟。不同类型的用人单位往往根据不同的招聘目的或者职位需求采取不同类型的面试。概括起来主要有一下几种：1、电话面试多数企业在从简历中筛选出合适的申请人之后，在正式面对面的面试之前，通常采用打电话的方式进行
3、首轮面试，从而事先了解申请人的实际情况。电话面试的时间一般控制在 1030 分钟左右，其主要目的是核实应聘者的相关背景、语言表达能力。一般通过常规问题的询问，或者让应聘者做自我介绍，并根据简历对应聘者的教育及工作经历进行核实，从而判断应聘者是否符合招聘职位所要求的素质能力，并根据电话面试的结果判断是否给予进一步面试的机会。2、小组面试 小组面试俗称“群面” ，英文表述为“Group Interview”,更科学的说法是叫“无领导小组讨论” 。小组面试的方式，一般由 58 个应聘者组成一个小组，共同应对一个需要解决的问题，小组成员以讨论的方式，经过各种观点和思想的碰撞、提炼，共同找出一个最合适的
4、答案或结果。在讨论的过程中，每个成员都处于平等的地位，并不指定小组的领导，而面试官则在一旁对应聘者在讨论中的发言内容及左右局势的能力进行评估。小组面试的内容可能是实际商业背景中的真实案例讨论，也可能是一项集体游戏。 这种面试方法的优势是能节约面试时间，而且可以让应聘者在比较放松的环节中来处理问题，这类面试特别适用于评价应聘者分析问题、解决问题、以及决策等具体的领导素质及语言表达能力等等，故现在被越来越多的企业使用。3、案例面试案例面试英文全称为 Case Interview，基本是咨询类公司特有的面试方式，考察的是应聘者解决商业问题的专业素养，属于咨询人员专业技能面试。而如今这种面试形式也被越
5、来越多的其他行业企业所采用。在面试中用一些较简单的商业案例问题来考察应聘者的应变能力、逻辑分析能力以及考虑问题的全面性等。 4、行为面试 行为面试（Behavioral Interview）是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。用类似“这件事情发生在什么时候？” 、 “您当时是怎样思考的？” 、 “为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。5、压力面试压力面试（stress interview）
6、是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。事实上，压力面试不是单独存在的一类面试，往往是穿插在面试过程中。面试人通过提出不礼貌、冒犯的问题，或者用怀疑、尖锐、挑衅的语气发问，使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直到应聘者无法忍受。其目的是考察应聘者对压力的承受能力、应变能力和人际关系处理能力等。 压力面试的考察要点：心理承受能力、抗高压能力、应变能力、人际交往能力等。应聘者在应对压力面试时，首先是要能识别面试官在进行的是压力测试，其次必须保持情绪稳定，用敏捷的思维和良好的控制力来化解面试官的压力拷问。 6、结构化面试结构化面试是一种标准化的面试方式。面试
7、官会事先设计一份 “标准化”的面试问答卷，包括面试过程中的所有问答内容和评分细节。在进行面试时，面试官会依照规定的流程及事先拟定好的面谈提纲对应聘者逐项提问，对各要素的评判也按设定好的分值结构来界定。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式的标准化程度都很高，是一种结构严密、评分模式固定且层次性很强的面试形式。结构化面试测评要素一般包括以下三大类： 一般能力、工作能力和个性特征。面试官会根据企业自身的特点来拟定面试具体要求、职位能力要求等。结构化面试的一般流程：结构化面试一般由 59 名面试官组成，其中会设一名主考官，负责向应聘者提问并把握面试的总体进度。时间因面试题目的数量而不同
8、，一般在 30 分钟60 分钟不等，每个问题的问答基本为 5 分钟。二、面试前的准备案例：成都某专科学校在聘辅导员时,负责人在面试时通常的一种方法是让应聘的应届大学生用普通话将自己的情况用 5 分钟时间做一个简单介绍,负责人曾面试过这样一位应聘者。这位应聘者声音宏亮、口齿清楚、主次分明和逻辑性强。当问应聘者为什么选择该校时，他竟能把该校的概况,以及新校区建设,拟与另一专科学校合并升本的情况说得很清楚。并明确表示看好学校的 发展前景,愿意为学校的发展建设贡献自己的一份力量。当 负责人问他是怎么了解到 这些情况时，他 说他一直就想来该校，看到招聘辅导员的启示后，在网上查看了学校的相关 资料，并询问
9、了他在我校的同学学校的近况。这位事前有所准备的应聘者给负责人留下了深刻的印象。于是在没有另外 问什么问题的情况下，这位求职者就被录用了。这个案例说明，面试前的准备对于求职者来说非常重要，俗话说“不打无准备之仗” ，面试对于求职过程好比战争中的关键战役，只有充分的准备，才有获胜的可能。因此，大学生在面试前一定要在以下几方面做好准备：（一）客观地进行自我评价求职择业是一个双向选择的互动过程，作为即将跨入社会的毕业生应该根据社会的需要，结合自己的实际，在求职择业前客观地认识自我，对自己的综合素质有一个客观全面的评价，做到心中有数。（二）深入了解用人单位面试之前，求职者须花时间来仔细研究用人单位的基本
10、情况。一般来说，毕业生可通过用人单位的内部宣传资料、网站、报纸、杂志、广告宣传资料和新闻媒体的报道来了解情况，掌握用人单位的性质、规模、特色、组织机构、财务状况、企业的创业史、企业文化、发展前景、信誉等情况；掌握用人单位对员工的工作要求、职责以及给予员工的报酬、培训等情况；了解用人单位对招聘职位的性质、工作内容、所需知识和技能。同时还要了解面试的时间安排、第一面试人的情况、面试的确切时间及地点、面试的方式等。如果可能的话，清楚主试者或约谈者的姓名，并且要能正确地说出他们的姓氏。外国人的名字有时很不容易发得准确，宜事先查出正确的发音，以免在主试者面前闹出笑话。（三）充分准备各类材料参加面试要带好
11、个人简历、自荐信、成绩单以及有关证书等资料，如各类获奖证书，外语、计算机、职业技能等级证书。如果应聘外资企业，最好将自荐信、个人简历等材料准备为中英文对照格式。即使事前发过求职信和个人简历，也应该再带上一份材料，以备用人单位查看。并留意把这些文件有条不紊地折叠起来。以免临场慌乱，给主试者造成不好的心理感觉。 （四）面试状态的调整面试是求职过程中的关键环节，面试时的良好状态对于成功与否至关重要。在面试前，毕业生应在以下几方面做好面试状态的调整。1、调整心情面试时一定要精神饱满，因此在参加面试前要适当放松，洗澡、理发，搞好个人卫生，调节自己的生活规律，保证充分的休息时间，千万不要紧张而睡不着，要淡
12、定，不要过分计较得与失，尽量不要对第二天的面试想太多，充足的睡眠会让你以饱满的精神状态面对主考人员。2、复习相关知识假如你获得面试的通知，而你所谋求的工作需要某种特殊的知识或技能，在你面试时，你很可能会被问到某一方面的问题，或要你当场作测验，以衡量你的知识或能力，如打字的速度，操作机器的能力，用算盘计算的准确性和速度等。遇到这种情形，你最好事先复习这方面的知识，练习有关的技能。并3、准备好面试服装和物品衣着要整洁得体。避免穿太亮或花哨的衣服，如紧身衣裤或牛仔装。女性穿着尤为要得体，化妆不宜大浓，且忌露出轻浮的举止。留意把指甲修剪整齐，干净，头发梳洗整齐。鞋子擦亮和不沾泥沙。但应避免穿太时髦的鞋
13、子。同时，要带上笔、笔记本等可能需要的物品，甚至还可准备好第二天早上的早餐。4、独自前往尽量避免和父母、朋友及其他亲戚同去面试，以免给主试者造成一种信心不足和缺乏独立行事的不良印象。5、遵守约定时间面试中最忌讳的首先就是不守时，因此，面试时不能迟到，最好在约定的时间 10 分钟前到达，以体现求职者的时间观念和办事效率。如果有意外情况，最好能够在面试前通知到用人单位，并说明不能准时到达的原因。面试前的准备工作是你面试成功的一个前提条件，优秀的求职者总是非常重视面试前的准备工作。可以说，好的面试准备工作已是你面试取得成功的一半。（五）设想可能的提问并准备答案不同风格的用人单位面试中提问的问题可能会
14、不一样，但是求职者应该为一些基本问题做好准备。对可能遇到的问题准备得越充分，你就越有可能圆满的回答问题。主要包括两方面的准备：一是需要回答的问题；二是要提出的问题。应充分准备主考官可能提出的问题，如：“请做一下自我介绍” ；“你对我们这一行业的情况有多深了解” ；“你如何评价自身的最大优点和最大缺点”等。你准备好诸如此类问题的要点即可。并对自己的求职信或简历表的内容要非常熟悉，倒背如流。三、面试中常见的问题面试容易遇到的问题其实是没有预案的，因为每一个公司都会有不同的面试方式，也会给求职者准备一些不同的问题，有经验的主考官还会有意避开一些一看就知道是从面试大全之类的书中抄来的问题，他知道会有标
15、准答案在等着他。如果公司的面试这样平庸，也就不可能找到公司真正需要的人才。（一）面试中的基本问题有一部分问题可能是主考官经常问到的，以下的面试问题是从近千道面试问题中抽取了 35 题，供大学生参考，相信你训练后，会轻松应对。1、请简单介绍以下你自己这个问题是用人单位在给应试者创造一个自我推荐、自我介绍的机会。主试人的用意在于：让应试者从最熟悉的自己谈起，可相对放松；全面了解应试者的情况，尤其是个人素质；考察应试者的语言表达能力和逻辑思维能力，看能否在几分钟内简明扼要地介绍自己的主要情况。事先准备两分钟的回答，前一分钟谈有关的事项，后一分钟谈有哪些能力使你具备胜任这份工作的条件。自我介绍要注意避
16、免流水账般谈生平经历，一定要谈对用人单位有用的东西，要让对方知道，你能给公司带来什么样的好处。在这里你应当充分展示自己的才能和过去已取得的成绩，而这种展示应与应聘的岗位有一定的联系。自我介绍能否抓住对方的注意力，还在于信息的编排顺序，最先介绍的应是自己最得意、最想让对方注意的事情，然后再按重要、此重要、一般重要的顺讯排列下去。这种阶梯式的排列方式不但能清晰、先声夺人，紧紧抓住对方的注意力，还能使你不至于因为时间所限而遗漏了最精彩的内容。问题是要通过你的自我介绍，形成对你综合素质的总体判断，判断你的工作稳定性、工作态度及工作理念是否符合企业的要求，判断你是否能够很好的融入组织。、你为什么要参加这
17、次面试？或你为什么要选择我们的单位？此类问题主要是用人单位想了解、考察应试者的动机与愿望。回答时应从用人单位的发展前景和有利于单位多做贡献，能够发挥自己的聪明才智等方面回答。让主试人认为你喜欢这份工作是因为你具有他们所要求的技能，而不是那份工作能给你带来收益。如果能达到这种效果，主试人自然会另眼相看。3、你能为我们做什么贡献？你能胜任相应职位的工作？回答时可以先说说你的能力、知识、经验和为人处世原则，如果他们要求具体的谈，你可以从所学的专业知识、身体素质、对工作的认真态度，吃苦钻研能力、对事业的追求等方面做进一步的介绍。4、你有什么特别之处？或你如何证明你比其他同等竞争者更合适？主考官一般想通
18、过这类问题了解应聘人能否对自己做出正确的评估。因为不能正确评估自己的人，往往也不会正确评估自己的工作。在回答这个问题时应注意以下几点：（1）参加面试前，你应对个人的优缺点有所认识，必要时也可以听听家人或朋友的评价。（2）最忌讳的态度是无所谓。比如：“我也没有什么优点，也谈不上什么缺点，一般就是了” ；“谁还没有缺点，可一时也讲不清楚。 ”这样的回答，容易给人不真诚、玩世不恭的感觉，让人觉得此人难以委以重任。（3）优点可以大大方方地将出来，但不能无中生有，若能列举出简短的例子则效果更佳；缺点只要不是致命的或应聘岗位无法忍受的，都可以用一种自我反省的语气说，态度越是诚恳、真挚，越会赢得对方的好感。
19、应届生可能遇到的面试问题1) 告诉我有关你自己的情况？2) 你为什么申请这项工作？3) 你了解这项工作和这个公司吗？4) 你对工作的期望是什么？5) 谈谈你自己。6) 你主要的特长是什么？7) 你最大的缺点是什么？8) 你最喜欢什么类型的工作？9) 你为什么希望上我们这个公司来？10) 这些年来你最大的成就是什么？11) 这个工作为什么吸引你？12) 在过去的生活中你最大的错误是什么？13) 你是如何克服哪些问题的？14) 5 年内你希望自己有何发展？15) 你现在正和其他公司洽谈吗？16) 你对成功的定义是什么？17) 你有野心吗？为什么？18) 你如何描述自己做事的风格？19) 你做事的态
20、度是什么？20) 你喜欢独立作业还是集体作业？21) 你受的教育和有关经验与这项工作有什么联系？22) 你的生活目标是什么？23) 空闲时你都做些什么？24) 为什么你不去追求更好的工作或职位？25) 我们原先希望找一些岁数更大和经验更多的人，你符合吗？26) 你认为好经理该有什么条件？27) 你的朋友多吗？为什么他们愿意和你来住？28) 你如何对待那些你不喜欢的人？29) 如果你的上司和你的同事有利害冲突，你可能站在哪一边？30) 你希望挣多少钱？31) 为什么你还没有找到工作？32) 你能为我们提供什么帮助？33) 将来你打算跳槽吗？34) 如果你被聘用，你有哪些要求？35) 如果达不到你
21、的要求，你还会在这里工作吗？这类问题看似很简单，但实际上很多求职者的回答并不一定能使面试官满意，对于初入职场的高职大学生来说，没有经验，语言表达过于书生气，要交出满意答卷也并非易事。那么应该怎样回答这些问题呢？首先你应该明白，主考官问你的任何问题都是很重要的，必须慎重回答，他可没有时间也没有必要和你闲聊。面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实作答和正面解释。(1) 你应该试图去了解“问题背后的问题” ，了解公司的观点与需要，而非自吹自擂。(2) 强调你的能力和工作、职位本身的关系，你如何能协助公司达成目标。(3) 反应快速而诚实的
22、回答所有的问题。(4) 尽量用动词与充满自信的语汇。(5) 描述你过去工作上的实际成就，而非工作内容。(6) 如果不明白面试的问题，应请求说明再回答。(7) 当你被问到一个很大的问题，例如：“谈谈你自己吧？”回答的内容可着重在自己的知识、技巧和能力上。(8) 直视主考官或问问题的人，很多公司主管很重视“眼光接触” ，从你的眼神看出你是否有自信和有诚意。（二）模糊问题面试是老板选员工，但换个角度说，也是员工选老板，这实际上是个双向选择的过程，所以，在态度这个问题上，没有必要去有意迎合雇主，而且这种人雇主也未必会喜欢。面试中有些问题是特别设计的，面试官提出这类问题更多的是通过你的回答考察你的综合素
23、质，随随便便的回答自然得不到高分。比如：1、你在这类工作岗位上有何种经历？这是展示你才能的黄金时间。但在你行动之前，你必须清楚对于面试主试人来说什么是最重要的。如果你不知道在起初的六个月时间里你将涉足什么项目，你必须询问。你的思考和分析能力将得到尊重，你得到的信息将自然使你更能贴切地回答问题。2、你认为你工作中的哪些方面是最重要的？对这个问题的错误回答将使你丧失就职机会，高层行政主管将预算报告作为工作的最重要的方面即是一例。此问题旨在试探你的时间分配能力、分辨能力以及任何逃避工作任务的倾向。3、你曾经从事的与你的专业最不相关的工作是什么？如果与你的专业最不相关的工作未写在你的简历上，就不应该提
24、它。若你所提到的一份工作未出现在你按时间先后制作的简历上，就会使你的诚实受到质疑，你获得就职提名的可能性也将大大降低。除此之外，在你的职业生涯中无论哪份工作，只要它在你的业务上使你增长见识且给你带来收入，就不是浪费时间。你的答案将包括：“我从事的每项工作都使我对我的职业有新的洞察力，一个人职位越高，越了解更基层、更低微工作的重要性，它们在使公司赢利方面都发挥了作用。无论从哪个角度出发，当你拥有其他人为完成任务而如何付出努力的第一手资料时，你在制定工作计划方面自然要容易得多。 ”（三）非常规面试现在有不少用人单位在面试时与过去相比有了一个明显的变化，即他们除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式
25、之外，还大量地采用一些非传统和非常规的面试方法。1、不考即考测试不考即考测试，就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试实际已开始了。有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后 20 多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。 ”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的
26、唯一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。2、即席发言测试即席发言测试，就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。3、明暗结合测试明暗结合测试，就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从
27、我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠和衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。4、与人谈话测试与人谈话测试，就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的就是考察他在接待时的态度怎么样，驾
28、驭谈话的能力如何，快速处理问题的能力如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的能力。二是电话交谈。电话交谈可以是接电话交谈，也可以是打电话交谈。通过电话交谈可以考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力和处理事务的能力等等。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。三是拜访有关人士。在企业管理中，主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员和新闻界人士等等，这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识和应付各种困难的能力等。5、设计路
29、障测试设计路障测试，就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分，而那些踢开拖把或横跨过去和不清除杂物的应试者就没有获得加分。6、实判断测试事实判断测试，就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他对这一问题做出全面分析。应试者
30、可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。7、角色扮演测试角色扮演测试，就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性和情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。8、随便聊天测试随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差
31、无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，通过聊天来考你的反应能力、知识、素养和品质等等。例如，有个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，当时我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。 ”她因为没有同情心，只有防备心理而失去了机会。9、 面谈模拟测试面谈模拟测试，就是让应试者与他假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上
32、层领导，讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。非常规面试的方法还有许多，只要我们头脑中有非常规面试招法这个意识，并且有应对的思想准备，我们就不会在面试时心慌意乱，束手无策。（四）薪酬问题关于薪酬，这是求职者最切身的问题之一。大学毕业生虽然在求职时面对的是第一个工作机会，得到工作比得到一个报酬高的工作更具有现实意义，但是，这并不意味着高职大学毕业生可以采取不问报酬的求职态度。在当今社会，报酬不但
33、是自己生活的基本需要，也是自己个人价值的证明。在求职、特别是在面试过程中，高职大学毕业生应做好以下几个方面的工作：1、面试前的薪资调查准备在求职前，除了撰写简历、收集各类招聘信息之外，应该对想从事的“业界薪资行情”有个基本的概念，同样的职位，会因为求职者本身的经历而不同，也和公司自身的档次不同而有差异。（1）了解公司的薪资水平，有利于在讨论薪水时开价，也有利于求职者决定是否去该公司应聘。当然，对于不同能力的求职者，对薪水的要求也不一样。对于无经验的新进人员，一般公司都有明确的规定。由于你的个人能力和表现都无记录可证明，在这个阶段的求职者， “入门”最重要。（2）要了解清楚“底薪” 、 “全薪”
34、等的差别以及该公司的薪资结构。比如有的公司虽然月薪不高，但一年固定发 16 个月的薪水，或者每年会视业绩发放红利和股票等。因此不要单纯地考虑月薪的多少。（3）如果你不确定自己提出的“希望待遇”是否恰当，可以请教对方“这样的职位通常在贵公司待遇如何？”否则说低了，自己吃亏不说，还可能被对方怀疑能力不足而缺乏自信；说高了，又可能不被列入考虑范围之内。2、怎样了解用人单位的薪酬水平货比三家是做买卖的基本原则，高职大学生择业，实际上是推销自己的过程，从某种意义上说，也是一种“买卖” ，也应当货比三家，从而找到最能体现自我价值的发展机会。但是，目前有一种说法，即在择业的过程中，最好不要问自己的薪酬，否则
35、可能引起招聘者的反感。甚至有的人事经理更加绝对地说，如果应聘者主动问薪酬，我肯定让他走人。于是这就给应聘者出了一道难题：主动问吧，怕被人看成是斤斤计较，弄的不好还要得罪招聘者。不问吧，心又不甘，万一对方开出个低得自己难以接受的价，岂不是自己吃亏？其实，问题的关键并不在该不该问薪酬，而在于你问这个问题时要把握好时机。三种最适合“问薪”的机会如下：（1）人才交流会上当你递交应聘资料时，可以不失时机地问一声：这个岗位的收入大约是多少？由于交流会人多嘴杂，招聘者忙得不可开交，很可能在不经意中露出真相。如果他不愿回答甚至有反感，由于此时乱哄哄的，他也不大可能耿耿于怀记住你的名字，再“秋后算帐” 。（2）
36、面试对方主动询问时还有一些招聘单位在面试时会主动问：你期望的薪酬大约是多少？此时，你可以以退为进提出反问：我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清了对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方可能一拍即合。（3）间接方式其实，要打听应聘岗位的薪酬，不但可以直接从招聘者口中问到，你还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘企业和应聘岗位的大致薪酬水平。要提醒的是，根据一般心理，从间接打听到的数字往往会比实际水平低，因此，如果你对打听到的数字能接受的话，那么，你下一步的任务就是千方百计地去表现自己，争取这个工作机会。3、可不可以“讨价
37、还价”求职者都要面临讨价还价。有经验的求职者，把讨价还价同展示自己的智慧与实力有机地融合起来，通过谈判，既展示了自己的能力，又争取了预期的待遇，还赢得了对方的好感，可谓一举三得。求职的讨价还价，如同一场商业谈判。首先提出的，应当是自己的实力和潜力。缺乏经验的求职者往往急于先问月薪底数，在对方尚不了解自己时，则会欲速而不达。在对方对自己的实力有了基本了解后，还要再接再厉，积极突入对方领域。如表明具体运作对方某项业务，自己有哪些专长、经验和优势；若独立开拓某项业务，自己的大致思路等等。如果这些方式能先入为主，打动对方，虽未讨价，对方心中已愿意开出个好价钱了。当然，经验老到的求职者，一般不主动先开价
38、，而是面带笑容地恭请对方先开价。 “后发制人”，才有回旋余地。如果对方开价合乎自己的意愿，也不要喜形于色，而要略为沉吟思考一番，再落落大方地表示可以考虑先接受下来试试。如果对方坚持非要你先开价或对方先开出的价不合你意时，你切记不要贸然出价，而要尽可能有所铺垫和引申。比如讲类似的职位通常的薪资应该在什么幅度，大公司和中小公司对此类人员的开价差距大体在什么范围等。这样做等于让对方根据你所讲的幅度与范围“对号入座” ，一旦他的思路进了你的“范围” ，你再提出自己的想法，他就会觉得你开的价有一定可比性，至少做到了“知己知彼” 。最后进入“攻坚阶段”的就是敲定价格。一般情况下，对方总会说你开价过高。这时
39、，如果再不厌其烦地强调自己的能力价值，会让人感到厌倦。最有效的办法是讲解“收益分割法” ，即将你所要求的报酬分割成几部分来分析：收入中的 50是基本工资，20是必须缴纳的各种劳保性开支（医疗保险、养老保险、失业救济金和住房公积金等） ，还有 30是风险性收益，即完成目标责任后才能兑现的收益，反之则拿不到。实际上用人方只需先付出开价的 70，另外 30则是在完成目标任务后才兑现的奖励。分析下来，对方也觉得如此分析合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一点的至多再压下去一点，也不至于让你扫兴而归。四、面试的技巧（一）细节决定成败从心理学上讲，在未与人沟通前留给人的第一印象是最初的 20 秒，而最初
40、的 20 秒印象就是由你的外在形象决定的。案例分析：大学毕业那年小王在某市的晚报上看到了一则招聘广告，明确说明要招聘 2 名市场调研主管。小王觉得自己能够胜 任这个职位，而且在大学 时还 曾经主持过一些市场调研项目。次日，小王衣着得体地来到应 聘地点，笔 试通过后，他被告之下周三到总经理办公室面试。面试那天上午 9 点钟，小王准 时来到那家公司。 总经理在认 真看完了递上去的个人简历后，与他交谈了约半个小时，小王对 答如流， 总经理看上去对他非常 满意。小王也觉得这次应聘已经是十拿九稳。不料，在分手的时候，表情一直十分放松的总经理却一脸严肃 地说：“ 我看了你的笔试成绩和个人简历后，感到你的专
41、业理论 相当地扎实，也有一定的工作经验。但是我却很遗憾地告诉你，你还不能胜任这项工作。 ”听了这话，小王几乎就忘了自己的求 职者身份， 马上卤莽地站了起来 说：“ 先生，我想知道 为什么？”总经理却哈哈笑了起来，站起来走到小王跟前和蔼地说：“我不说别的，你瞧自己脚下穿的那双袜子，一只黄的，另一只却是红的，这样粗心能适合从事比较精确的调研工作吗？”小王低头一看，两双袜子果真混穿了，平时懒散的作风一览无余，脸刹时涨得通红。求职是一生的大事，对于应聘面试的关卡，给主考官留下良好的第一印象显然有助于面试，而第一印象常常是通过一些“细节”表现出来的，有些大学生，特别是男生懒散随意，不拘小节，这种性格在学
42、生时代经常被认为很“潇洒” ，但是，这样的性格却会给求职带来许多意想不到的障碍。那么，怎样才能在“细节”上做到至少不“授人以柄” ，影响面试的进一步进行呢？下面我们给一些提示。着装上的提示男士：双排扣西装，钮扣一定要全部扣上；单排扣的在正式场合须扣上一个；两粒扣的应扣上不扣下；三粒扣的应扣中间一粒。非正式场合，单排扣的西装可以全部不扣。西装袖口处的商标应摘除。西装的衣袋、裤袋不要装东西。永远不要把手插在西服上衣的两侧口袋，这被认为没有教养。领带的长度以至皮带扣处为宜，领带夹的位置放在衬衫从上往下数的第四粒钮扣处为宜，西装上衣系上扣子后，领带夹应当看不见。袜子的颜色应该比西裤的颜色深。当然，作为
43、大学毕业生，你也可以不穿西装，但衣服一定要干净整洁。女士：面试时最好不要戴首饰。正式场合不戴首饰是可以的，白天不要戴钻石首饰及闪光的装饰品。套装和连衣裙是比较正式的礼服。年轻的女大学生应选深颜色的套装，给人以稳重大方之感。穿过短的裙子和暴露的上衣出席正式场合将会被视为无礼。毛衣和牛仔裤永远不属于办公室。一些不好的细节提示:1) 个人穿着非常随便，没考虑场合。2) 自高自大、 “优越感”和“万事通” 。3) 不能明确的表达自己的思想，措辞和语法差。4) 对事业缺乏计划性，没有目的或目标。5) 对事和人缺乏兴趣和热情，被动和漠不关心。6) 缺乏信心，精神紧张。7) 过分看中金钱，只对报酬感兴趣。8
44、) 对于记录在案的不利因素找借口。9) 缺乏机智、成熟和礼貌。10) 指责过去的雇主。11) 面试时未能直视主持人的眼睛。12) 无力和无表情的握手。13) 对过去经验的价值，缺乏重视。14) 坚持这样的态度：“别人要为我服务” 。15) 对面试缺乏准备，没有相关公司的信息，因此没有能力提出一些巧妙的问题。（二）注意身体语言每个人都有自己的身体习惯，这些身体习惯就是人们常说的身体语言。但是，有些习惯可能是一些坏习惯。面试时，个别求职者由于这些不拘小节的坏习惯，破坏了自己的形象，使面试的效果大打折扣，从而导致求职失败。不良的身体习惯主要有：手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些
45、玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节和玩弄考官递过来的名片等动作。脚：神经质般不住晃动、前伸和翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，不礼貌。背：哈着腰，弓着背，就像一个 “刘罗锅” ，考官对你没有信心。眼：惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏着不可告人秘密的印象，极易使考官反感。另外，死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。脸：呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般的表情肯定不能打动人。一张活泼动人的脸在求职时很重要。行：动作慌里慌张，手足无措，反应迟钝，明显缺乏自信。这样，不仅会自贬身价，而且考官还看不上你。总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始至
46、终保持不卑不亢，大方得体和生动活泼的言谈举止。这样，不仅能大大提升求职者的形象，而且会使成功机会大大增加。案例分析：有一名女大学毕业生在面试 9 次都没有被用人单位看中，她其本人和身边的同学非常疑惑。这个学生综合条件好：身高 1.6 米，形象不 错，成绩优秀，担任过班上的干部，具有一定的组织管理能力。她身边的女同学基本都已被用人 单位选中，而她为什么被单位拒之门外。她的辅导员老师看了她在面试中的表现， 终于找到了答案。原来，这个学生在面试中总喜欢耸肩，不停的动，使面试官认为这个学生可能存在身体障碍。 经过提醒， 这个学生在生活中努力 纠正不良习惯，在面试时克服了耸肩的的小动作，应 聘到一家公司做技术工作。（三）良好语言技巧具体的说，就是针对你所面试的不同单位对人才的不同要求，有技巧地回答问题。例如，国家机关要求它的成员要服从领导，要踏实和老实，这样在回答问题时，就要有所收敛，不可锋芒毕露，过于张扬。又如，当考官问到：“当你单独去迎接外宾时，一个外宾突然在路上犯了心脏病，你该怎么办？”这并不是考你医学知识，而是希望你会回答：“我将首先向领导请示。 ”而公
