1、HR 该如何正确的计算员工离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+月末人数）/2100%；方法二：员工离职率
2、=当月离职人数/月初人数100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数100%；2 B( W) ; 0 e% N3 H- Q r方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）100%；( s“ w. N4 K- W* Z. J: F( q2 n一 二 三 四 五 六期初人数 50 18 33 47 55 52录用人数 3 35 20 13 0 3离职人数 35 20 6 5 3 1期末人数 18 33 47 55 52 54“ B# . F* h* S V方法三计算结果，1 月份和 6 月份都超过 100%，同样不合理； R+ C方法一，以离 职率等于某一时期的离职人数比上
3、该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：/ _9 f% h t1 F O, 7 M上半年离职率70/（50+74）100%=70/ （54+70）100%=56%! k5 d8 K3 o9 m f K计算方法 ：人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以 100%。公式是：新进人数=新进人数 X100%/在册平均人数新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。 ! g4 E/ o. | D1 Q* v“ X! X; V2 q( u- a在计算出月度离职率以后，再乖以 12 就可以得到年度的离职率。 J; g离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是
4、月初人数加月末人数除以 2，离职率一般在 3%-5%适中。补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。* j/ j, m0 Y$ s p: o补充人数是指补充离职人员所新招的人数。公式是： 净流动率=补充人数 X100%/在册平均人数 9 _* j4 H0 M9 K+ W) 0 J1 f通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。运 用说 明 以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业 一般其流动率等于新进率；而一个成长
5、中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动.+ F: Y# v; v5 L1 J- / p年度正式员工流失率=年度正式员工离职总数/ 年初正式人员总数+年度转正人员总年度试用员工流失率=年度试用员工离职总数/ 年初试用员工总数+年度入职人员总数年度员工流失率=年度离职人员总数/ 年初人员总数+年度入职总数 6 W* n0 M6 m9 月离职率=离职人数/（月初人数+月末人数）/2、 、 、 、 、 、一般离职率控制在 3%以下是很不错的一件事情，但是离职率不是衡量 HR 职责的指标吧！独特设计理念 “针对岗位素质模型，分岗位测评 “销售方向素质模型主要指标：成就导向、人际沟通、压力承受、分析思维、个性特征市场营销方向素质模型主要指标：信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配技术/研发方向素质模型主要指标：分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力、个性特征客户服务方向素质模型主要指标：客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、工作经历财会方向素质模型主要指标：分析运算、个性特征文秘方向素质模型主要指标：信息处理、办公技能、个性特征、工作经历经理人素质模型主要指标：人际互动、合作导向、分析思维、个性匹配
