1、关于企业人力资源管理20 世纪 80 年代前，人事管理阶段；20 世纪 80 年代以来，人力资源管理阶段。20 世纪 90 年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。人事 管 理 以 事 为 中 心 ， 以 人 为 成 本 ， 目 的 在 于 控 制 人 ；人 力 资 源 管 理 以 人 为 核 心 ， 以 人 为 资 源 ， 着 眼 心 理 调 节 意 识 开 发 ， 强 调 部 门 协 调 团队 建 设 ， 注 重 人 事 系 统 优 化 组 合 。1、人力资源的概念人力资源，人们习惯称之为 HR，是英文 Human Resource 的缩写。人力资源的概念在一定时期内，企业员
2、工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。此定义有三个含义： 其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， 体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， 体力和脑力应该能够为企业所使用。人力资源的质量人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。人力资源的特点： 智力性：能得到积累、延续和增强， 能动性：具有自我开发的能力， 连续性：使用后还能够继续开发， 社会性：人具有社会性并形成文化，
3、时代性：不同历史环境其质量不同， 时效性：利用和开发受时间限制， 两重性：是生产者也是消费者， 消耗性：创造过程消耗体力和脑力， 再生性：通过人类繁衍而不断延续。2、人力资源战略和企业战略企业战略的概念设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。企业战略体系的概念根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一般可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统帅业务单元
4、战略，业务单元战略统帅职能战略。企业战略形态的概念根据企业目标，企业拟采取的战略方式及战略对策。一般可分为三种形态，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。拓展型战略是采用积极进攻态度的战略形态，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。稳健 型 战 略 是 采 取 稳 定 发 展 态 度 的 战 略 形 态 ， 可 细 分 为 ： 无 增 长 战 略 、 微 增 长 战 略 等 。收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。人力资源战略的概念企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源管理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源管理
5、职能活动及其过程。它是企业保持竞争优势、可持续发展的有效途径，它是指导和协同企业各项人力资源管理活动的系统方法，它重在人力资源体系，不是人力资源职能。人力资源战略的作用 增加企业人力资本，提高企业人力资源竞争力。 可以帮助企业有效管理决策，降低人力资源成本。 有助于提高员工绩效，使企业绩效最大化。人力资源战略与企业战略的关系 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础， 人力资源战略为企业战略的制定提供必要的信息， 人力资源战略是企业战略的核心， 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。人力资源战略与企业战略的匹配 企业人力资源战略与企业经营战略的匹配， 企业人力资源战略与企业文化战略的匹配，
6、企业人力资源战略与企业发展战略的匹配。人力资源战略必须与企业战略相匹配，才能充分发挥人力资源战略的重要作用，才能提高企业的组织绩效，才能提升企业的竞争优势，才能促进企业的可持续发展。人力资源管理与企业战略结合的基础 最高领导层的认同， 较高的人力资源工作者素质， 有效的企业组织系统设计。3、人力资源战略的建立在企业目标的指引下，把握人力资源的需求与供给，动态地统筹和规划人力资源，促进企业目标的实现。具体包括： 认识企业愿景、企业目标和战略规划， 认识企业目标对人力资源活动的影响， 编制企业发展对人力资源的需求清单， 分析企业内部人力资源供给的可能性， 分析企业外部人力资源供给的可能性， 编制符
7、合人力资源需求清单的人力资源供给计划， 制定人力资源规划的实施细则和控制体系， 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制， 采取纠偏措施和重新审视企业愿景、企业目标和战略规划。4、人力资源管理的概念人力资源管理的概念预测企业人力资源需求，拟定需求计划，及时招聘、选择和提供人力资源。通过有效组织、考核绩效、支付报酬、有效激励、有效开发，保证企业目标实现与个人发展最大化的全过程。此定义有二个含义： 对人力资源外在要素-量的管理，根据人力和物力及其变化，保持最佳比例，确保有机结合，发挥最佳效应。 对人力资源内在要素-质的管理，采用科学方法，有效管理人的思想、心理和行为，充分发挥人的主观能动性，确保企业目标
8、实现。人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，有效的人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。战略性人力资源管理的概念根据企业战略要求及其所包含的人力资源要素，拟定作为企业战略性资产的人力资源，并进行分析、整合、配置，建立企业人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。它包括企业员工价值创造能力的管理，人力资源单项职能的整合，人力资源战略对企业战略的支持等内容。战略性人力资源管理横跨人力资源管理及企业战略管理两个领域，提供人力资源保障企业战略目标实现，联系人力资源与企业战略，作为企业竞争依靠力量，提供人力资源和组织能力支持。人力资源管理的功能
9、 获取 整合 保持 激励 控制 调整5、人力资源管理的目标人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，它既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调实现组织目标的同时实现员工个人的发展。人力资源管理目标具体包括： 保证企业的人力资源总量需求、层次需求、专业需求得到最大限度的满足； 最大限度地培训、开发和管理企业内外的人力资源，促进企业的持续发展； 维护 和 激 励 企 业 内 外 的 人 力 资 源 ， 最 大 限 度 地 发 挥 其 潜 能 ， 提 升 和 扩 充 人 力 资 本 。6、人力资源管理的内容通过企业人力资源的需求预测、招聘选择、培训开发、有效组织、考核绩效、支付报酬、有
10、效激励等管理形式，有效运用企业内外的人力资源，满足企业发展需要，保证企业目标实现与员工发展的最大化。人力资源管理内容具体包括： 人力资源规划， 人员招聘配置， 培训开发实施， 绩效考核实施， 薪酬福利管理， 员工关系管理， 企业文化管理， 人力资源信息。7、人力资源的层次管理企业应根据其自身所处发展阶段及其中长期目标，考虑人力资源管理成本差异，分层次管理其内部的人力资源。不同层次的人力资源应采取不同的管理，确保最佳组合，确保企业目标和个人发展持续地实现。人力资源层次管理包括： 战略性人力资源管理， 普适性人力资源管理， 后备性人力资源管理。8、职业经理人的培养职业经理人的概念在所有权和经营权分
11、离的企业中，拥有企业绝对的经营权和管理权，全面负责企业的经营和管理，承担企业财产保值和增值的责任，通过工资薪水、股票期权等方式获得报酬的职业化企业经营管理专家。他们依靠能力生存， 不依靠资本生存； 依靠人力资本生存， 不依靠货币资本生存。职业经理人的划分 横向看，职业经理人是分类别的， 纵向看，职业经理人是分层次的。职业经理人的素质 较高的个人素质、经营才能、管理才能、专业技能， 较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争冲动， 坚忍不拔、自信果断的品格和执着、强烈的事业心， 由表及里的洞察能力，能谋善断的决策能力， 沟通满意的协调能力，知人善任的用人能力， 丰富的工作经验和深厚的理论功底等。有
12、人总结：职业经理人的素质包括四能(决策能力、执行能力、组织能力、协调能力)三素(道德素质、文化素质、个性化因素)双赢一心。职业经理人的评价道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格评价体系，道德和绩效为通用要素，知识、能力为非通用要素，可分四级。9、职务说明书的编制职务说明书的概念通过工作分析，明确岗位的职责权限、任职条件、岗位关系，并与绩效考核、薪酬福利、职务晋升等联系起来，提高员工的满意度和工作的绩效性，促进企业目标的实现和个人发展的实现。一般通过表格形式表述，不同的企业，其具体表述一般不同。职务说明书的内容 基本资料，一般包括如下内容： 职务名称， 直接上级， 所属部门， 工资等级， 所辖人
13、员， 定员人数， 工作性质。 工作描述，一般包括如下内容： 工作概要， 工作内容，有以下几点，-逐项说明活动内容 -各活动内容占工作时间百分比-各活动内容的权限 -各活动内容的执行依据-其他 工作职责， 工作结果， 工作关系，有以下几点，-说明此工作受谁监督 -说明此工作监督谁-说明此工作可晋升、或可转换、或升至此的职位，-与哪些职位发生关系 工作人员运用设备说明，有以下几点，-说明工作人员主要运用的设备名称-说明工作人员运用信息资料的形式 任职资格说明，一般包括如下内容： 所需最低学历， 需要培训的时间和科目， 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验， 一般能力， 兴趣爱好， 个性特征， 职
14、位所需的性别、年龄特征， 体能需求，有以下几点，-工作姿势 -对视 觉 、 听 觉 、 嗅 觉 有 何 特 殊 要 求-精神紧张程度 -体力消耗大小 工作环境，一般包括如下内容： 工作场所， 工作环境的危险。职务说明书的格式1、岗位识别部分(岗位名称、岗位编号、所属部门、岗位定员、岗位职层、岗位职系、岗位等级、晋升方向、分析日期、直接上级、直接下级)2、岗位职责和权限3、岗位关系4、任职 条 件 (性 别 、 年 龄 、 学 历 、 专 业 、 培 训 经 历 、 工 作 经 验 、 知 识 技 能 、 个 人 素 质 )5、工作条件(工作环境、工作时间、使用工具、所需记录)10、绩效考核绩效
15、考核的概念根据一定的原则，采取一定的方法，运用一定的标准，按照一定的指标，绩效考核者考核各岗位的工作实绩、潜在效果等，并给出定性或定量的评价。它是一项系统工程，涉及企业的目标体系、责任体系、指标体系、评价标准、评价方法等内容，目的是增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业的良性发展，最终，促进企业目标的实现和个人发展的实现，促使企业和员工共同受益。绩效考核考虑企业、员工的管理、发展，是绩效管理的关键环节，并影响整个绩效管理过程的有效性。绩效考核的原则公开性原则：让被考核者了解绩效考核有关事宜，提高绩效考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通
16、性原则：通过双方沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：不同类型的员工，应采取不同的考核内容。常规性原则：考核工作应纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核目的在于促进员工的发展和团队的成长，惩罚不是目的。立体性原则：增强考核结果的信度与效度。反馈性原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。绩效考核的方法 图尺度表法：一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 交替排序法：分别 挑 选 、 排 列 最 好 的 与 最 差 的 、 第 二 好 的 与 第 二 差 的 ， 依 次 进 行 。 配对比较法：每一个考核要素都要进行员工间的两两比较和排序。 强制分布法：事先设
17、定绩效水平分布比例，按考核结果填进分布结构。 关键事件法：通过员工关键行为和行为结果进行绩效考核。 目标管理法：根据员工被确定的若干指标进行绩效考核。 文字叙述法：以文字叙述的方式说明事实。绩效考核的主体合格 的 绩 效 考 核 者 应 了 解 被 考 核 者 岗 位 的 所 有 具 体 情 况 ， 往 往 决 定 绩 效 考 核 结 果 。考 核 者 一 般 选 用 上 司 、 同 事 、 下 属 、 本 人 、 专 家 等 ， 不 同 的 绩 效 考 核 者 均 存 在 优 缺 点 。绩效考核的信度考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次考核结果应当是一致的。绩效考核的效度考核结果与真正工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。
