1、1浅谈建筑施工企业项目部员工绩效考核的设计摘要：在行业竞争来愈激烈的今天，科学规范的项目管理工作己成为提高建筑施工企业核心竞争力的重要手段。客观、公正、准确地对建筑施工企业项目部人员进行绩效考核，并据此优化人员结构、提高员工薪酬水平和执业能力，对提高企业项目管理水平具有重要意义。文章结合绩效考核相关理论知识及项目部的实际情况，试着对建筑施工企业项目部员工绩效考核进行设计，力图设计一套简单易行，能真正提高员工绩效水平、满足企业发展需要的绩效考核体系。关键词：建筑施工；项目部；绩效考核国内建筑施工行业经历了从计划经济到市场经济的转型，大型建筑企业基本由国有经营，在管理体制和市场观念方面发展相对落后
2、，很多企业还停留在原始的管理模式和初放的经营方式上，靠政策和区域垄断赚取利润。在后金融危机时代，中国的基础设施建设力度空前。2009 年中国 4 万亿的投资计划，很大一部分都放在基础设施建设方面，2009 年全国新增公路通车里程达 9.8 万公里，新增在建项目规模庞大。作为建筑施工企业，公司的经济效益是通过一个个项目来实现，对项目的效益考核放在首位是对企业以经济效益为中心的深化与肯定。根据项目部的特点，即项目部的具体工作任务是和具体的一个项目工程的完工密切联系的，每个部门、每个员工的绩效考核内容也是要以工程进度、工程质量和成本为重心，同时借鉴同行业其他项目部的经验，项目部的绩效考核主要从工作结
3、果和工作过程两方面进行管理，将绩效划分为两个方面：一方面定义为任务绩效，另一方面定义为周边绩效。一、任务绩效任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，与完成任务有关，同时也和个人的能力、完成任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效。结合项目部的实际工作，该项考核内容是组织生存的根本，是考核的重要部分，具体考核内容为员工的工作量、工作质量及工作完成进度等方面。任务绩效考核针对的是员工实际工作量的完成情况，是一种结果导向和工作导向的考核。每个岗位的员工在某个项目工程的施工过程中，每个时期的具体2工作任务不同，但是目标都是要求在最短的工期内，花费最少的成本，以最少的差错率、最好的质量来实现整个项目工程
4、交工、验收合格。任务绩效考核以关键绩效指标（KPI）和其他一些经常出现的错误的考核为主，主要以可量化的考核指标为主，涉及每个岗位的工作量、完成进度、效率、差错率等。KPI 考核的一个重要的管理假设就是：“你不能度量它，就不能管理它”。所以， KPI 一定要抓住那些能有效量化的关键指标或者将之有效量化。同时，还要抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。根据项目的总体目标为指导，运用“20/80”原则找出业务重点，在一个企业的价值创造过程中，20的骨干人员创造企业 80的价值。在每个部门和每位员工身上“20/80 原则”同样适用，即 80的工作任务是由 20的关键行为完成的。抓住 20的关键
5、行为，进行分析和衡量，就能抓住业绩评价的重心。（一）关键绩效考核指标的确定过程1、项目 KPI。建立评价指标首先要明确项目的目标，如进度、质量、经营、安全、现场管理、创优目标等。通过头脑风暴法，找出项目的业务重点，再找出这些关键结果领域的对 I，这些 KPI 定为项目级的 KPI，这样，工程进度指标、质量标准指标、利润指标、成本控制指标、安全管理指标和文明施工现场指标等都是工程项目的 KPI。2、主管的 KPI。项目部共有 6 个主要部门：施工、技术、材料、预算、安全和财务。依据绩效管理理论和工程项目绩效评价的基本思路，采用鱼骨图法来分析工程项目的绩效，提取主管（部门）绩效评价指标因素。经过逐
6、个分析，提取的项目部各部门主要绩效评价指标因素如下：施工：工期、质量、创优目标、材料消耗、新技术应用、业务活动组织、分包单位管理、工程回访保修。技术：施工组织设计编制、施工方案编制、图纸审阅及技术交底、内业资料健全、新技术应用、技术变更洽商。材料：材料采购、机械设备租赁、材料验收、资料整理。3预算：合同管理及交底、成本预测与分析、成本控制、成本核算、对外经营成果、分包管理。安全：现场管理目标、安全生产、现场文明施工、职业卫生健康、劳务人员稳定。财务：利润、财务制度落实、资金管理与控制、成本核算、报表。3、个人的 KPI。在设计项目部一般管理人员的关键绩效指标时，各部门的主管和岗位管理人员要依据
7、部门级的 KPI 建立各员工（岗位）级 KPI，并对相应岗位的 KPI 进行分解。主管要在下属身上找到重点目标的对接点，而不是一人来扛，下属毫无压力。主管要检查每个人员的职责，然后确定谁与这些目标有关，他们承担的比例是多少，从而做到目标分解、上下贯通、不错位。项目部一般有 11 个岗位：技术员、实验员、测量员、质检员、资料员、材料员、预算员、安全员、财务、出纳和政工员。按照关键绩效指标设计原则和方法，这 11 个一般岗位人员的 KPI 指标有所不同。在确定每个岗位的 KPI 考核指标时，结合项目部的具体情况和积累的经验，参照同行业单位人员绩效考核的经验，采用项目部专家经验法结合个别沟通的方式进
8、行提炼来确定岗位人员最终的考核指标。（二）关键绩效考核指标的确定以施工主管的关键绩效指标的设计为例进行说明。根据项目部的工作流程分析，施工是整个工作流程中的核心。施工主管的工作能否达到满意的效果关系到整个项目部的工作计划的完成。施工主管的考核重点是在考核期内工作任务的完成质量，包括工期、质量、创优目标、材料消耗、新技术应用、业务活动组织、分包单位管理、工程回访保修。这些是从项目部内部流程考虑，同时再考虑从业主、监理、供应商等客户方面设定考核指标，包括满意度、问题处置4率、处理投诉周期等指标。施工主管关键绩效考核指标设计如表 1 所示。表 1 施工主管关键业绩考核指标考核项 考核要素相关方角度
9、相关方满意度提出问题处置率项目内部角度 是否按计划施工分项验收通过情况发生质量事故次数和后果现场有无材料浪费及程度新技术应用分包单位管理有关会议召开及会议质量施工日志创优目标人员管理情况5二、周边绩效周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，是工作情景中的绩效，和员工的工作任务没有直接联系，是过程导向和行为导向的绩效，与组织长远发展战略关系密切。项目部的周边绩效具体考核内容为工作能力、工作态度两方面。针对项目部的绩效考核工作，引入 360 度评估法，从业主方、项目部、监理和供应商几方面来对被考核人进行考核。但在考核时，并不意味着所有角度的人
10、员都参与评分，要选择必要的进行评分。同时由于考核主体所占的角度不同，评分所占的权重应该有所区别，上级考核应该占据主导地位。（一）考核指标的确定周边绩效考核是种过程导向和组织导向的考核。工作能力反映被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力，包括决策判断能力、理解分析问题的能力、沟通能力、组织协调能力、计划和执行能力、团队协作能力及创新能力。工作态度反映被考核人员对待事业的态度和工作作风。其考核要素包括：考勤遵守公司考勤制度情况；责任心工作任劳任怨，勇于承担责任，有高度的敬业精神；积极性热爱本职工作，保持高度的工作热情，勤于思考；纪律性遵守公司各项规章、制度，履行制度规定义务，无制度明令禁止行
11、为等。（二）考核指标的量化对以上两方面的内容可采用绩效考核中常用的百分制进行量化，对各子指标进行细分，每项满分为 100 分，根据员工的表现情况划分得分区间，分项打分，最后进行加权得分。比如工作态度就可将团队精神、纪律性、主动性按40、40、20的比例来分配，各部分再按表 2 再细化评分标准。6表 2 工作态度部分之团队精神指标量化考核指标 评分标准团队精神 40 直接上级、同级 0-60 61-80 81-90 90-100很少与团队成员合作，过分个人主义 能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向 能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果 能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个
12、人的作用，以取得最佳效果（三）考评权重的设计1、各子标权重的确定。根据各岗位说明书，明确不同岗位对员工工作能力和工作态度的不同侧重，采用专家打分法来分岗位确定各子标的具体权重。2、考评主体权重的确定。采用 360 度反馈法来对一般管理人员的周边绩效进行考核，考虑到不同考评主体会因其对被考评者的熟悉度、知识的广度、对考评标准的把握度、谨慎度等的不同，而可能对同一被考评者得出的印象是不同的，因此，对于不同的考核主体采取不同的权重，最后获得结果。三、过程类（日常）工作第一，过程类指标设置的基本原则：过程类指标的设置基于员工岗位职责；过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握；过程类指标的设置
13、便于制度的落实；过程类指标的设置有助于动态绩效管理。第二，此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式：考核表中，过程类考核（日常工作考核）为空白项；绩效之初，上级与员工共同制定本期工作计划；绩效期底，根据工作计划，评估完成情况及完成质量等。7四、绩效考核指标权重的确定参照同行业数据并综合考虑各方面意见，确定各类考核内容在各层次员工考核中所占比重如表 3 所示：表 3 各层次员工考核比重层级 关键业绩指标权重（定量） 过程类指标权重（定性） 能力态度指标权重（定性）高层管理 60 40中层管理 40 40 20基层管理 30 50 20其他 20 60 20员工绩效考核是一项十分复杂和重要的活动，
14、说其复杂是因为系统的设计要以员工行业特征、企业文化、企业发展所处的阶段等诸要素为基础；说其重要是因为员工绩效考核是企业生存和发展的核心手段。为此，要达到员工提升、企业增效的长远目标，企业不仅要非常重视绩效考核，更要认真总结、反馈每次考核结果，并根据其结果，对员工做出晋升、降级、调岗、再培训等相关决定，以不断推进企业持续向前发展。建筑安装企业绩效考核的探索与实践编者按作者身为上海财经大学的在职研究生,撰写了毕业论文。作为一篇起点高、立意深的理论联系实际的佳作，无论对于建筑安装企业管理和建筑机电工程项目管理，都具有很高的借鉴价值。鉴此，本刊特此发表其论文缩写，以飨读者。8引言国有建筑企业绩效考核，
15、是建筑产业发展的结果，是社会高速发展，是受到境外现代建筑企业的管理模式和人才竞争实力冲击的体现，也是社会文明进步的标志之一，也是目前领域内研究的热点。本文从理论和实证相结合的角度分析目前上海一建安装公司绩效考核方面的一些问题，提出相应改善方案和实施策略。1. 选题的提出和研究意义1.1 选题的提出对于上海市第一建筑有限公司机电设备安装公司（本文中简称为：上海一建安装公司）来说，在专业技术、施工管理、企业行政管理等方面，有了较大的突破，已在同行业中属于佼佼者的地位。根据企业战略发展的需要，公司于 2007年建立的员工绩效考核体系，把绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是建筑企业战略性人力资源管理
16、的重要依据，为建筑企业的薪酬福利管理、激励机制建立和人力资源培训与开发等工作提供参考指标，也为企业实现战略目标奠定基础。但是，在两个年度、对 450 人次的员工绩效考核中，出现了大量的问题。由于绩效考核具有明显的多样性、多维性和动态性的特点，使得绩效考核难以科学地量化；且绩效考核工作准备不到位，工作流程较简单、单一，多数采用定性的考核，缺少科学量化的考核体系，很少注重进行绩效考核系统的整体性；同时在绩效考核时过于强调绩效考核的行政功能，强调考核与利益分配的关系，而忽视了绩效考核对于企业人力资源开发的作用，容易导致考核流于形式。甚至，造成了企业上下人员的信任危机，在企业文化建立过程中埋下了隐患，
17、间接影响企业的竞争力。本论文正是在此背景下，在充分了解现代国有建筑企业及其绩效考核的特点，依照有关成熟的绩效考核理论，选择了上海一建安装公司员工绩效考核系统为关注的对象，查找分析存着的问题，提出相应的改善对策，使之更加科学、合理、实用，进行有针对性的研究。1.2 选题的研究意义当代著名管理大师彼得F德鲁克曾说过：“如果你不能评价，你就无法管理。 ”绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，已经成为现代企业人力资源管理中不9可缺少的核心环节之一。对于上海一建安装公司来说，尽管建立了一套绩效考核系统，也进行了两个循环，但存在诸多的问题，对企业文化建设、员工个人能力的提升和总体管理水平的增强都存在一定的障
18、碍，因此研究如何完善现有绩效考核，使企业能充分发挥绩效考核的作用，提升企业人才竞争实力，确保企业战略的实现是非常有必要。2. 研究内容和采用的研究方法2.1 研究内容本论文研究的主题是通过对上海一建安装公司绩效考核的研究，如何利用员工绩效考核系统，为企业提升人力资源管理工作水平，及加强员工自身综合素质，提高企业人才竞争力实力。围绕这一主题，本论文按照“提出问题分析问题解决问题”的思路，结合了管理学原理、人力资源管理、企业战略管理等相关专业知识进行研究。具体的说，首先从上海一建安装公司绩效考核现状的调查入手，深入分析上海一建安装公司绩效考核目前遇到的问题等，针对存着的现实问题，提出科学有效的完善
19、策略。本论文共有五章，具体内容如下：2.2 研究方法本论文首先采用系统分析法对上海一建安装公司绩效考核现状进行综述，随后主要采用的是分析与综合相结合的研究方法，通过定性分析法、定量分析法、因果分析法对上海一建安装公司绩效考核存在的现实问题做基本分析，其次抽象出导致问题的原因，最后运用综合的研究方法来研究完善上海一建安装公司绩效考核的有效策略。并且在研究中注意将理论性、科学性、指导性相结合，以科学、高效、规范、实用为研究原则。（一）定性研究方法定性研究方法主要是运用了访谈法。（二）定量研究方法定量研究方法主要采用的是问卷调查法。（三）因果分析方法因果分析法主要是为了找出引起事物变化发展的原因，进
20、而找到事物发展的规律性和方向的分析方法。本论文在研究上海一建安装公司绩效考核的现状及问10题时，运用了因果分析法，找到了上海一建安装公司绩效考核现实问题的原因。3. 有关理论文献综述3.1 绩效考核的功能和作用一、绩效考核的含义及功能绩效考核，是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。二、绩效考核在人力资源管理中的作用绩效考核作为一项重要的人力资源管理职能，功能是多样而广泛的。主要可归纳为三大类。一是管理决策功能；二是培训开发功能；三是促进沟通功能。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要
21、保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。3.2 绩效考核的方法和原则一、绩效考核的方法（一）关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法（Key Performance Indicator）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。（二） KRIF 绩效考核法1KRIF 绩效考核法是一个针对员工考核的四要素的绩效考核模式，它分为 KPI关键绩效指标、RPA 日常绩效评价、IPI 例外绩效事件和 FPP 未来绩效潜力四种要素。（1） 关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator）（2） 日常绩效评价（RPA,Routine Performance Appraisal）（3） 例外绩效事件（IPI，Irregular Performance Incident）（4） 未来绩效潜力（FPP,Future Performance Potetial）如表 3.1 所示，KRIF 模式中有关不同考核要素的考核周期、考核人、积分方法均不同，KRIF 主要是针对员工绩效考核而提出的，但对于团队考核和部门考核，
