1、第一节、人力资源的背景及其相关概念1、人力资源开发与管理的背景力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （1）科学管理阶段 20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计
2、件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。1911 年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父” 。 （2）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于 1913 年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕 目前，世界各国经济全球化、信息化、市场化和一体化的趋势正在加速发展，世界
3、正步入以信息技术为基础的全球性工业后社会。一个以经济发展为前提，争夺信息技术、市场目标的多元世界正在取代由军事力量控制的世界。在这场激烈的过境较量中，人力资源开发问题被摆到突出的地位。国家之间的的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人力资源开发水平的竞争。人力资源的二、人力资源相关概念1、人力资源：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。一个社会的人力资源由适龄就业人口、求业人口等部分组成。每个组织的运作都离不开物力、人力、财力、时间、技术和信息这 6 个方面的资源。其中，人力资源是组织各项资源中最根本的资源。组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。组织对人力资源有着一定的约束
4、和导向；人力资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。通 常 来 说 ， 人 力 资 源 的 数 量 为 具 有 劳 动 能 力 的 人 口 数 量 ， 其 质 量 指 经 济活 动 人 口 具 有 的 体 质 、 文 化 知 识 和 劳 动 技 能 水 平 。 一 定 数 量 的 人 力 资 源 是 社会 生 产 的 必 要 的 先 决 条 件 。 一 般 说 来 ， 充 足 的 人 力 资 源 有 利 于 生 产 的 发 展 ，但 其 数 量 要 与 物 质 资 料 的 生 产 相 适 应 ， 若 超 过 物 质 资 料 的 生 产 ， 不 仅
5、消 耗 了大 量 新 增 的 产 品 ， 且 多 余 的 人 力 也 无 法 就 业 ， 对 社 会 经 济 的 发 展 反 而 产 生 不利 影 响 。 在 现 代 科 学 技 术 飞 跃 发 展 的 情 况 下 ， 经 济 发 展 主 要 靠 经 济 活 动 人 口素 质 的 提 高 ， 随 着 生 产 中 广 泛 应 用 现 代 科 学 技 术 ， 人 力 资 源 的 质 量 在 经 济 发展 中 将 起 着 愈 来 愈 重 要 的 作 用 。2、公共部门人力资源的特点：公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 是 指 以 国 家 行 政 组 织 为 主 要 对 象 ， 依 据 法 律 规
6、 定 对 其 所 属 的人 力 资 源 进 行 规 划 、 录 用 、 任 用 、 使 用 、 工 资 、 保 障 等 管 理 活 动 和 过 程 的 总 和 。 公 共 部门 人 力 资 源 管 理 是 建 立 在 全 新 的 现 代 人 力 资 源 理 论 和 管 理 思 想 上 的 ， 它 是 对 公 共 部 门 人事 行 政 管 理 理 论 和 实 践 的 全 面 更 新 ， 它 不 同 于 传 统 的 人 事 行 政 管 理 ， 无 论 是 从 管 理 内 容 、管 理 原 则 、 管 理 方 法 还 是 在 管 理 部 门 的 地 位 等 方 面 都 有 很 大 的 区 别 。公
7、共 部 门 人 力 资 源 是 整 个 国 家 人 力 资 源 总 体 中 的 部 分 ， 除 了 具 有 人 力 资 源 的 一 般 特性 （ 特 点 ） 之 外 ， 还 具 有 由 国 家 政 权 组 织 自 身 的 性 质 所 决 定 的 特 殊 性 质 ： （ 1） 、 公 共 部 门 人 力 资 源 的 政 治 性公 共 部 门 人 力 资 源 掌 握 着 国 家 和 公 民 赋 予 的 公 共 权 利 ， 执 行 着 国 家 的 法 律 和 重 大 决策 ， 在 整 个 国 民 经 济 和 社 会 发 展 中 起 着 重 要 的 作 用 。 这 就 要 求 公 共 部 门 人 力
8、资 源 必 须 拥有 较 高 的 理 论 水 平 、 政 策 水 平 、 法 制 观 念 和 政 治 水 准 。 （ 2） 、 公 共 部 门 人 力 资 源 的 道 德 品 质 性公 共 部 门 人 力 资 源 由 于 自 身 所 处 的 位 置 和 作 用 ， 决 定 了 其 行 为 及 结 果 直 接 影 响到 政 府 的 地 位 与 形 象 。 所 以 ， 公 共 部 门 人 力 资 源 的 政 治 品 德 和 职 业 道 德 素 质 直 接 影 响 到国 家 政 府 的 作 用 与 形 象 。 因 此 ， 公 共 部 门 人 力 资 源 的 政 治 素 质 和 道 德 品 质 要 高
9、 于 国 家 人力 资 源 整 体 的 平 均 水 平 ， 要 求 国 家 公 职 人 员 要 有 高 尚 的 职 业 道 德 ， 热 情 的 工 作 态 度 和 良好 的 工 作 作 风 。第 二 节 、 公 共 部 门 人 力 资 源 的 开 发一、人力资源开发的概念：主 要 的 几 种 观 点 ： 1， 所 谓 人 力 资 源 开 发 ， 包 括 两 方 面 ， 不 仅 从 降 低 成 本 的 角 度理 解 提 高 人 的 投 资 效 益 ， 而 且 同 时 注 意 到 挖 掘 人 的 潜 在 能 力 ， 即 以 提 高 人 的 素 质 为 基 础 ，挖 掘 人 的 体 力 智 力 技
10、术 积 极 性 创 造 性 工 作 态 度 等 各 方 面 的 潜 在 能 量 。 人 力 资 源的 开 发 分 为 人 力 个 体 开 发 与 人 力 群 体 开 发 。 人 力 个 体 开 发 的 核 心 问 题 是 人 力 素 质 的 形 成和 人 力 潜 能 的 开 发 ， 人 力 素 质 的 形 成 和 人 的 内 在 生 理 素 质 ， 所 处 环 境 都 有 密 切 关 系 。 人力 资 源 开 发 ， 始 终 强 调 不 拘 一 格 成 才 和 终 生 教 育 。 人 力 潜 能 的 发 挥 则 要 求 与 一 定 社 会 环境 相 适 宜 的 人 力 管 理 。 人 力 群
11、体 开 发 的 核 心 问 题 是 使 人 力 资 源 的 宏 观 结 构 与 社 会 ， 经 济 ，科 技 发 展 相 适 应 ， 并 有 利 于 发 挥 人 的 潜 能 。2， 人 力 资 源 开 发 ， 主 要 指 国 家 或 企 业 对 所 涉 及 及 范 围 内 的 所 有 人 员 进 行 正 规 教 育 ，智 力 开 发 ， 在 职 培 训 和 全 社 会 的 启 智 服 务 ， 包 括 教 育 调 配 ， 培 训 ， 使 用 ， 核 算 ， 周 转 等全 过 程 。3， 人 力 资 源 开 发 ， 使 提 高 人 力 资 源 的 质 量 的 一 切 活 动 。 也 就 是 采 取
12、 各 种 切 实 有 效的 手 段 ， 充 分 挖 掘 人 力 资 源 的 潜 力 ， 提 高 人 力 资 源 的 质 量 。 改 变 人 力 资 源 的 结 构 ， 改 善人 力 资 源 的 组 织 与 管 理 ， 以 便 使 人 力 资 源 与 物 力 资 源 的 结 合 处 于 最 佳 俄 状 态 ， 从 而 取 得最 大 紧 急 效 果 的 一 切 活 动 。 既 包 括 狭 义 上 的 人 力 资 源 开 发 ， 又 包 括 人 力 资 源 管 理 中 人 力资 源 开 发 的 内 容 ， 如 选 聘 考 评 激 励 等 ， 因 为 这 些 工 作 本 身 包 含 了 对 人 力 资
13、 源 质 量 提高 的 内 容 。通 过 上 述 对 各 种 人 力 资 源 开 发 解 释 的 比 较 ， 我 们 把 人 力 资 源 开 发 界 定 为 ； 开 发 者 通过 学 习 ， 教 育 ， 培 训 ， 管 理 ， 文 化 建 设 等 有 效 方 式 为 实 现 一 定 的 管 理 目 标 和 发 展 战 略 ，对 既 定 的 人 力 资 源 进 行 利 用 ， 塑 造 ， 改 造 与 发 展 的 活 动 。 在 这 里 ， 开 发 者 是 政 府 ，党 政 机 关 ， 学 校 ， 团 体 ， 其 他 公 共 部 门 等 。公共部门人力资源开发的概念：公共部门人力资源开发是指公共部
14、门对部门的职员的开发的培养，提高职员的积极性，待遇，发掘优秀人才二公共部门人力资源开发的内容、类型及其方式1、公共部门人力资源开发（1） 、预测与规划：及对未来一段时期公共部门人力资源的需求量、需求质需求结构和公共部门可能出现的数量、质量、结构进行推测，并制定规划使公共部门人力资源的供求相适应。（2） 、教育与培训：根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位要求，有计划、有组织地开展旨在提高公务人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。（3） 、选拔与使用：即通过一定的程序和鉴别，把符合一定要求的人选拔出来，加以使用，并给予相应的职责和权利，使其积极、有效地发挥作用。
15、（4） 、配置与管理，即把选拔出的合格的优秀人才配置到适当岗位上，实现人与事的最佳配合，即适才适所，并加以科学化、法制化管理。2、共部门人力资源开发的类型从开发主体来看分为来两种方式：（1） 、自我开发。从理论上说，公共部门人力资源开发是一种组织行为，是组织战略。但从实际情况看，公共部门人力资源开发的核心则是被开发者自我开发。自我开发可分为自我学习自我申报两种方式：自我学习即是调动公务人员为了实现自我发展的需要，主动地获取信息的活动；自我申报即是公职人员对自己的工作内容、岗位要求、适应性、兴趣、特长和发展潜能进行自我分析和评价，定期申报，对轮岗与能力开发愿望进行计划的过程。（2） 、组织开发：
16、组织开发有两个特点：其一。开发行为是由组织计划实施的；其二，组织开发要改变的不仅是个体的态度和行为，而且是整个群体的态度和行为。公共部门人力资源开发的主导因素是公共组织，开发效果的好坏关键也在于公共组织。3、方法公共部门人力资源开发是经过一定途径、手段和方法对个人和组织进行开发，这些途径、手段和方法就构成了公共部门人力资源开发的方式，主要有：（）培训开发。培训是开发的主要方式。一般的培训是针对新员工或现有员工，帮助提高其完成当前工作的能力；而当培训用于人力资源开发时，主要是培养其潜能，提高其完成未来工作的能力。（）正规教育开发。正规教育一般由组织外部来提供，对于组织自身来说，也很有益处。正规教
17、育本身就是着眼未来的，这与人力资源开发的目标是一致的；正规教育可以集中全社会的教育资源，弥补组织内部的不足；正规教育可以改善公职人员的素质结构和学历结构，有利于组织的进一步发展。（）创建学习型组织。 “学习型组织”这一概念是由美国哈佛大学佛睿斯特（）教授于995 年在企业的新设计一文中首先提出来的，其后由麻省理工大学彼得圣吉（学）在第五项修炼学习型组织的艺术与实务：一书中进一步完善。圣吉认为，学习型组织是这样一种组织：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养创新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。 ”也可以说，学习型组织是一种充满
18、学习氛围，不断学习新知识和新技能，并在学习的基础上持续创新，以实现组织的可持续发展和个人的全面发展的新型组织，它的目标是提升个人和组织的能力，改善其绩效，这与人力资源开发的目标是一致的。因此，创建学习型组织将是公共部门人力资源开发的一种很好的方式。二、公共部门与人力资源开发的关系公共部门与人力资源开发之间存在着互相制约、互相依赖和互相促进的关系。首 先，公共部门是人力资源开发的主体，在很大程度上决定了人力资源的地开发力度。人力资源能否得到有效、合理的开发取决于公共部门的管理体制。如果体制不健全、运行机制不完善，将严重阻碍人力资源的开发。人力资源的优势能否得到体现，人才高地能否形成要靠公共部门的
19、积极努力。其次，人力资源开发会反作用于公共部门。人力资源得不到有效开发，公共部门不能吸引更多、更适合时代发展要求的人才，势必会影响公共部门的工作效率和服务质量。公共部门的可持续发展，还得靠不断的开发人力资源，吸引大批高层次的适应时代发展的创新人才。三、公共部门人力资源开发的特点人力资源卡发具有多方面的特点，下面就其主要特点作一阐述。1. 特定的目的性与效益的中心性无论是哪一种类型的人力资源开发，都有其特定的目的。公共部门的人力资源开发的目的就是实现充分就业，高效合理利用现有现有人力资源，实现社会经济效益与社会稳定的最大化，提高全民素质，包括健康卫生水平与文化教育水平，早就各种专业技术与创新性人
20、才，促进国家国民经济健康持续发展，提高国家竞争力。人力资源开发的特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标和价值目标的服务上，都是以经济效益与政治效益的获取为中心。2. 长远的战略性培训实施掀开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本身绝不是人力资源开发。培训是正对现实工作需要而进行的活动。当人力资源开发方案实施到近期目标时，往往需要培训活动的支持。从这种意义上说，人力资源开发是人力资源中长期规划实现的途径。3. 基础的存在性任何开发都是建立在一定对象基础上进行的，缺乏对象，是无法进行开发的。人力资源开发也不例外，它必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量时，才有可能对他们进
21、行有效的开发，这时的开发才进有意义。4. 开发的系统性人力资源本身就是一个系统，其中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作用相互影响的子系统、要素相互生存与发展子系统。就公共部门的人力资源系统来说，有年龄系统、性别系统、工龄系统、工资类别系统等等。我们如果只是注意对其中一个子系统或子系统中某一个要素开发，那么，最后所取得的开发效果就十分有限。5. 主客的双重性开发贷的主体是人或组织，开发的客体也是人活组织，在人力资源开发活动中，人力资源开发的客体具有主观能动性，开发主体的目的必须通过被开发客体的能动接受性，才能产生预期的效果。6. 开发的动态性由于人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的
22、长期一级开发活动的负责性，决定了人力资源开发的动态性。人力资源开发必须根据开发过程出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施；人居人力资源个体的差异性因人而异，采取不同的开发方式和方法，根据开发区的的阶段性成果和问题。调整和优化下一阶段的开发计划和方案。由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有持续性和坚持性。四、公共部门人力资源开发的战略性1、人力资源开发战略的概念：是指根据公共部门总体战略的要求，为适应公共部门生存和发展的需要，对公共部门人力资源进行开发，提高人员队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的人力资源管理方面的专业
23、谋划和方略。2、公共部门人力资源开发战略目标人力资源战略是为实现公共部门总体战略服务的，因此，必须以公共部门总体战略的要求，来确定人力资源战略的目标。这些目标包括：(1)根据公共部门中长期发展的要求，保证其对人力资源总量的需要；(2)优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足公共部门各层次、各专业对人才的需要；(3)提高每个劳动者的素质，使之与其岗位工作的要求相适应，提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能；(4)努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为公共部门发展和进步做出应有的贡献。3、公共部门人力资源开发战略的必要性经济的全球化必然导致公共
24、管理的全球化，世界各国应该以一个统一的模式或基本统一的模式来管理经济，来服务社会。国际人力资源竞争越来越激烈，人才竞争格局也正在发生着深刻变化，各国间人才竞争，已成为国家间经济、科技、教育和社会发展全面竞争的关键。面对全球化、新经济的新形势，公共部门应该尽快地培养造就一批适应全球化、国际化的的要求精通公共部门管理人才。4、公共部门人力资源开发的方案人力资源开发战略，就是指有效地发掘公共部门的人力资源积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发方案有：(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才战略；(4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(6
25、)鼓励自学成才战略。五、公共部门人力资源开发的作用 1、政治价值与作用2、在经济方面的作用3、在管理方面的作用第 3 节、我国公共部门人力资源开发的现状以及解决途径一、我国公共部门人力资源开发的现状及必要性（一） 、公共部门人力资源开发的现状目前，我国人力资源管理与开发存在诸多问题，其中有两大主要问题。其一是人才流失比水土流失更可怕。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识人士指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70%以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80%以上。
26、美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。其二是人才大量浪费。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38.4%，为250.5万人；具有大专及以上学历的占7.9%，为51.5 万人。在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。知识经济时代的到来，中国加入 WTO，对我国人才资源产生了不容忽视的负面影响。首先导致我国人才加速外流。一家著名的网站最近一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30%左右，不回国的占30%。诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美
27、生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流的国家。如果加入 WTO 中国人才加速外流，甚至 “像雪崩”一样，实在值得高度关注。其次跨国公司人才本土化战略可能使国企人才流失加剧。多年来国有企业人才流失情况严重。（二） 、公共部门人力资源开发的必要性知识经济使自然资源与人力资源的地位和作用发生了相反的变化，自然资源从首要变为次要，而人力资源则从次要变为首要。被誉为人力资本理论之父的西奥多舒尔茨说：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的，而是由人类的智识发展来决定的。 ”1江泽民基于我国的特殊国情，在党的十五大报告中也明确指出：“我国现代化的进程，在很大程度上取决
28、于国民素质的提高和人才资源的开发。 ”国际人力资源竞争越来越激烈，人才格局也正在发生着深刻变化，各国间人才的竞争，已成为国家间经济、科技、教育与社会发展全面竞争的关键。罗森柏斯在顾客第二一书中曾说过这样一句话：“顾客第二，把你的员工放在首位。 ”可见人力资源已成为第一资源，人力资源的开发已成为第一位的任务。对我国公共部门人力资源开发而言，应该尽快培养和造就一批适应国际化、全球化要求的精通公共部门管理的创新人才。经济全球化的发展导致公共服务的“电子化”、 “全球化” 。公共部门急需大量高层次人才，这对公共部门无疑是一个严峻的挑战。目前，我国行政部门急需大量的高级法律人才、高级行政专家、高级经济管
29、理人才、信息技术和外语方面的人才。我们只有不遗余力地开发公共人力资源，建设一支革命化、年轻化、知识化、专业化、能够适应国际竞争和时代发展需要的高素质公务员队伍，才能实现政府治理能力的质的飞跃和行政的可持续发展，顺利地与国际接轨。知识经济地发展给我国公共人力资源开发带来了机遇，也带来了严峻的挑战。长期以来，由于观念滞后，投资不足，运行机制不完善，开发培训落后等方面的原因，严重制约了我国公共部门人力资源的开发。1.传统的人事管理以事为中心，要求人去适应事，没有树立为人民服务的观念。2.对教育和人力资本投资不足也是造成我国人才资源短缺的重要原因。3.长期以来，公务员运行机制的不完善，对人力资源的开发
30、造成了严重的阻碍。其中主要有录用机制、培养机制和激励机制。4.知识经济时代对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识、技能结构还存在很大的欠缺，公共部门的教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。二、如何做好公共部门人力资源的开发公共部门人力资源开发可分为微观系统和宏观系统两个部分。微观系统是指对公共部门内部人力资源的开发；宏观系统是指对公共部门外部人力资源的开发，即对全社会的人力资源进行开发。人力资源开发，一方面是对人力资源的充分发掘和合理使用；一方面是对人力资源的培养与发展。公共部门人力资源开发的目的在于提高办事效率，为社会提供更多、更好、质
31、量更高的公共服务和公共商品，所以公共部门人力资源开发应分为三个层次：录用性开发、培养性开发和激励性开发。（一）录用性开发是公共部门人力资源开发的前提和基础录用性开发是指对整个社会中的人力资源进行充分发掘和合理使用，为公共部门选拔人才。录用性开发既要注重人的能力，又要注重人的道德和思想观念。公共部门在录用公职人员的过程中应遵循以下原则：1.“因事择人”原则。2.用人所长原则。3.德才兼备原则。4.回避原则。5.竞争性原则。（二）培养性开发是公共部门人力资源开发的有效途径培养性开发是指“对组织中人员进行各种形式的培训，开发员工的创造性和各方面的能力。公共部门人力资源培训与开发就是指公共部门通过有计
32、划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进组织的发展和员工的成长。对公共部门人员进行培养性开发，应该从以下几个方面着手。一是创新理念的培养。二是加大对公职人员的技术和能力培养力度，以适应经济全球化发展的需要。三是加强公职人员的思想道德教育、社会人文教育和人生价值观教育，促使他们“学会生活”、 “学会做人”，丰富自己的人格，实现自己的价值。四是注重人际关系的培养。五是将培训与考核结合起来，完善培训考试考核制度，建立优学优用机制。六是注重各类创新人才的培养，优化培养机制。（三）激励性开发是公共部门人力资源开发的永恒主题人力资源激励是指“通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。1、 人才激励机制是开发人才资源潜力，调动人才积极性的重要杠杆。2、人的潜能只有通过激发，才能发挥到最高境界。
