1、某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案- I -目 录第一章 总则 .1第二章 薪酬体系 .2第三章 年薪制 .3第四章 结构工资制 .5第一节 结构工资制的构成 .5第二节 职能人员的工资 .9第三节 业务人员的工资 .10第四节 店经理的工资 .11第五节 厨工及配送员的工资 .12第五章 固定工资制 .13第六章 工资定级与调整 .14第七章 工资特区 .16第八章 其他 .17第九章 附则 .20附件一 岗位等级工资对照表 .21- 1 -第一章 总则适用范围本方案适用于 x 沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与
2、公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。- 2 -第二章 薪酬体系公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这 7 个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。表一 薪酬体系对应表薪酬体系 岗位名称 职系年薪制 总经理和副总经理
3、高层管理者职系各部门负责人 中层管理者职系单店经理 基层管理者职系寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照管理员 业务职系规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产管理、单店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事职能职系结构工资制中心厨房厨工、单店厨工和配送员 生产职系固定工资制 单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工 其他- 3 -第三章 年薪制第一条 适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。第二条 工资构成年薪总额基础年薪绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目
4、标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。第三条 基础年薪基础年薪年薪总额60%第四条 绩效年薪绩效年薪基数年薪总额40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。（1） 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。（2） 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。实发绩效年薪实发绩效年薪绩效年
5、薪基数绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。表二 考核系数对照表A 80 80-100 101-120 121-150 150 以上B 0其中，A 为年度综合考核得分，B 为绩效年薪系数- 4 -第五条 年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。绩效年薪下年初发放 90%，其余 10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（1） 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3） 自行离职，给公司带来一定损失；（4） 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触
6、犯党纪国法；（5） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。- 5 -第四章 结构工资制第一节 结构工资制的构成第六条 结构工资制的构成收入整体构成基本工资岗位工资年终奖附加工资其中，岗位工资岗位固定工资岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。岗位工资岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员
7、工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。附加工资附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。第七条 基本工资基本工资基础工资职称工资学历工资工龄工资司龄工资基础工资每月 350 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。职称工资（1） 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。（2） 无职称人员的职称工资对应基
8、本级。- 6 -（3） 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。表三 职称工资表 单位：元职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 正高级职称工资学历工资（4） 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。（5） 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。（6） 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。表四 学历工资表 单位：元学历 中专以下 中专（高中） 大专 大学本科学历工资 10 20 40 60学历 双学士 硕士 双硕士 博士学历工资 80 100 120 140工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效
9、潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为 2 元/年。司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为 5 元/年。第八条 岗位工资岗位固定工资的用途（1） 加班费的计算基数；（2） 病事假工资的计算基数；（3） 外派受训人员工资的计算基数；（4） 其他基数。确定岗位工资的原则（5） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；- 7 -（7） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位等级的确定（8） 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系
10、、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1 2 个不同类别，每一类别中设立 5 个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。（9） 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出 20 级。（10） 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成岗位等级工资对照表 。具体参见附件一岗位等级工资对照表 。第九条 年终奖年终奖岗位工资个人年度考核系数公司效益系数其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年
11、度目标没有完成，则年终奖取消。第十条 附加工资附加工资=养老保险基本医疗保险失业保险养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。第十一条 总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。总经理奖的奖金总额为 10000 元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个- 8 -人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。第十二条 考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下： 表五 个人考核系数定义考核结果 优 良 中 基本合格 不合格个人考核系数 1.4 (1.4，1.1) (1.1，0.8) (0.8，0.4) 0.4
