1、1从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A 人力资源）被看作最根本的资源。 2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B 求业人口）构成了经济活动人口。3. 某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具（ B 时效性）的特点。4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C 自我实现需要)为最高层次的需要。5.（B 就学人口）属于尚未开发的潜在的人力资源。6.人职匹配理论是由（B 霍兰德）提出来的。7.人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源高人力资源(C 投入产出比)。8马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，
2、其中(C 生理需要)为最基本的需9人的行为链条是（A 需要-动机-行为）10.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A 运行控制 ）。11.(D 工作规范) 又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文12工作分析，又叫(D 职位分析)，是整个人力资源管理的基础。13(A 观察法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的14岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（岗位规范） 。15编写工作规范的内容包括（有关从
3、业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）16人力资源(C 供求)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。17组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（D 扁平化）特征。18.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（A 动态性）原19.马尔可夫分析法是一种常用的（A 内部人力资源供给预测）方法。20下面影响组织人力需求的因素中， （B 组织内部）选项更主要。21比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（C 技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测） 。 22“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容
4、易；管理效率比较高。“具有以上特点的组织结构类型是（B 直线职能制） 。23事业部制结构遵循的主要原则是（B 集中决策、分散经营 ） 。24下哪个组织结构类“军队式结构“（A 直线制）25（A 直线制）结构适合规模小，业务简单的 26. ( A 压力式面试) 是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答27人员招聘的直接目的是为了(B 获得组织所需要的人)。28某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果
5、。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（D 成果） 29.企业对新录用的员工进行的培训叫做（A 入职培训 ） 。30严格( D 考核评估)是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。31（C.工作绩效的提高）是培训与开发的32培训需求信息收集的（B 观察法）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。33对新员工进行培训需求分析时，用（C.任务分析法）方法来决定其在工作中需要的各种技能.34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（A.绩效分析法）方法来评估在职员工的培训需求。35对培训需求信息进行分析时，最重
6、要的是确保信息的（B.准确性）36设置培训课程的基本依据（D.符合企业和学习者的需求）37培训课程设计的主要原则是（C 符合成人学习者的认知规律）38用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（A.反应评估）39用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（B.学习评估）40通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（A）覆盖率） 。41“师傅带徒弟”是典型的（C.个别指导）实践性培训方法。 42.B.头脑风暴 ）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。43（D 拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积
7、极进取的态度，培养团队精神等。44（C 考核机构不健全）选项不是绩效考核存在的常见问题.45 绩效管理的思想源于著名（DPDCA 循环） 。 46对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（A 绩效标准） 。47目标管理法是由美国管理学大师（D 德鲁克）提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。 ”48关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（A 二八原理） 。49 “重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（C 晕轮效应）问题。50（D 近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整
8、个评估期内员工绩效表现的合理结果。51绩效管理的对象是组织中（D 全体员工） 。 52在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（C 该员工的直接主管）作为信息的主要来源。53绩效管理的最终目标是为了( D 促进企业与员工的共同提高与发展 )54从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（C 晕轮效应） 。55在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用( B 便于薪酬与绩效的挂钩 56、企业薪酬管理的目的是为了实现( C.企业战略 )57薪酬管理的原则不包括(D 弹性)原则。58（D 资金分红）不属于福利项目。59企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D 间接薪酬）60如
9、果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用（A 绩效工资) 。61为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D 薪酬调查）62薪酬制度建立的依据是（A 工作分析与评价）63劳动合同是(D.劳动者)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。64下列不属于劳动合同法定条款的是(B.社会保险)。65.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C 财务视角）是其他三个方面的出发点和归宿。66.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（D 福利） 。67.公平理论是由美国学者（B 亚当斯）提68.（A
10、 资历工资制 ）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。69.采用（D 谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题70.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（B 业绩优先）原则。71. 下列特点的企业哪适宜采取计时工资（C 产品数量主要取决于机械设备的性能）72. 公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4。请
11、问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大？B 小王 73.津贴分配的主要依据是（B 劳动者所处的环境和岗位条件的优劣） 。74.“人工成本”一词（C 大于工资） 。75 “直接薪酬是指（D 工资、奖金与津贴） 。76 （D 结构工资制）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。77高学历的高工资（A 潜在劳动的反映） 。78有关“工资”概念的表述， （D 工资基本上等于人工成本）是错误的。79在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（D 津贴） 。 80.薪酬是员工为企业提供(B.劳动)而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。81.某岗位的小时工资标准为 l0元4小时，生产一个
12、产品的工时定额为0.25小时个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为( B35)82.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（D 竞争对手）成本状况，决定本企业的薪酬水平。83.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（C.30天）以书面形式通知用人单位。84. 在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（A.合法原则） 。85.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B 公正原则） 。86. 我国劳动争议处理程序为(D 一调一裁两审制)87.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收
13、到裁决书之日起（B.15天）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。88.我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中，( C.试用期限) 不属于法定条款。89劳动合同是( D.劳动者)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。90下列不属于劳动合同法定条款的是( B.社会保险)。91城镇企业职工基本养老保险制度实行（D 社会统筹与个人账户相结合）92.企业年金是指（C 由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）93失业保险金的标准是（A 一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准
14、 ）94我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（A 30%左右）95.面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（B 内容的灵活性）特点。1.人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。 （）2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格” （人格） （）3. “大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性（外向性）主要指有活力、主动性及社交性。 （）4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型（现实型）人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。 （）5.人力资源的地区配
15、置（市场配置） ，是以人的自身生产成本和用人单位对人力资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。 （）6.人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。 （）7.德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。 （）8.工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。 （）9.工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达等阶段。 （）10. 人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。 （ ）1人力资源:是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动
16、力资源” 、 “劳动资源” 。 这种劳动能力，构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。2.需要:所谓“需要”是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望，意愿、兴趣等形式表现出来.3.工作分析：又称职位分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、 、工作规范等人事文件的过程。4人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。5面试:是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面
17、的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。6.组织结构：则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。7.培训：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。8.绩效管理:所谓绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。9管理：管理者在特定环境下，对
18、组织所拥有的各种资源行使各种职能，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程.10医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。11失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。12.员工关系:也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产和活动中人们相互之间最重要的联系之一。13. 平衡计分卡:是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。14劳动争议调解:是指企业的调解委员会对用人
19、单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非，明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。15. 薪酬:是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成，津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。16. 宽带薪酬是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。1.需要层次理论？(1)生理需要,即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要.(2)安全需要,即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要.(3)社交需要,即归属感,希望得到伙伴、友谊、爱情以及
20、归属于某一组织的需要(4)尊重需要,即自尊需要,希望他人尊重自己的需要(5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认识和理解(6)审美需要,即追求匀称、整齐、新鲜和美丽等事物而引起的心理上的满足(7)自我实现的需要,即希望施展个人抱负和有所成就的需要.上述七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。马斯洛认为，当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。2.简述情感智力的内容?（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。3.人力资源战略规划的流程（1）
21、明确组织发展战略与目标(2)分析现有人力资源状况（3）预测未来的人力资源需求量（4）预测未来的人力资源供应量（5）确定组织人员净需求，制定政策与措施（6）评价规划的有效性，并及时进行调查，控制和更新4.工作说明书的主要内容（1）工作识别（2）工作综述（3）工作联系（4）工作职责（5）工作权限（6）工作绩效标准（7）工作条件和工作的物理环境（8）其他信息5人力资源招聘的意义(1)招聘是组织补充人力资源的基本途径（2）招聘有助于创造组织的竞争优势（3）招聘有助于组织形象的传播（4）招聘有助于组织文化的建设6面试的特点(1)对象的单一性(2)内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接性和互动性（
22、5）判断的直觉性7.劳动争议的概念及要点在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称劳动纠纷或劳资纠纷。要点：（1）劳动争议的主体可以是个人或团体（2）争议的内容应当处于劳动法调整范围内（3）争议的焦点是劳动权利和义务8.劳动纠纷产生的原因(1)劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。(2)劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。(3)由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷以至争议。(4)组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动
23、纠纷和劳动争议。(5)管理者的官僚主义和处理问题的不公正，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议9.绩效考核的目的绩效考核的目的:则是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩工作能力工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工岗位的要求是否相称，绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。10.绩效考核的原则（1）公开与开放原则（2）反馈与提升原则（3）定期化和制度化原则（4）可靠性和正确性原则（5）可行性与实用性原则11.目标
24、管理考核法的优点（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与。 （2）员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感， （3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展。(4)促进良性沟通，加强上下级之间的联系。12.绩效型工资制度的优缺点优点，是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中，有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚点。缺点，是容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和潜能的开发。论述题有三道。联系实际说明劳动关系中劳动者与用人
25、单位的权利和义务答1.劳动者的权利与义务劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工，作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利和承担劳动义务。劳动者的权利主要包括：参加劳动的权利。劳动者有权参加用人单位组织的劳动，有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位，并提供必要的劳动条件，有权拒绝各种形式的强迫劳动。获得劳动报酬的权利。劳动者有权要求用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。 获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育，有权要求用人单位进行健康
26、检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护。享受社会保险的权利。劳动者有权要求用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享受社会保险待遇。 享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施，要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。 接受职业教育的权利。劳动者有权利用用人单位提供的条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训，提高自己的劳动能力。 劳动者的义务包括：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2.用人单位的权利与义务用人单位的主要权利：录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和
27、本单位需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式。劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需要确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工作任务；并对员工的劳动实施指挥和监督。劳动报酬分配方面权利。用人单位有权按国家规定制定工资分配办法；有权通过考核或考试确定员工的工资级别，企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实施劳动纪律；决定对员工的奖惩。 决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工通过协议方式，续订、
28、变更暂停或解除劳动合同；有权在具备法定或约定条件时单方解除劳动合同。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。结合工作实际阐述。2论述题：分析直线职能制，事业部制，矩阵制组织结构形式的优缺点？并分析你所在单位的组织结构形式直线职能制组织的优点：各级行政负责人都对业务和职能部门二者进行垂直式的领导；职能管理部门在直线制基础上使某种管理工作专业化，它可以协助领导管理和决策，但没有直接指挥权而只能对业务部门进行指导。这种组织形式的适用面较广。 （结构简单、权责明确、协调容易、
29、管理效率高）缺点：在大型组织中各个部门间联系和协作会变的相当复杂。事业部制组织的优点：其一，权力下放，使领导人员有更多的空间制定企业长远计划；其二，各部门负责人自行处理日常事务，有自主权和主人公意识，能够提高管理的积极性和工作效率；其三，各部门高度专业化工作；其四，各个事业部门权责明确，物质利益和经营状况紧密挂钩。缺点：人员膨胀，各部门融合度协作性不高，整体利益易受损害。矩阵制组织结的优点：“纵横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点：由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。我所在
30、的单位采取的是直线制组织结构，他将组织的总任务分成多块，以后分配给下一级负责，而这些下一级负责人员又将自己的任务进一步细分后分配给更下一级，这样沿着一根不间断的链条一直延伸到每一位雇员。3、比较资历工资制，技能工资制，绩效工资制和结构工资制的优缺点。并分析你所在单位工资制度及特点?答：资历工资制的优点是最大限度地稳定了企业员工，增强了员工对企业的认同感和归属感。缺点是员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。 技能工资制的优点是有利于员工的自觉进步。缺点是容易造成企业一些岗位留不住人才的问题。 绩效型薪酬制度的优点，是将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人
31、业绩的联系之中，薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和提升企业形象，有利于增大激励力度和员工凝聚力。其缺点是容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和潜能开发。 结构工资制主要反映了劳动的潜在形态；劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要。其缺点是比例关系很难把握、执行难度大。二我所在的单位是技能型工资制，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。但是存在的主要问题：工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现.我所在单位采取的工资制度是基本工资制度。特点是:思路在变化，形式有突破，投入产出要算账。
