1、第二部分 招聘与配置一、背景综述：王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划（cost down）失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以
2、确保缩减开支计划的成功。 ”梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。 ”王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。 ”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开
3、始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。策划要求：1、王总经不想让梁厂长因此而离开公司，但又要公司推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2、如果王总经理坚持采用解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题？你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的
4、结果，因为提以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。主要方案选择：（1）解雇：永久性、非自愿地终止合同；（2）暂时解雇：临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年；（3）冻结雇佣：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补；（4）调换岗位：横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡；（5）缩短工作时间：让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作；（6）提前退休：年龄大的员工提前退离岗位。除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问
5、、使用减薪方法等亦是可行方案。2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象。（2）工作士气低落，精神焕散。（3）对公司丧失信心。（4）对公司不再认同。在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。二、背景综述：某乐器生产公司招聘销售人员，刊登招聘广告后不久，就收到了大量的应聘简历。上午总经理崔某亲自过来过问此事，在大量的应聘简历中随笔翻阅了几份，便从中一眼就看中了李强，于是
6、崔总经理边让自己的秘书立刻电话预约李强，下午 5 点钟到公司的产品展示厅进行面试。5 点钟崔总经理带上自己的秘书按约对李强进行了面试。整个面试过程非常愉快，崔总一直在与李强闲聊，崔总告诉李强自己的成长经历和对乐器的爱好，李强则告诉崔总自己以前的公司发展的非常不错，前景非常乐观，而且自己在公司里的业绩非常好，但是由于自己直属上司一直对自己抱有成见，关系处理得比较差，因此选择了辞职，另行发展。崔总告诉李强自己的公司管理非常规范，到这里一定大有作为。整个面试过程，崔总滔滔不绝，李强一边倾听一边不时的进行自我表现，这让崔总感觉面试过程甚是投机，于是决定录用李强，并让秘书通知公司人力资源部于第二天为李强
7、办理入司手续。分析要求：1、你对这次面试过程有何评价？2、请问在招聘过程中，如何评价简历的真实性？有没有必要对应聘人员的背景进行核查？如果你是人力资源部经理，你会采用什么方法进行核查？参考答案：1、总体上来说这次招聘的面试过程是不尽如人意的，主要存在这以下几个方面的问题：（1）没有认识到招聘过程中对简历筛选的重要性。（2）没有对应聘者进行背景调查。（3）参与面试的人员安排存在一定不妥，人力资源部门和用人部门没有人员参与。（4）面试的地点选择不合适，产品展示厅的人员一般都较多，人来人往，会影响面试的效果。（5）面试的环节过于随意，未能遵循 STAR 原则，而且总经理个人说得多，倾听较少。2、在招
8、聘过程中，简历的真实性至关重要，在现实中应聘者的简历经常存在自我评价过度，夸大事实，甚至于出现假文凭、假资历、假职称等现象。因此在实际处理过程中，如果简历内容不可信，则放弃。如果简历内容夸大事实，则可降低面试的优先级。如果怀疑简历中部分内容的真实性，则在面试过程中重点核实这些内容。确实存在水分的，则降低录用的优先级。因此，在面试过程中对应聘人员的简历和背景进行调查是十分必要的，特别是关键岗位、重要人员的调查是必须的，这样不但要针对学历、职称等硬件，而且还要针对经历、人品、道德等软件。背景调查可以防范于未然，是拒假于门外的有利武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。背景调查通常包括：学
9、历调查、个人资质调查、个人自信调查、雇员忠诚度调查。背景调查可以委托中介机构进行，如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。一是可以可以针对应聘者学校学籍管理部门；二是应聘者曾经就职过的公司；三是到档案管理部门。同时也可以要求应聘者提供证明材料或推荐信等方式来进行。三、背景综述：A 省家园计算机网络有限责任公司成立于 2000 年 2 月，由 B 市信通有限责任公田和公众信息产业有限公司共同投资组建。该公司业务包括数据通信、网络运营、软件开发、网络维护等。目前运营的网络包括分组交换网、数字数据网、163 和 169 网等，已经为上千家企业提供虚拟站点、租赁服务器、域名注册等服务，并与上百家信息提
10、商建立了合作关系。公司自主开发的软件有：用于制作网罗新闻的中文智能分类系统，用于软件下载的维护工具、音乐频道的查询及生成维护系统，并实现了 WINDOWS 与 UNIX 跨平台的数据访问控制。由于 IT 行业竞争激烈，要求公司具备强大的人力资源与软件开发能力，能对市场变化做出快速反应，及时开发新品以适应市场。根据公司人力资源分析报告，公司上年度在 A省的业务有大量增长，需要补充数名软件开发项目经理人员，本公司现有员工也可参与招聘。设计内容及分析要求：1、设想你为家园公司的助理人力资源管理师，在招聘过程中，需要对该项目经理的岗位职位进行说明，试指出岗位职务说明书应包含的基本内容。 2、根据上述基
11、本内容，试进一步画出一张岗位职务说明书的表格。参考答案：1、岗位职务说明书中，一般包括岗位基本信息（名称、所在部门、处室、汇报关系等）、任职条件（学历、工作经历、专业知识等） 、岗位目标与权限、具体的岗位职责等内容。2、表格可参见如下：岗位职务说明书人事部制单位 岗位名称 制表日期部门 任职人 任职人签字处室 直接主管 直接主管签字学历工作经历专业知识任职条件业务了解范围岗位目标与权限岗位职责按重要顺序依此列出每项职责及目标负责程度全责/部分/支持衡量标准数量、质量四、背景综述：Z 牙膏厂随着产品销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。为此，
12、厂部改变以前行政任命销售量的办法。1990年 7 月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等 4 名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的侯选人。上述四位同志的个人素质和工作状况是：1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满 20 岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧、做事精心大意，说话总是带有一股“火药味” 。钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年 34 岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年 25 岁，她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更
13、少了。李强，今年 29 岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。2、工作实绩方面赵勇，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向他指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买特别等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。孙青，负责广东省内的产品推销工作
14、，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有货款一时收不回来，影响了企业经济收益指标的实现。老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里的正式销售员，哪些拒收。设计内容及要求：1、根据四人的个人素质和
15、工作实绩，提出决定他们的去留方案。2、设计一套包含用人标准、评测方法、落实程序等内容的销售人员的选拔方案。参考答案：l、赵明，主动大胆开拓市场，可以留用，但应加强监督与指导，以防粗心误事。或者配以协同合作工作者，由赵明打开市场，合作者后期跟进。钱达，业绩不错，但工作纪律常不遵守，应该加强绩效考核并辅以思想教育督促其改正不良习气，全力投入地工作，留用。孙青，充其量勉强适合做第二线的销售支持工作，助完全缺乏市场意识，其个特征不适合担任销售员岗位，应安排转岗或解聘。李强，能力强，天赋好，是重点培养对象，留用且应加强销售及其后续工作的技巧培训。2、销售人员选拔方案：进行无领导小组讨论，测评其沟通技巧；
16、以笔试形式测试其对产品的认识程度、心理素质、创造力、文字表达能力等；面试，给出情景由其开展情景模拟，测其业务操作技巧和应变能力；按以上顺序开展选拔，逐步筛选，每次淘汰一部分侯选人。五、背景综述：思科（Cisco）是一家拥有 4500 名员工大型公司，从 1993 年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。为此，思科创立了两张主页：一张面向员工，一张面向公司外部人员。内部主页帮助思科成为一个无纸化公司，也使员工接触到更多的信息，包括发布招聘信息。外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。求职者只要敲击“机会” ，便可以看到相关的工作信息。此外，思科还对难以招募到的职位注明“热门机会
17、” ，有时，思科还会对这些岗位做一个简单的说明，通常采用销售的心理方法和营销的方法。同时，为了确保招聘的质量与数量，思科还将招聘的触角伸向了各个角落。在有些大学的主页上，思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。而且，在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目，以及公司的背景资料，如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。当然，这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。对这些信息，尤其是工作列表每星期思科都会更新一次。上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。思科的数据库里存储了 2 万多份有效的个人简历，并且每天还从互联
18、网上收到 5070 份新的简历。这为招聘积聚了大量的信息。同思科的内部网址类似，公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节约了不少时间：简历被自动扫描输入，人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。比如，公司现在需要一个会计人员，招聘经理只需要在电脑中输入“ATM” ，计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来，非常之快。而且，采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。无怪乎，思科公司的人力资源副总裁芭芭拉贝克认为：“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。我们寻找的是高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。这个方法很省钱，而且
19、如果你在报纸上登招聘广告，来应聘的人会很多，可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。 ”分析要求：1、采用互联网这种方式进行招聘，有什么潜在的问题需要注意？2、这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用？请说明理由。3、公司从招聘广告到正式录用员工其间一般所需要经历的基本环节。参考答案：1、采用互联网的方式进行招聘，应注意以下问题：（1）互联网的信息交流速度快，费用低，因此尤其适用于招聘急需人选的岗位。 （2）应用互联网招聘，招聘者可以借此突出企业形象，并将最新的企业信息发布出去，供应聘者浏览并选择应聘。 （3）通常利用互联网浏览招聘信息的年轻人较多，故此，当岗位要求为年轻人时，采
20、用互联网招聘较为合适，把企业网站与校园网站相链接就是较好的策略。2、采用互联网招聘，并不适用所有公司，应考虑行业特征和发展情况来确定是否采用互联网的招聘模式。（1）互联网的特点是信息量大，适合需要快速大量筛选的岗位，如果企业规模不大，所需要的岗位量不多，不需要大量筛选，则不适合以该方式招聘。当企业规模较大，招聘岗位较多，招聘频率较高时尤其适合采用互联网的方式进行招聘，可以充分发挥互联网速度快的特点。（2）对于新兴行业、高科技企业采用互联网的方式招聘比较合适，因为此类行业人员素质高，适于采用网络进行招聘信息的处理，而对于较为传统的岗位或工种，一般不适合采用互联网，而应采用现场招聘会、报纸广告等形
21、式。3、从招聘广告到正式录用员工其间一般所需要经历的基本环节：（1）发布招聘广告；（2）进行筛选（应聘人员）包括简历、笔试、面试等方面；（3）进行体检；（4）办理录用手续，签订劳动合同；（5）顺利通过试用期，成为正式员工。六、背景综述：花旗集团，全球最大的金融服务机构，至今已近 200 年的历史。花旗集团在全球 100多个国家和地区设有分支机构，全球员工共有 27 万余人，资产达 1 万亿美元。以红色雨伞为标志的花旗集团旗下的主要品牌包括：花旗银行、旅行家集团、所罗门美邦、CitiFinancial 及 Primerica 金融服务公司。花旗集团立志成为全球最优秀的人才渴望的最佳雇主，使每一名
22、加盟的员工能够得到机会发展，工作与生活得到健康的平衡。花旗集团重视并拥抱多样化的思想、文化背景与经验，被视为花旗成功开展全球业务的基础。花旗集团的成功依靠公司在组织的不同级别吸引多样化优秀人才的能力，那是花旗的巨大财富。花旗通过与相关领导性组织建立与发展合作关系来雇佣多样的大学生、毕业生与专业人才。在招聘程序上，通常花旗银行会首先通过简历筛选选择专业和学历都符合要求的应聘者，然后对应聘者进行考核。在对应聘者的考核环节上，首先对应聘者进行笔试工，大都通过英语进行。面试环节，首先由人力资源部主持，然后由用人部门进行，有时可能会经历 5-6 次面试，可谓“过五关、斩六将” ，体现出花旗致力于通过高标
23、准招聘到有志于金融领域发展的合格人才。在招聘标准上，花旗不会太注重毕业生的工作经验，作为学生来讲，社会经验肯定有所不足，花旗并不强求，但若有的毕业生拥有在大公司实习的经历，会增加应聘时的竞争力。花旗更加关注应聘者的潜力，在面试时，不但看应聘者现在所具备的能力，更会看其是否具有发展的潜力，在若干年后能否在工作中发挥更大的作用。分析要求：1、花旗银行在招聘上有哪些值得借鉴的地方？2、如果你负责公司的招聘，应遵循哪些原则？请结业所在企业谈谈你的看法。参考答案：1、花旗银行在招聘中值得借鉴的是：（1）吸引多样化优秀人才；（2）与相关领导性组织建立并发展合作关系来雇佣多样的大学生、毕业生与专业人才；（3
24、）在招聘中选择专业和学历都符合要求的应聘者，然后对其进行考核；（4）关注应聘者的潜力。2、企业招聘一般应遵循的原则包括：（1）效率优先原则：用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应公司需要的人员。（2）双向选择原则：公司自主择人，劳动者自主择业。（3）公平公正原则：公开招聘条件，对应聘者进行全面考核：公开考核结果，通过竞争择优录用。（4）确保质量原则：人尽其才，用人所长，使公司人员结构合理，每个岗位上用的都是最合适的人员，达到公司整体效益的最优化。企业招聘方法：定期向社会各媒体发布信息；也欢迎有关本企业人员推荐合适的人员，公司通过招聘面试，择优录用合适人员。对招聘对象的要求：个人条件、工作经验
25、符合本公司岗位职责的要求，富有才能。七、背景综述：小张毕业于某大学房地产经营与管理专业，他在校期间几乎包揽了所有奖学金。但上海人才济济，几个月下来，他仍然没有找到合适的工作。终于机会来了，他万万没有想到，他能找到这份较满意的工作，超到关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。事情是这样的，经过两轮面试，小张的竞争者只剩下其他两个上海名校的毕业生，一男一女。从学校上来比，小张想自己肯定没戏了。没料到，公司通知他立刻去上班，并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。原来，总经理看了小张的论文，刚好与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。于是经理决定聘用小张，给他一个月的机会考察公司的情况
26、，并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论文。小张感到压力挺大，但不能不说，这是个机会。首先，该公司是一家国有大中型企业，可以给他解决户口问题；其次，住房可以解决，有单身公寓；薪水在他看来虽然不高，但还算可以；专业基本对口；公司规模也不小，再加上老板的赏识，小张决定把握机会，好好表现。小张在公司的第一个月，主要忙于作论文、上网、对专家作电话咨询，有时有了疑问，由于公司里其他人并不十分了解这个项目，一切还只是个想法，所以，总也得不到确切答案。小张感到挺无助，不好意思去问经理，只好自己想。工程处负责人对小张的到来并不高兴。因为他们认识，现在公司最紧缺的是工程技术人员，经营策划之类的事完
27、全可以交给专门的策划公司。再说，老年城计划还只不过是个设想。但他们没有聘用的权利，只好当做个牢骚向主任发发，也就没再说什么。一个月后，小张完成了任务，并了签订了三方协议。除了前两轮面试他见到了人力资源部门的有关人员，再就到了签协议时，他进了一次人力资源部，再没有和人力资源部的人打过交道。分析要求：1、请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段，为什么？2、如果你是人力资源部新员工招聘的负责人，请你运用人力资源管理的理论概述一下你会如何安排小张的这一个月考核期，使之效用最大化。参考答案：1、该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程中，我们可以看出，整个招聘工作很
28、不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：招聘准备工作不充分，录用标准不清晰；人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设；缺乏人力资源规划、工作分析和设计。2、小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想来决定他的最终聘用是否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城该项目正处于初步实阶段，小张的疑问由该项目经理负责解答比较合适。八、背景综述：随着互联网的飞速发展，许多公司都利用公司网站招聘员工，即“电子招聘者” 。据调查，在 2000 年，世界 500 强中 79%的公司已实现了“电子招聘” ，世界 500 强在运营中已全部采
29、用了网络。电子商务这股热潮在 2000 年到达了顶峰。各大公司都在利用网络发展与投资者的关系，市场营销，生产信息的收集，客户服务，商贸合作，以及越来越多的电子招聘。然而 500 强进行电子招聘的方式不尽相同，根据不同的复杂程度和效率大致可分为“中心资源库方式”和“初级电子招聘” 。500 强中有近一半（46%）的公司实行“中心资源库方式” 。 “中心资源库方式”是指公司在网上发布招聘信息并通过 email 或简历库收集应聘信息。这种完全数字化招聘方式在 2000 年发展缓慢，仅上升了 1%，与 1998 年、1999年间从 17%飞升至 45%形成强烈对比。 “初级电子招聘”是指公司在网上发布
30、招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。这种电子招聘方式在 2000 年发展迅猛，从1999 年的 15%上升到如今的 33%。那些不在网上发布招聘信息但接受 email 求职的公司也被归入此类。这类公司已经开始利用网络进行电子招聘，但还没把招聘过程完全数字化。设计内容及分析要求：1、设想你为大型国有企业的人力资源管理师，公司目前需要 10 名最新的软件工程师，试设计一个合理的招聘方案所需要说明的基本要素。2、设想你为某房产网站的助理人力资源管理师，因业务展需要招聘 10 名拓展经理，试设计一个“初级电子招聘”方式所需要的招聘说明。参考答案：1、合理的招聘方案应说明招聘岗位数，岗
31、位要求，应聘者基本条件，以及招聘信息的网络联系方式。2、招聘广告如下：上海中原因业务发展需要，本月十个职位招聘在即！职 位：拓展经理/高级拓展主任（10 名） 工作地区：上海职位要求：负责一手项目楼盘业务的接洽工作，有开发商工作经验，对上海房地产市场熟悉，并对房地产项目开发、经营、销售有一定的了解，在房地产界有社会关系尤佳。如有兴趣者请速将个人简历及要求待遇寄至以下地址邮寄：上海 XXX 区 XXX 路 XXX 号 XX 大厦 F 座 2 楼人事部邮编：200000 电子邮件：欢迎访问我公司网站：http：/我公司将提供丰厚待遇，完善的发展空间。 （更多信息请见本公司网站首页招聘信息）九、背景
32、综述：A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博方公司已成为一家独具竞争力的企业。2000 年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医销售代表的广告，此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书
33、，经过初步筛选，公司决定对其中 20 人展开进一步的考察。分析要求：1、设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官。在信息不对称的情况下，说明面试提问应注意的问题。 2、若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。参考答案：1、面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点，有意提问一
34、些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。2、根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（1）单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试，由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。（2）多人测试。多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试，由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。（3）独立测试。独立测试是指只由应聘者
35、参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。（4）综合测试。综合测试是指面试人员需要参与进来的测试，根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。十、背景综述：企业招聘人才时讲究的是“一个萝卜一个坑” ，丰联商业公司却打破了这一惯例他们新近招收的 10 名应届大学毕业生，并非企业目前职员，而是为两年后的企业发展储备的战略人才。公司计划将这批潜质好、综合素质高的毕业生，分别安排在财务、管理、租务、推广等各个岗位上进行轮值，同时辅以在国外进行的培训，准备通过两年左右的工作实践和换位调整，最终将其培养成为最熟悉丰联运营体制和最能体现丰联企业文化的职业经理人。随着国内大学全面扩
36、招后的首批大学生毕业并陆续开始走上社会，整个 2003 年的就业形势笼罩在一种严峻气氛之中，几乎所有专家都在说：中国人才供应的高潮期已然来临。伴随供应高潮，人才市场的必然反应则是择业目标、薪金值等一系列指标的降低。所以，当丰联广场商业公司董事长张传东在这个时候启动他们的人才战略时，也许还没有完全意识到，他所做的事情正是中国商业企业在未来几年中会必然遇到的一个课题人才储备。实际上，储备经理人队伍不是张传东突发奇想。去年年底丰联公司调整了部门经理人队伍，更换了 70，40 岁以上基本退出了舞台，调整后的中层管理人员平均年龄只有 28 岁。张传东一度担心这样大面积的换血会给公司的运营带来影响，但从第
37、一季度的运营情况看来却呈现出上升的良好迹象。这更促使张传东要加大人才培养力度的决心。随着他对人力资源重要性认识地不断深化，张传东认为，对人才建设的投入过程往往就是它的产出过程。他说， “商业竞争从某种程度上来说是理念的竞争。比如说洋华堂商场进来了，它对面的雪银商场就死了，原因就是经营理念，尤其是综合性的商业经营，更需要不断的创新，原有的人员在一定阶段后大多会由于工作的惯性而造成创造性的思维开始逐渐减少，这时候新的人才进入了，尤其是刚刚毕业的新人，受到的条条框校区开班的约束比较少，他们的闯劲可能会给企业带来更多的机会。此外，随着人才流动所必然形成的岗位危机感也会促进企业创造力的良性循环。 ”正是
38、在这种情况下，丰联商业公司决定吸纳新的血液，补充企业的人力资源。丰联商业公司此次招聘只面向应届大学毕业生。为了确保招聘的质量，丰联商业公司层层筛选，严格把关。首先，从上千份报名简历中筛选出面试的学生约有500 人，随机分成三组，分别由主管财务、营销、运营的部门经理面试工。经过面试符合要求的大约有 100 人；进入第二轮面试的 100 人共同由三位部门经理面试，符合要求的约30 名；进入第三轮面试的 30 名入选者被要求与丰联最高管理层一起参加户外拓展培训。培训结束后有 10 人进入公司经理人后备队伍的培养计划。而且，在丰联广场商业公司董事长张传东看来，职业经理人的培养实质上就是在为不断发展中的
39、企业寻找可以创新的人才。因此，张传东计划从今年起每年都进行这样的招聘，不断调整丰联的人才储备。分析要求：1、丰联商业公司为什么只招聘应届大学生？2、最后一轮面试丰联商业公司想了解应聘者什么？为什么？参考答案：1、丰联商业公司此次招聘是为企业今后的发展储备优秀人才，因此更看重应聘者的基本素质，而不是实际操作能力。所以，丰联商业公司更多地从公司长远发展角度考虑，认为应届大学毕业生虽然没有实际工作经验，但是他们有激情、富于创造力并且愿意接受挑战，对未来充满憧憬，公司可以通过职业生涯设计引导他们，满足他们自我实现的需要。所以，丰联商业公司此次招聘仅面向应届大学生，就是看到了他们身上的热情，他们的整体基
40、本素质，他们的可塑性。2、丰联商业公司的面试分三轮进行。最后一轮面试它采取了与众不同的方法，即 30名入选者与丰联公司最高管理层一起参加户外拓展培训，丰联商业公司希望通过拓展训练，一方面了解应聘者的团队协调能力和团队合作精神，因为团队精神和合作协调能力对于职业经理人而言是至关重要的，直接关系到他的管理能力。另一方面，也希望通过这样一个实地活动让应聘者了解丰联企业文化。只有对丰联企业文化有很高的认同感，才可能在最短的时间内融入企业中去，而且认同感越高流动性就越低，企业的损失就会最小化。十一、背景综述：刘青是一家公司的人事专员，公司在成立初期规模比较小，经过几年的发展，业务拓展开了，规模也越来越大
41、公司开始招募大量员工，人力资源部也由原来的一个人增加到五个人，一名经理，一名招聘主管，一名培训专员，一名绩效考试专员，一名助理。刘青升为招聘主管，主要负责公司的招聘工作。但自从人力资源部扩大以来，刘青就一直很忙，每到周五尤其紧张，完全没有像其他员工临近周前的轻松，因为公司每到周末都要派她去面试，她每天都要面试十几个人，不间断的千篇一律的面试，她逐渐觉得乏味，因此，也很难保证面试筛选的准确性，遇到自己心情不好的时候，这种厌倦和疲惫就显得更加严重，他也试图从寻找不同应聘者的各自特点或特别之处来寻找新鲜感，但这种尝试效果并不是很明显。近段时间，刘青这种厌烦的情绪越来越严重。分析要求：1、从人力资源的角度请你分析刘青产生这种状况的原因是什么？2、如果你是人力资源经理，请你提出解决刘青的问题的办法。参考答案：刘青之所以出现这种情况可能是出于下述原因：1、公司需要招聘的人员实在太多。2、公司人员招聘成功率太低，进来人后，没过试用期就辞退而重新招人。3、刘青工作方法存在问题。应该人员简历的筛选标准可能过于宽松，导致需要面试匠侯选人太多。4、公司的或部门的工作安排不合理，长期让他固定在某个职位上，工作内容不够丰富，职责过于狭窄。针对刘青的困境，我认为可采取以下措施：1、适当减少刘青的工作量。2、公司需要采取各种措施挽留人才，尽量降低流失率。3、刘青应改进招聘、面试办法。4、适当让刘青轮岗。
