1、猎头公司扫盲帖2012-07-14 20:09:20 这一行泥沙俱下良莠不齐，而且很多人对这行太陌生了，不知道哪个公司好哪个公司坏，当然对已经有工作的候选人来说，猎头公司出名与否并不重要，重要的是他们案子多不多，能不能及时的找到你，这帖主要是给没毕业的小孩和打算进入这个行业但是不太了解的人看的，为了更多有潜质的新人能够展露头角，加强行业专业度罢了，同时也是为了避免某些不太了解的人说出 Adecco 比 Kron Ferry 还要大还要好的话（真的有见过有人说），如果您已经是行家里手了，也没必要觉得我班门弄斧，有不足的地方，还请您斧正。首先普及几个基本概念第一，猎头不是中介，中介是那种收你钱然后
2、帮你找工作的，但是猎头不一样，他们服务对象是客户公司，有职位空缺出来了，才会通知猎头让他们去找人，他们把市场上符合某一类职位和要求的所有人统称为 talent pool，不存在那种猎头小说里面说的这个人是完美的候选人，是行业牛人，出名无比，各家公司都来抢的情况，看猎头自己找人的能力，能力强的，pool 足够大，一般每个职位都会推 5-6 个候选人，所以相对来讲，猎头更关注的是客户公司的想法，而不是候选人的想法第二，通常意义上来说，猎头猎头，猎的都是各个公司的头头脑脑才叫猎头，但是这两年公司为了节省人力成本，越来越多的公司把自己的人力招聘工作外包给猎头公司做了，也就是所谓的 RPO 了，另外国内
3、求职市场很特殊，智联 51 等等用那些找找大学生还成，一旦有 senior 一点的职业经理人岗位，很多 HR 就搞不定了，也不能明目张胆的去直接挖对手公司的人，会造成行业竞争，所以这年头基本上年薪过 30W 的职位差不多都会由猎头来做了第三，大规模批量招聘的叫 RPO，recruitment process outsourcing，招的职位都是 junio 为主，甚至有很多猎头公司直接打着客户的名义进入高校做校园招聘的，你们以为他们西装革履，保洁联华的，其实可能就是猎头公司的过来，替客户跑腿省钱罢了，这跟我当年把北大清华就业办电话打爆是一个道理。另一种多是招经理人级别以上的，不是走量，而是定点
4、挖人的，就叫做所谓的 executive search 了，其实严格来说应该是叫 people search，因为真正的 Executive全公司可能也就不到 20 人，这两种模式操作手段和职业前景完全不一样，市场行情来讲，RPO 走量，对人手需求肯定更多，换言之 RPO 的工作机会更容易找，但是我个人来讲，得劝您好好三思了，对一个应届生来讲，第一份工作往往是学东西为主，你觉得每天跟 30 多个月薪 5K 的候选人交流学的东西多还是每天跟 7,8 个月薪 5W 的候选人交流学到的东西多呢？一般来说那种很老派的做 ES 的猎头（RPO 这种新鲜玩意儿是这几年才有的，而且号称是未来的发展趋势），都
5、瞧不起 RPO，我顾问的观点就是，RPO 走量，就好像是服装厂里面的流水线工人，手艺再熟练，最后也是个工头，做 ES 的话，因为精耕细作，就好像是私人裁缝，苦心钻研最后就可能成为 designer，做 RPO 的工人不会赚很多钱，钱都被工厂的老板赚了，而我之前在外服的师兄说话就更过分了，他们当年给上海世博做 RPO 项目，招人来就随便问问英语，讲几句 whats your name, how are you doing 就结束了，他认为这样的工作毫无技术含量，压根不值得考虑作为职业发展。虽然说 RPO 肯定是企业和经济未来的发展方向了，不过我还是希望广大应届毕业生，在选择这条路前，能好好思考下
6、，热爱做 RPO 的人可能觉得我胡说八道，那么请君跟帖一篇，看我们谁能吸引到更多优质的人来进入我们不同的行业吧。第四，猎头公司多大就叫大？一般来说一个办公室有 50 个人的公司，就算是非常非常大了，我们做个计算，在只考虑 ES 的情况下，每家公司都是分行业的，一个行业里面有 7 个人就算非常多了，一个经理带三个顾问带 3 个 Researcher，已经是非常充裕的人手了，一个公司，能够做十个行业的，已经是非常厉害了，这样的话，规模也就只有 70 个人罢了。通常来说，在全中国范围内，一家猎头公司如果号称超过两百人的规模，那么已经算非常大的公司了，当然，他们肯定是把 RPO 团队包含在内了，不过
7、RPO 这玩意儿因为量实在太大，多少人也是不够的。说这么多废话，只是希望大家对猎头公司规模有个基本的概念罢了，总之是绝对不可能像实业公司那样动辄一两千人的第五，猎头公司里面的级别称呼，一般的应届生进去，那肯定得从 researcher 做起了，也就是所谓的寻访员，慢慢做着，就能成为 Associated Consultant，也就是 AC 助理顾问，再往上升就是顾问，一个行业组里面会有两三个顾问，组长就是 manager 了，有些公司会把相近的几个行业组变成一个大组，然后设一个 Director 之类的，再往上，就是 partner 或者是 GM 了，每家公司的管理层设置可能不太一样，但是 R
8、,AC,C 这三个是最传统的猎头头衔分法了，当然公司大了，也会有很多不同，比如有的公司不叫 researcher，叫 sourcer，有的公司不设consultant，和 associated consultant，R 做的熟练了，统统升 associate，执行 AC 和 C 共有的智能，这些都有可能发生。另外 AC 其实和 C 做的事情很多差不多，区别有时候仅仅是资历和待遇还有权利大小罢了。第六，一般猎头的工作流程：通常情况下无非是 C 分配案子给不同的 R，R 自己去用各种渠道找人，找到合适的候选人简历了，自己觉得不错的，发给 C，帮助 C 预约时间来进行面试，面试觉得不错了就推荐给客户
9、，然后 C 来 follow 各种不同面试和客户那边的流程，通常比较标准的流程是这样，当然了 RPO 因为量大，通常是不面试的，本文讨论的也不是 RPO。所以如果在面试的时候，猎头公司的顾问跟你吹牛的流程和这个流程有所偏差，尤其是如果他们不面试还称自己是猎头的话，你就得好好思量这家公司值不值得进了。另外很多人把 cold call 在内的各种挖人手段看的太重了，其实对一家猎头公司来说，最重要的是有没有客户，能不能拉到单，Business Development 团队的实力才是最重要的，毕竟单子的多少和质量，才决定了一家公司能否成活，所以通常提成拿的多的，往往不是做单的人，而是 BD 到单子的人
10、第七，应届毕业生可以做猎头么？当然可以，这一行 80%顾问和 senior consultant 都是一毕业进入猎头公司从 R 一路做上来的，那种所谓的资深顾问必须是在企业里面做的很 senior 的职业经理人才有资格做的说法纯属扯淡，猎头工作这么累，压力大的一塌糊涂，人家职业经理人做的好好的，舒舒服服，至于过来做你这猎头么？赚的钱还多不了多少，用屁股想想也知道了，有人说应届毕业生做猎头有短板，这个也是扯淡，关键是，一定要跟对一个专业的顾问，进入一家培训和 coaching 系统具体的公司，这个才最重要，讨论应届毕业生能不能做猎头根本毫无意义。不过话说回来，如果不是真的想好进入这行，最好三思后
11、行，整体行业前面说了，泥沙俱下，绝大部分人比较 mean 和 snobbish，如果有找到其它行业其它公司，正好自己又有点兴趣的话，比如销售市场商务等等，个人建议最好还是不要选择猎头，去甲方公司好好体验下，可能以后你就不想做猎头了，或者还是想做，但是那个时候再做猎头，绝对是大有助益的。所以进入猎头行业的其实都是当年毕业找不到别的工作跟 LZ 一样的 loser 么？擦。好吧，其实是开玩笑的第八，猎头的收入因为猎头的收入是跟单子直接挂钩的，和销售差不多，所以收入不定，和 HR 也有很大差别，HR 待遇的评定是根据你对企业业绩增长的推动效果来看的，这个很难比较。不过对应届生来说，猎头起点比较低，而
12、且 R 因为很多公司要大力培养，所以通常是不给 R 提成的，只给奖金，通常是猎头费 5W 以下的单词给 500，猎头费 5W 以上的给 1K，猎头费200W 的也还是 1K，这个薪酬体系其实很合理，因为顾问要花心血和时间精力来培养 R，这个本身就是看不见的福利，此外绝大部分的单子不是新手的 R 可以处理得了的，后期很多的交流，面试，谈话，甚至做 offer，都得由顾问来，很多人认为 cold call 很困难，找人很困难，其实这不过是猎头基本功而已，真正哟技术含量的都在后面换言之，如果有公司胆敢一聘用你就直接给你什么助理顾问，给你 5%到 7%的提成，除非是实习经验丰富而且操作熟练的应届生，一
13、般人就得好好想想该不该进这种公司了，提成是说的好好的，但是看你有没那个命拿了，通常这种薪酬设置的公司对一个人的提高和成长帮助并不大回到正题，通常来说，熬过最难熬的刚毕业的第一年，第二年开始，一般猎头新人的手头就很宽裕了，当然做单子还是很苦逼就是了，一般底薪加提成，每个月都能有 6K-8K 的收入，过了两年，公司就会考虑升你为 associate 了，average 水平的 associate，每年是 20W-30W 的收入，这个是比较 junior 的，在 R 时期基础打的比较好，人比较机灵学习能力强的，做到 senior consultant，一年猎头费到达 300-400W，这些 SC 的
14、提成点可能高达 30%，自己拉的单子自己手下的 R 来做，所以说 30 左右一年赚七八十万的猎头并不罕见，当然，前提是你能进入一家不错的公司，能熬到那个时候，毕竟这行的淘汰率非常高，甚至有人都做到 30 岁还受不了不再做猎头的。第九，猎头的发展前景这行勉勉强强算咨询业，拿波斯顿或者罗拉贝格里面的人举例，他们要么是在本公司不停地升，升到 consultant，或者做 principal， team leader，要么就是转入甲方客户公司里面做 strategy部门的 director 了，这些公司因为做战略，所以直接对口这个，猎头也是一样，我们直接对口的是人事，所以发展无非是三条，在公司内部晋升
15、，不停的升，做一辈子 senior consultant，但还绝大部分女孩子结婚之后，大多会选择进入 in house 甲方，做个 HR Manager，事实上，有相当多的大型牛企的 HR Director 或者 VP 是从 Spencer，Korn Ferry 之类的公司跳过去的，第三条路嘛，就是积累起了足够多的客户资源，自己拉些小弟，自己开家猎头公司了，在上海开猎头公司非常容易，只要有 30W 的注册资金，加上超过三张的中介员证书就可以了。第十，最重要的，什么样的人适合做猎头猎头的行业历史很短，不过 50 年左右，跟那些重工，机械，能源，不能比，你说 IT 行业也是新兴行业，但是一个住二三
16、线的小老板可能需要互联网下载泷泽萝拉，但是他们不一定需要猎头供应商，猎头这种怪物般的行业本来就是商业社会发展到了极致催生出来的产物，起码在国内来说，猎头水平最高的还是北京和上海，即便是广州深圳都稍嫌不足，这两个地方的猎头公司也出奇的多，所以第一个，地利要做到，最好在上海或者北京做猎头，内地城市的话，当然也可以做，不过局限性很大就是了，最简单一例，你去 BD 的客户和候选人公司，在上海做猎头，随便就可以约候选人喝茶，拉拢关系，但是在重庆成都武汉就不行，除非你 BD 本地的客户，但是这些地方商业不发达，无法形成一个行业圈子，这样的话找人的话困难重重，可能要说服别人 relocate，以我的经验来看
17、，这几乎是 mission impossible接着，做事要有条理，时间管理要好，有观念，每天接触 50 个以上的人，信息量非常大，而且同时可能操作 15 个以上的案子，没有时间管理能力，真心做不来其次就是人和，做猎头，基本功是 cold call，本质就是欺骗，cold call 不仅仅是对付前台，还要对付总助和部门助理，还有就是办公室行政人员，从这些人手里骗到自己想要的候选人信息不管你公司的 database 有多么强，我觉得 cold call 是最基本的猎头技巧，胆大胆小必须得硬着头皮上，直到把心理状态磨练的荣辱不惊了才算是入门，如果连前台都搞定不了，做了顾问要去面试 senior 的
18、候选人，handle 难搞的客户，更加不容易我这边培养 researcher，都是从一般人最头皮发麻的 cold call 开始的，直到他们能够以稀松平常的语气至少骗到一个电话才算出师。记住，CC 不过是基本功而已，跨不过这道坎，终身做猎头都很痛苦所以最基本的要求便是：脸皮厚，心理素质好，性格外向，有强烈的道德洁癖不擅长骗人的，而且不善言辞不喜欢和人沟通交流的，千万不要看着钱来入这行，不然生不如死然后，第二条基本要求，就是强烈的 money driven，也就是爱财这一行只适合野心勃勃的生存，当然不是表面上那种很有冲劲给人感觉很 aggressive 的人，这类人往往色厉内荏，底气不够，大多数
19、猎头顾问，都是表面亲切温和把你家瓦揭了你都猜不到是他干的那种人，但是内在的话，无一例外是爱财如命，为了钱可以做任何事情，加班加点也好，周末陪候选人客户吃饭拉感情也好，毕竟这行属于只要你投入就肯定有回报的行业，所以没有强烈的金钱驱动力的话，不容易存活下来，此外还有一定的内敛意识，不会把强烈的野心写在脸上，毕竟大家都想升顾问，尤其是这行女孩子特别多，勾心斗角的也特别厉害，所以做事激进，金钱驱动力足，为人又亲切低调是所有资深顾问的共同点。最后，还有一道基本门槛，就是英文要流利，在这行里面，除了内资的公司，绝大部分公司里面会英文就跟会吃饭喝水一样，基本生存技能，如果没有达到一定的英文水准，最好不要来尝
20、试这个行业，因为是明知无前途而做事，这不值得，当然如果你满足做个一年收入 20W 左右的小顾问，那当我没说了还有那种抱着进入行业里面多交流英文可以变好的人也不要轻易尝试了，外籍候选人没耐心跟你练英语，工作压力极大，加班严重，没时间学英文。第十一，新人入行如何选择行业现在稍微上点规模的公司都开始给猎头分行业，不像 7，8 年前大家随便找了，对于新人来说如何选择行业呢？有的人可能说看个人兴趣，这个明显是搞屁，刚毕业的小孩懂什么，能知道什么是自己真正想要的？我来告诉你，选择哪个行业比较稳定前景好，那些行业很难有出头之日一说到猎头，大家的直观反映是两个，第一销售，第二人事猎头的操作手法很多时候像电话销
21、售，但是行业本身就跟 HR 领域直接挂钩，很多猎头也都跳入甲方 in house 做 HR 了，所以，我们要从 HR 的角度来分析猎头为什么这么说呢，我问你一个问题，你认为一家人员过千的化工集团的 HR 部门实力强专业度高，还是一家人数不到 100 人的咨询公司的 HR 部门实力强呢？不用说是前者了。人事人事，管人的职业，那肯定是公司里面的人越多越好，这样 HR 部门才最重要，而且他们公司的体系架构都很完整，但是一家咨询公司或者律师行，人就那么点，会有很完整的架构么？换成猎头也是如此，一定要选择那种生产实体产品的 corporate，而不是提供 service 的 firm，因为这类公司的 H
22、R 实力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽视，一家大型的汽车集团可能会设一个 HR VP，但是一家小的公关公司，给个 HR Senior Manager 的 title 让你管 HR 部门就算不错了，所以切记切记。换言之，像重工，汽车，医药，医疗器械，化工，航天，快消，能源，通信等实体行业，是上上之选，而像广告，公关，金融之类的行业就不是很好的选择了关于行业选择，之前从来没人提过这样的重要性，也是我刚毕业频繁跳槽痛苦的根本原因，自己经过顾问一提点才发现症结所在，不信的话请自己进入 Korn Ferry 的官网，看看那里面的parter 履历，这些人都是属于行业金字塔顶端的人，但是 90%都是
23、从做 industrial 或者lifescience 等实体行业起家的，极少有做金融或者公关等服务性行业的，不是没有，只是低于10%罢了。十二，我不在北京上海，但是对人事很感兴趣，怎么办？虽然偏题，我也废话一句，人事作为一种无关紧要的 supporting 部门，在内资公司基本上是总裁的走狗和附庸，这点毫不夸张，起码目前来说，只有外资的 HR 部门稍微正规点，任何有过一些工作经验的人都知道，很多时候 HR 几乎就是无耻的代言词，所以，必须找到上面所说的一家实体的外资公司，从人事或者行政助理做起，HR 的升迁之路可以好好参考杜拉拉升职记，虽然书里的感情戏很狗血，但是对 HR 各个模块的介绍相当
24、专业和全面具体（自己也可百度下HR6 大模块），在内资公司里面，可能有人连 C & B 都不知道是什么此外，商业发展到现在，已经是越来越成熟和完善了，规模超过 5K 人以上的大公司，很多时候简单的 HR 六大模块已经不能满足业务增长需求，这个时候新的 HR 架构就出现了，他们分成了 operation center 和 Business Partner 两块，OC 就是通常所说的六大模块，而 BP 就是进驻到每个 BU 的 HR，担负着每个 BU 不同的人事需求的联络工作，及时通知 OC 来满足这些需求，比如说宝洁的洗化 BU 今年要新招 200 个人，需要哪些条件，同时他们的薪酬体系无法很好
25、的起到激励作用，需要调整，这个时候洗化 BU 的 HR BP 就得及时通知 OC 部门相关做 staffing 和 C & B 的同事来完成这项工作，所以说 BP 属于那种六大模块都懂，但是哪样都不精通的人，但是也正是这类的人前途最远，HR D 基本上都是从 BP 升上去的，一般来说，进入 operation center 工作机会比较容易，但是时间长了，一定要抓住转 BP 的机会，这是 HR 比较靠谱的升迁之路。OK，前言可能写的比正文还要长。首先，我们这行里面有个 retainer 和 contingency 的区别，80% 以上的猎头公司是做contingency 为主的，也就是企业一个
26、案子，发给两家以上的猎头公司，大家相互竞争，在 R找人的时候，如果速度慢点，会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了，这个就是原因至于 retainer，就是企业提前给定金给你，而且可能职位只放给你一家做，通常是那种声誉极好，历史悠久的公司才会之做 retainer 的案子的，跟 contingency case 不同，他们交了人就OK 了， retainer 的话，还要做行业研究，行业分析，最要命的是要交 sourcing list 跟 short list，每个案子的时限都很长，基本都要一番波折才能做成，读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了，绝大部分 r
27、etainer firm 是以做行业咨询的手法来做猎头的，不像 contingency 更像是电话销售。这两者个人认为并没有好坏之分，而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑，更愿意雇佣一般性的猎头公司给 contingency 的 case，所以 contingency 是趋势，retainer 的 case 只会越来越少，赚钱是一样的赚，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，不过对新人来说，缺乏甲方公司的直接感受经验，能进入 retainer firm 里面做事成长肯定是最快的，收益也是最多的，从一个大学毕业生的角度来看，肯定是优先考虑海德思哲之类的公司，即便
28、米高蒲志可能给你 9K 的底薪，也最好不要做最佳选择。OK，我们先说第一类猎头公司Retainer firm，在我们这行，有个所谓五大或者十大之称，就跟什么四大会计事务所一样。这五大分别是 Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其实在中国这地界上，其实名副其实的只有三大，就是 KF，HS，Spencer 之类的，业务能拓展开来，其它的诸如 IIC，Horton，Kearney 之类的，名声虽然很响，其实在华业务也很小。这里尤其值得一提的是 HS，帮助谷歌猎到李开复，猎头费成交金
29、额高达 1.3 亿美元，创下了行业之最有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘，或者只操作年薪 150W 以上的职位项目，其实不是，retainer 只是个种类，不代表案子的大小，他们是只 BD retainer 的案子，换言之，只要是给预付款的，哪怕是总助或者销售代表的职位，也可能是由这类公司操作的，不过这种情况发生的少之又少，因为通常只有非常重要的职位，企业才舍得花钱给 retainer 定金，让猎头公司去找，所以他们也还是基本上都找高管的，但是，他们不是只找高管那么如何进入这类公司呢？一般这类公司要求都极其严格，基本上跟麦肯锡之类的差不多，什么 211+985，而且要求英文及其流利，不过
30、这两年要求会放宽点，主要找一些有一两年工作经验，潜质不错的人进去做事，当然英文要求是死规定很硬性门槛他们的级别通常是从分析员做起，还不是寻访员，也就是说先要做一两年的 analyst，然后才能从 researcher 一级一级往上升。这种招聘模式也会有很多麻烦，那就是很多在其它公司做了一两年的人，资质好点的，都开始接受提成制的岗位了，分析员和寻访员没有提成，薪水吸引力不大，不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去在这类公司里面做事，如果学历背景一般，那么 career 很容易就定死了，一辈子都是寻访员或者分析员，永远升不了顾问，不过好就好在，因为公司很牛，里面的寻访员随便挑一家普通公司进去，就
31、可能连跳三级做资深顾问，而普通公司里面的 AC 又冲着企业名头和培训体系，愿意接受比较低的薪水，进去做个分析员，形成了人才的良性循环。进入这类公司工作，其实薪水多不了多少，尤其是一年之后，因为他们的 R 可能要做个 5 年左右才可能升到顾问，而 5 年后那些同学都已经很轻松 30W 的收成了，你却还是 1W 多一点的月薪，这个很容易就心浮气躁的跳槽，但是作为猎头起点，学到东西，接受系统的 coaching和 training，算是非常不错的，另外上面也说了，有相当多的大公司的 HR D 是从这类公司跳出来的，所以如果遇到这类的机会，就赶紧从了吧！另外一类的 retainer firm，很小的那
32、种，属于五大之类的资深顾问或者 partner 啥的，干了 20年，积累很多资源了，想自己创业，就拉了些客户，成立家 10 左右的小公司，专门接下retainer 的 case，这类公司非常不错，因为体系相同，培训一样，气氛文化都和五大都差不多，同时还因为规模很小，企业需要人才，不易出现五大那种天花板现象，但是这类公司多数很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看运气了（我老板直观估计，全国不超过 50 家，他也说不出具体名字）这是第一梯次的，下面说说第二梯次的很诡异的现象就是，第一梯次的公司因为跟我等平民交集太少，所以反而远远不如第二梯次的公司出名，除了号称天下第一的 KF 之外，很多人就连所
33、谓五大的名字都念不全，大部分人还是知道什么 Manpower 之类的一般来说，通常人谈到的，说是比较不错的外资公司，往往都是属于第二梯次的，目前我们耳熟能详的外资猎头，多是第二梯次猎头，这类公司的特点就是 retainer 和 contingency 同时做，以 contingency 为主，不要小瞧这些公司，很多公司在华的业绩，比 Horton 或者罗胜一类的，会大的多。在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。MRI， Ranstad， Hudson，Talent2 ，Kelly，Adecco，Fesco（这家和 Adecco 貌似是一家），Hays(英国老牌，上市了，医药做的国内最好
34、）等等都算是比较不错的公司，要提到的两家是 Michael Page 和 Robert Walters，这两家是做金融行业的老大哥，上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了，不过他们 sourcing 的模式和传统猎头完全不同，是自己开设类似于智联的招聘网站，让候选人去投简历的，不用自己去 cold call 做 sourcing，从某种层度上讲，跟中介比较类似，但是他们的仗着金融行业的福，里面的薪资也是非常的高，一个新人的底薪可能有 8K，这比五大的工资都要高，当然工作压力也不是一般人能承受的，每天工作 12 个小时以上的高强度是常态。当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了，
35、前面说了，五大里面的 R 跳槽到第二梯次的公司，很可能就是连跳三级，做资深顾问，另外之前有人跟我说过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘，和中介无异，到中国来就摇身一变成猎头了，当然这种说法有失偏颇，不过也反映出一定的事实。从这个层级开始就是泥沙俱下的了，进任何一家公司都无法保证你顺利成长，主要就是看你的顾问，面试的时候一定要多留心眼，在你被人面试的时候，要多掌握主动来面试别人，如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你，那么就从了吧这类的公司，对学历背景并不会特别看重，但是一样，也是比较看重英文的，能够流利的和世界各地的人沟通是基本要求（这里面包括了印度，日本，欧洲等国家的人），虽然
36、说有些公司在国外就是中介，但好歹也是外企，不多说了。第三梯次的上面的几家可能没写清楚，但是我熟悉了解的，就这几家了，有些口碑不错的，再补上去第三梯次的多是内资公司，发展时间短，底蕴差，资源不足，不管是客户还是候选人方面，顾问水平低，这是共性，除非是那种五大公司里面的中国顾问开的 retainer firm，不过那就是第一梯次了，不属于第三梯次的范畴，这个梯次的猎头商，基本上都是做 contingency 的。第二梯次里面没有 manpower 可能会有人问，因为 Manpower 今天好歹也排在世界 500 强，很少有猎头公司能做到世界 500 强的，虽然大家都赚的厉害，但是毕竟总体的业务较小
37、，不过MP 在国内最大的竞争对手是科锐 Career International, 简称 CI，所以他们两家都算是第三梯次的翘楚。首先说说 CI，一般来说在 CI 工作过的人都说比 MP 要好，气氛好之类的，同事好相处啥的，在 MP 里面工作的朋友也说过他们公司如何不近人情之类我没在这两家公司工作过，所以不妄加评论但是这类内资公司共同存在的问题上面也说过了，对一个新人来讲，最致命的还不是这个，而是培训体系的极度不完善和 KPI 的盲目过高不合理性应届毕业生尽量不要进入第三梯次公司也是这个原因，顾问水平有限，很多 function 的具体职能自己都说不清楚，也没有很深入细致的一步步引导并且传授你
38、 search 的 methodology，这些对新人来说很致命，此外严重过高的 KPI 让人胆寒，每天 50 个电话量的要求可能让你压根没时间研究行业，所有新人的灵气和潜质，直接被拍死，这点在 RPO 项目上尤为如此这些公司 policy 的设定其实很合理，从赚钱角度上来说，因为 researcher 的工作比较初级，没什么技术含量，基本上就是个廉价劳动力，花两三千块雇佣个 R 来天天帮忙打电话，扩充自己的数据库，还不给提成，也不需要花人力物力培训，压根儿不把你当顾问来培养，你做不下去了，自动离职，公司没啥损失，再招一个就行了，反正大学生多了去了，得到的益处也显而易见这个问题很严重，而且不仅
39、仅存在于内资公司，有相当多的第二梯次公司也是如此，是猎头行业的普遍现象，这是赚钱的好方法我精心培养你，你丫有了客户资源一转眼跳槽咋办？但是绝对不是有良心的赚钱方法，对一家大公司来说，追求利益最大化无可厚非，但是考虑到具体的一个个个体的学生，对他们的打击和耽误可能就是致命的，这个也是绝大部分猎头公司在业内口碑极其差的主要原因，如果遇到那种不肯招收应届毕业生的公司，其实你该感谢他们，虽然他们没有培养人才的计划，但是起码他们不会胡乱招你进去做廉价的 researcher 耽误你。其实从这一点来说，绝大部分猎头公司，都很有问题，都属于臭名昭著类型的，所以在面试的时候，哪怕不要这个 offer，也一定要
40、大着胆子问清楚， KPI，顾问培养模式，公司情况等等。言归正传，和第一梯次的五大对应，内资也有所谓的五大称号，我也不知道是谁排的。伯乐，科锐，大瀚，展动力，泽恩伯乐公司有很多家，什么西方伯乐东方伯乐中国伯乐的，最出名规模最大的，当然就是香港伯乐了，现在被日本人收购了，里面的气氛也急转直下，据说有顾问辱骂 researcher 的情况，具体不是很清楚，因为跟我接头的漂亮温柔的 HR 姐姐就是这家公司出来的，我对他们的印象其实尚可科锐，这家是我对他们印象最好的公司，虽然没去工作过，但是我他们苏州 RPO 部门面了个试，交到了数名好基友，这家也是国内最出名和规模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是C
41、I 的了，这家业绩增长也非常快，不过和我现在的业务不算是特别冲突，了解不多，他们RPO 算质量不错，虽然好基友也经常抱怨学不到东西云云，至于 CC 组（猎头部），听很多人说其实不咋地，具体情况还是看行业组顾问了大瀚，人员规模非常大，所以铺天盖地的寻访结果就是，很多候选人都知道大瀚的名字，而且简历库做的非常大，据说可以媲美五一智联，上阶段在豆瓣闹出有人说大瀚如何如何被大瀚员工辱骂的现象，所以我懒的多说，但是在整个猎头界，稍微打听打听就知道他们名声如何了泽恩，各方面都算是一般，今年业务遭到大危机，上海分出 80 名员工突然走了将近 50 名，BD 不到好的单子，talent pool 较小，如果能
42、下重金招到个客户资源丰富的资深顾问，情况可能好点，在这个行业里面一个资源丰富的顾问拯救一家公司或者某个行业组的情况并不罕见展动力，这个就不说了，不管是人员规模还是专业度，都不上档次另外有家公司叫拓优，仗着医疗器械行业在中国发展势头大好的形式兴旺起来，他们待遇不错，15 薪，而且培训体系较好，他们的官网可以说是猎头公司官网做的最好的一个（绝大部分猎头公司的官网让外行看了之后只觉得他们是骗子，不知道他们到底是做啥的）， 找人的速度也极快，很多科锐完成不了的 case 都是他们 close 掉的，缺点在于特别资深的顾问不多，绝大部分senior 的职位操作不来，很多都是相对来说很 junior 的职
43、位，而且他们也不面试，就是谈候选人，收简历，推掉。至于其它很多诸如锐仕方达，联洋之类的公司，也不想提了、这类公司里面的人英文基本都很一般，如果你英文好，我也不太推荐进去，虽然他们的顾问可能会拿高薪忽悠你，但是尽量别进去拿整体的内资公司来说，除非是五大背景的人创办的，一般都没有多大考虑的必要，行业状况也说的很明确了，进去了滋味未必会好受接下来我们就说说如何去评测一家公司靠谱不靠谱上面提到过，不要凭借一家公司规模大小来评判好坏，如果你接到一家公司的面试通知，这家公司你没听过，我上面也没提过，怎么办呢？去面！既然打定主意做猎头了，那么就去面，面试的时候吸收到的信息，可以用在下一场面试，说不定下一家就
44、靠谱了在面的时候任何反面试呢？一般的面试流程是 HR 面（有的公司没 HR，无所谓），然后是顾问面，结合是 team manager面，最后是总经理面，如果这个流程缺少了，可以考虑下是不是要进入这家公司原因很简单，正规公司会看重用人，顾问面是因为你以后直接给她干活，她能不见你么？team的头面是为了以后管你，而且等你做了顾问就要对她直接负责，她不提前见你，等你进了公司看你横竖不顺眼怎么办？总经理或者该地区办公室的老大更是一定要见的，不通过那一关，以后进去你俩互相看不顺眼，咋办？而且万一以后你升上去了，政治斗争肯定免不了，所以谨慎点的公司，哪怕招个小卒，都会让这些老大们挨个见你一面的，这样有些麻
45、烦，但是从我亲身经历看，这样才靠谱，我刚毕业时候进的公司，只见了顾问，然后就被 offer 了，当时图样图森破，以为这家公司就是不错的公司了，结果进去后我跟办公室总经理横竖相互看不顺眼，穿了不少小鞋，平白无故挨了不少骂，心情只能用尼玛二字形容了。这是一，从面试流程来看，流程越繁复，说明这家公司越正规二，反问顾问问题前面说了，面试本身就是一场学习，那么投投的问问顾问一些问题，来抓住重点其中最重要的几个问题，首先问 retainer 案子多还是 contingency 案子多，如果两者结合，说明他没说谎，可以考虑下，如果 retainer 多或者都是 retainer，这个时候就不是你挑他而是他挑
46、你了，动用全部精力应对吧，如果是只做 contingency 的话，那要犹豫下，如果顾问都不知道 retainer 和 contingency，那不要犹豫了，抓紧时间多问点问题，得到信息赶紧回家以后不要跟这家公司联系了然后，问他们的 key performance index，简称 KPI，每天要打几个电话，输入多少个新名字，要到多少份简历，KPI 的奖金怎么算的等等，正规公司不会对电话量作严格要求，只要你能找到人，MSN 聊都可以，那种硬性规定一天 3 小时电话的公司不值得考虑，其次，KPI 过高你就得考虑下自己能不能胜任了，一周让你输入 80 份简历，谁做得到？而且这么高的 KPI，哪有时间去研究行业，和候选人沟通？
