1、一、案例谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名，但留住这些人才并非易事。 近期它采取了一个提升士气的大胆措施：为全体员工加薪 10%.但已经有一名员工因此丢了饭碗这一消息的泄密者。公司 CEO 埃瑞克施密特上周二发出一份内部备忘录，宣布了加薪一事；结果备忘录被商业内幕杂志弄到手并刊登出来。数小时后，谷歌就发出内部通知，泄密者已被解聘。我们通过多渠道得到了这一消息，但该公司发言人拒绝置评，只是回应以一份书面声明：“尽管我们对内部事务不予评论，但我们相信，有竞争力的薪酬方案对本公司的未来很重要。 ” 近几周以来，谷歌已经流失了不少一流人才，例如 YouTube 共同创始人兼CEO 查德赫利，AdM
2、ob 创始人之一奥马尔哈穆伊，以及谷歌地图和 Wave的创造者拉斯拉斯穆森。拉斯穆森离去时，向媒体透露说，谷歌规模越来越大，妨碍了员工干事业的能力。该公司目前有将近 2.5 万雇员，而他跳槽的Facebook 只有 2000 出头。像他这样的人不在少数。Facebook 员工有超过 1900 人在 LinkedIn 社交网站上注册，其中 300 人（占 15%）将谷歌列为过去的雇主。这些谷歌叛将包括公司第二号人物、首席运营官谢里尔山德伯格，她曾任谷歌的销售与运营总裁。今年 6 月，原谷歌产品经理布瑞特泰勒成了Facebook 的首席技术官。面对着公司内外压力，谷歌才一反其他企业近年的降薪做法，
3、采取了全员普遍加薪这一前所未有的举措以挽留人才。这一问题并非谷歌一家独有。微软和雅虎也有很多人跳槽到 Facebook 等公司。谷歌也是受益者之一，它从这两家和 IBM 等挖到了大量人才。“这在硅谷是家常便饭。 ”业界分析师乔尔阿克拉莫维茨指出， “每家公司都丢失过人才给其他公司。这是硅谷的交叉授粉现象之一。 ” 二、案例分析（资料） 谷歌所面临的，正是硅谷新创企业成熟壮大后必须应对的共同难题。“成功也有其危险的地方。 ”扬基咨询机构分析师卡尔。豪表示， “当你只是拿自己的名声和几千块美元冒险时，很多问题你都不必考虑太多。但当你的行为牵涉到数以千计员工的收入时，你就会谨慎很多。 ” 拉斯穆森提
4、到的离职原因压抑人的官僚主义，在谷歌已经存在多年。例子之一，带定位功能的社交网络 Dodgeball2005 年被谷歌收购之后，由于公司在这一技术上缺乏动作，两个创始人两年后就双双出走，目前都在Foursquare 上班。每家大公司都面临这类挑战，解决办法则可能大相径庭。谷歌一直在重组架构，组建较小的团队，旨在给予员工更多自主权。这就是该公司有如此多产品都处于测试阶段的原因。现在不是所有新品都需要拉瑞。佩吉和谢尔盖。布林这两位创始人老板的认可。苹果采取的是另一种方式：员工的创意必须经过层层筛选，过关者在每一层都受到批评和改进，最后才能成为正式产品。史蒂夫。乔布斯几乎对一切都拥有最后决定权，大多
5、数不成熟的创意都在这一过程中夭折。这两种途径各有利弊。谷歌的做法会让一些员工感觉太乱，很难做成事情。好处是可以催生出像机器人汽车这样既能提振士气，又取得有趣研究成果的另类产品。它们往往能给予工程师们灵感，同时将公司定位为一个很酷、充满创新的工作场所。与很多硅谷巨擘一样，谷歌手中握有如山的现金截至 9 月 30 日，已超过 330 亿美元。由于目前的低利率，保守投资几乎赚不到任何钱，因此该公司正在寻找更好的投资方式，包括回购股票、提高股息、物色并购对象等。把钱用在现有的员工身上，也被谷歌视为一种最好的投资方式。编译自金钱三、案例分析职工薪酬分为外酬和内酬。外酬包括工资、奖金及福利。内酬则包括参与
6、决策、获得较大的责任、活动的多元化。外酬是重要的一部分，但我认为，真正可以留住人才的是外酬。正如老师上课时所举的亲戚的例子，他留恋公司里友好的工作氛围，和谐的人际关系，所以虽然猎头公司出了 2 倍的薪酬，他也不愿意离开现有的公司。从网上找来了一个海尔公司的例子。在海尔流传这样一个故事：海尔的一间洗衣机分厂，有一个姑娘在 19 岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了什么?这就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人这样的热爱这个集体。试问一个热爱自
7、己企业的员工，他会离开这个企业吗？所以，加薪可能只能带来一时的成效，但真正留住人才，靠的还得是外酬。因为处在谷歌公司里，意味着已经拿到了比较高的薪酬了，根据马斯洛的需求层次理论，前两层的需求已经得到了满足。所以，我觉得员工缺乏的应该是尊重的需要和自我实现的需要。老师上课的时候放的一段海尔公司的视频，我觉得海尔公司就很好的做到了这些。首先，海尔公司的车间里会有以发明者命名的小发明，而且在全公司推广这项发明，使这项发明得到重视。试想，如果我是发明者，我有什么感受？我就会觉得我是受到重视的，我的努力大家是看得到的。于是，员工就会更加努力工作，努力地观察，发现更多实用的小技巧。而公司则会从此得到更多的
8、创意，节约更多的成本。而自我实现这层，我想举的还是海尔的例子。视频中说到，在海尔集团中，每隔一个月，就有考评，考评通过了，你也可以升职。即使你只是个农民工，只要你肯学习，海尔就会有更大的空间让你去发展。 还有联想公司的招聘广告上也写到了：“来吧，联想给你一个没有天花板的舞台”。说明了国内的公司，也是十分看重给予人才足够的空间发展的。而谷歌作为一家国际知名的公司，在发展的同时，是否忽略了这些？在此，我还想举一个例子。是微软公司招聘时的一道题目，问的是经理的应聘者， “员工、股东、顾客，你会先让谁满意?” 我还记得问题的答案是员工，只有员工满意了，顾客才能满意；只有顾客满意了，才有可能让股东满意。所以员工是企业中很重要的一部分。所以，留住人才，靠的不仅是加薪，还得很好的考虑员工的需求，从员工的需求入手，真正做到为员工着想，设计出适合本公司员工的薪酬计划，满足员工的合理需求。那么留住员工，其实也不会是遥不可及。
