1、宏觀集體協商與團體協約,報告人：王文益,(王文益 Profile), 學 歷：國立政治大學勞工研究所勞資關係碩士 專業研修 ： 1992 美國仲裁協會(A.A.A),美國聯邦調解署 (F.M.C.S)研修勞資爭議調解、仲 裁制度1998 加拿大人力資源發展部(HRDC)等研修就業安全、社 會安全制度2002 日本勞動研究院(JIL)研修勞動法、勞資爭議處理制度 經 歷： 桃園縣政府勞動局 (76-93年) (勞資關係課、勞動條件工會組織 、勞工府福利課長) 桃園縣政府秘書 桃園縣政府研究發展室副主任 大學兼任講師 桃園縣勞資和諧促進會顧問, 基 本 理 念,勞動基本權 憲法第 15 條： 【人
2、民之生存權、工作權及財產權，應予保障】,勞動者憲法上之基本權 勞動憲章,接受失業救濟之權,接受就業輔導之權,接受就業服務之權,接受職業訓練之權,爭議權,團體交涉權,團結權,勞動者參與,勞動者分紅入股,股票上市,未就業者,已就業者,工作權(偏重勞方),經營權,民主化,所有權,社會化,財產權(偏重資方),憲法第十五條生存權,何以加入工會與集體協商自由 是基本人權？,riedman認為:【-在最基礎的層次上，拒絕任何工人參與和工作有關決策的權利，都是對人性尊嚴的侮辱。】Wheeler認為:【-僱用牽涉到人-人權觀念可以用來保護人類的尊嚴不受踐踏。-】,(1)UN：1947全球人權宣言 (Univer
3、sal Declaration of Human Rights)承認加入工會自由是結社自由。(2)ILOConvention(公約 ) ： No 87 、No 98 承認結社自由和集體協商的權利。,(3)憲法法理： ：USA 1935：美國勞工關係法【 National Labor Relations Act：Wagner Act】承認結社自由和集體協商的權利。 日本 憲法28：【勞動者享有團結權、協商權及其他團體行動權】,勞資關係 衝突 vs 合作？,勞資關係作為一個實務整體圖像呈現的是 衝突與合作雇主所追求的是效率 (efficiency），著重經濟面的考量；勞工所期待的是公平（equit
4、y），傾向人性面的需求。,勞雇團體應善用社會對話機制， 進行勞、資、政 三 方 以及 勞、資雙方之間溝通與協商！,PART ：1 集 體 協 商,莎士比亞 如願以償； As You Like It： 【整個世界就是一個舞台， 所有的男男女女只不過是演員】,勞 動 三 權,團結權： 是指勞工為了維持或改善勞動條件，以進行集體 協商為目的，而組織或加入工會的權利。集體協商權： 是指勞工藉著組成的工會，與雇主或雇主組織協 商勞動條件及相關事項的權利。爭議權： 是指工會與雇主協商時，有爭議行為如罷工、怠 工的權利。,團結權 vs 集體協商權 vs 爭議權 三者相互關係？,工會法 (民國 99 年 06
5、 月 23 日修正) 第 1條 ：為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活：團體協約法 (民國 97 年 01 月 09 日修正) 第 1條 ：為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保 障勞資權益。勞資爭議處理法 (民國 98 年 07 月 01 日修正) 第 1條 ：為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係,集體協商的意義：美國學者(Sauer)和(Voelker)：勞資雙方共同決策的過程，雙方本著誠信，談判出有關工資、工時、工作條件和勞資關係的協約，進而執行此一協約 。 集體協商vs團體協商,析言之： 勞資雙方共同決策的過程； 斷溝通的過程：(交涉、政、解釋、執
6、) 雙方本著誠信原則(good faith) 僱用條件(有關工資、工時、工作條件) 一種締約和執的過程,誠信原則：指團體協約法第六條第一項之前段規定勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；所稱的誠實信用原則。就國內法律概念，民法第148條第2項規定行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。,衛民與許繼峰根據工會密度、集體協商涵蓋率和 勞工立法周全度三個指標，將勞資關係區分為集體協商型和政府規範型兩種樣態，歐美國家大都是屬於集體協商型，台灣則是政府規範性的模式。台灣之所以被歸類為政府規範型的勞資關係模式，最主要的理由是集體協商涵蓋範圍極小，而另一方面則是個別勞工法周全。,集體協商的議題： 工
7、資議題 制度議題 行政議題,工資議題：工資議題，除了工資本身之外例如：工資差距、延長工時與彈性工時、工作評價與工作比較等。 集體協商的經濟性補充議題是指員工福利,制度議題 (institutional issues)包括： 工會安全 （union security） 工會會費扣繳 不罷工條款 管理權 共同決定（codetermination）, 工會安全條款（union security clause）工會式工廠(union shop)：代工廠(agency shop)封閉式工廠(closed shop)：,工會式工廠： 原則：以工會會員資格作為僱用工的附 帶條件。新受雇者必須要在僱用後 的一
8、定期間內加入工會，並維持會 員身分。,代工廠： 原則：代式工廠條款以加入工會為必要，僅要求受雇者必須繳交與入會費和經常會費等的額，或服務費，以作為工會的代費用。,封閉式工廠： 原則： 雇主僱用的工必須是工會的會員，運 用此一條款的產業通常是傳統上需要無 技術工、季節性工的產業，特別是 航運業。,工會會費扣繳工會法 (99 年 06 月 23 日修正) 第 28 條 企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資 中代扣工會會費，轉交該工會。工會法施行細則 (100 年 04 月 29 日修正)第25條： 產業工會及職業工會經會員個別同意，並與雇主約定或締結團體協約之代 扣工會
9、會費條款者，雇主應自勞工工資中代扣工會會費，並轉交該工會,不當勞動行為裁決實例： 大同工會： 雇主拒絕代扣會費,管理權,工會法第36條： 工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定 ，由雇主給予一定時數之公假。 企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事 或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項 之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務,工會法 第 35條 (不當勞動行為)雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活 動或擔任工會職務
10、，而拒 絕僱用、解僱、降 調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會 職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協 商相關事務，而拒絕僱用 、解僱、降調、減薪或為其 他不利之待遇。,四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解 僱、降調、減薪或為其他不利之 待五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、 組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者 ，無效。, (不當勞動行為裁判案)1.勞裁(100)字第1號案件裁決決定書雇主拒絕代扣會費爭議案2.勞裁(100)字第2號案件裁決決定書考績爭議案3.勞裁(100)字第3號案件裁決決定
11、書妨礙工會會員召開會員爭議案,行政議題： 年資 紀律 安全衛生 生產標準 技術變革,安全衛生勞工安全衛生法 (民國 91 年 06 月 12 日修正) 第 1條 ：（立法意旨） 為防止職業災害，保障勞工安全與健康，特制定本法,Hot News！ 你不能不知【最夯新聞】？ 通勤職業災害,勞工打卡後外出買早餐 發生意外 勞保局： 非執行公務 不給付職災補償！ (2011-10-27 ),行政院勞工委員會勞工保險局昨（二十六）日表示，日前因為打卡後外出買早餐發生意外的民眾，因為不算執行公務，所以將其所申請的職業災害給付駁回，不過如果是上班前的途中或上班時間執行公務等，對於職業災害的認定，勞保局都會從
12、寬來處裡。,上班族打可以用來當作是工作時間的計算，而許多公司也有這種制度，不過根據報導指出，日前有民眾在打卡完後，外出買早餐，卻發生車禍意外，不過經過認定後，卻沒有辦法獲得職業災害的理賠，報導指出，是因為打完卡後買早餐不算執行公務，不過如果是在打卡之前買早餐發生意外，因為屬於上班途中，就可以獲得理賠。,該申請職業災害給付的案例，根據勞保局駁回的理由，指出未打卡前買早餐或是送家人上班上學、買菜等其他行為，是屬於中例行事務，不過若是打完卡後再進行，所產生的傷害，因為不屬於執行職務就不能算職業災害，除非該買早餐或應酬的行為是經過老闆指派；也就是勞保局是以上班前的路途中或上班時間執行公務來判斷是否屬於
13、職災理賠的範圍。,有關勞工於非上班時間至醫院照顧其親人，在醫院臨時接獲主管通知至公司加班，由醫院至公司途中發生車禍受傷，如於適當時間，必經途中（現修正為應經途中），無私人行為及違反重大交通法令規定者，屬職業災害。行政院勞工委員會88年9月3日臺88勞保3字第0039348號函,勞工保險被保險人於上下班途中，順道接送配偶上下班發生事故而致之傷害，得否視為職業傷害疑義？勞工保險被保險人於上下班，順道接送配偶上下班發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第18條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定。行政院勞工委員會95年8
14、月8日勞保3字第0950114078號函,勞工保險被保險人於上下班途中，順道接送小孩上下幼稚園發生事故而致之傷害，得否視為職業傷害疑義？勞工保險被保險人於上下班，順道接送小孩上下幼稚園發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第18條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定。行政院勞工委員會95年8月16日勞保3字第0950037118號函,勞工保險被保險人於上下班途中，順道至金融機構提領現金發生事故而致之傷害，得否視為職業傷害疑義？勞工保險被保險人於上下班，順道至金融機構提領現金發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時
15、間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第18條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定。行政院勞工委員會95年9月22日勞保3字第0950040657號函, 無薪假 （No-pay leave）該來的還是來了- 廠商通報無薪假 ！,無薪假（No-pay leave），在台灣為台灣積體電路公司前總經理蔡力行博士首創。 狹義而言，泛指在職業場所中，因工作業務或企業獲利縮減，而導致勞方必須進行縮減工時，與資方不支付勞方休假期間工資的休假行為。 ( 维基百科),休無薪假！ 官員不是雇主說了算 ？勞委會：休無薪假須勞方同意 ！無薪假死灰復燃 勞委會推充電計畫！王如玄：無
16、薪假狀況掌握中 ？放無薪假 陳沖：6家企業(中央社2011年10月29日 )行政院副院長陳沖今天表示，政府密切注意並且掌握企業放無薪假的狀況，截至昨天為止，放無薪假約有6家王如玄表示，勞委會第一道關卡會先確定企業有無和勞工達成協議，如果雇主未經勞工同意放無薪假，最高可處卅萬元罰鍰 。,行政院副院長陳沖強調：所謂無薪假一定需由勞方資方共同體認，雙方都是為了公司長遠的發展，以及員工未來就業的機會，才有這樣的制度，一定要勞資雙方懇談，確定有這個需要，不能隨便濫用無薪假,王如玄：億光若趁火打劫將強力介入 作者： 游婉琪、李明賢、楊毅台北報導 | 中時電子報2011年10月28日中國時報【游婉琪、李明賢
17、、楊毅台北報導】全球最大封裝廠億光高調宣布下月起放無薪假，同時間董事長葉寅夫捐一億元給母校，遭立委批評一手捐錢、一手放無薪假壓力大 億光無薪假急喊卡 2011-10-29 工商時報 【記者薛孟杰台北報導】,勞委會：休無薪假須勞方同意_中時電子報- 2011年10月25日根據勞委會統計，因為下半年經濟不景氣，已經有三家廠商開始放無薪假。勞委會強調，要放無薪假一定要經過勞資雙方簽署協議，而且協議書中必須明確記載放無薪假的起迄時間，而且勞工的勞健保資方都必須照付。,裁員第一槍 英業達證實精簡人事400人 作者： 曾國華 | 中央廣播電台 2011年10月27日 下午8:50全球景氣不明，台灣持續景氣
18、低迷，除了部分廠商實施無薪假因應外，NB大廠英業達也在今天(27日)開出第一槍，證實將裁員400人左右。英業達發出新聞稿指出，由於大環境及外在因素的改變，再加上平板電腦業務的終止，近日已陸續執行人力精簡措施。,英業達表示，深信員工是公司的最大資產，但面對產業艱難時刻，更相信因為業務緊縮而進行人力精減的措施，是對股東及社會大眾最負責任的態度。對於員工因產業環境遽變而必需離開，英業達強調，深感抱歉與不捨。期待留任的員工能夠以感恩的心情、積極的態度，共體時艱，協助公司渡過這一波景氣寒冬，為整體營運及未來發展營造更佳的機會。,集體協商的過程：,協商準備階段：簽訂新團體協約或在舊的團體協約到期之前，要進
19、行協商準備。確定協商代表、蒐集資訊、擬訂團體協約草案、擬定策略、備妥應變計畫、擬定工作進度表。,確認簽約代表：工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，應該依下列規定辦理：01.依團體章程之規定者；02.經會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數 出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議。03.通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認 前，不生效力。,蒐集相關資料：工會方面： (1)公司之市場概況及相關產業之市場資訊等。 (2)公司之財務狀況、營運方針及發展情形。 (3)本地及全國同業間之工資、物價及勞動力統計 (4)會員對本次協商之
20、意見調查。 (5)歷次協約之內容。 (6)相關工會之需求現況。 (7)政府有關勞工法令。 (8)社會輿論報導。,公司方面：(1)蒐集有關工資、福利、年資、工作效率、工作標準及與團體協商主題有關之資料。(2)研究現行團體協約，逐條逐字分析，檢討可能變更之條款(3)自同業、社會輿論及勞資爭議事件中，蒐集有可能成為工會要求之重點內容與相關資訊。(4)分析各種可能需求之成本及效益。(5)瞭解工會運作現況。(6)檢討公司之營運狀況、盈利情形及同業間勞動條件資料。(7)探求勞工對勞動條件、福利事項等之需求。(8)蒐集政府有關勞工、經濟、法律、財政及社會等政策與相關統計資料。,擬定協約草案：01.寄發問卷，
21、探詢需求。02.召開座談會，集思廣益，廣納建言。03.試擬草約，召開說明會予以修正。,決定協商會議時間、地點及議程：我國現行團體協約法中並未明定協商會議的召開程序，因此，會議的進行並無固定的模式。勞資雙方各自擬好草案後，應將草案知會對方研究，並擇期擇地召開協商會議協商會議的時間、地點及程序只要經勞資雙方的同意即可，但仍要考慮其適當性,協商進行階段： 開始階段 約定基本規則和會議時間 提出草案 實質討論階段 勞資雙方表明各自的立場和看法 要討論協約草案內容,結束階段： 大多數的議題已取得協議； 唯獨少數議題僵持不下？ 會有兩種情形： 在爭議行為前達成協議； 僵局？,協約認可生效： 工會協商代表將
22、雙方簽字的協約帶回； 交由會員大會或代表大會認可經同 意後，新約正式定案,在協商的過程中，如果勞資雙方都無法 達成協議時，僵局於焉產生？僵局尋求第三方調解？談判？如調解不成，勞方採取爭議行為， 資方也可採取對抗行為。,協商僵局之處理，當雙方毫無讓步之可能時，通常的解決方法如下：01.行使爭議行為依其手段，常見者有罷工、怠工、杯葛、鎖廠等，前三者為勞工所採取的爭議手段，鎖場則為雇主較常見的爭議手段。,但當協商面臨僵局，有發生爭議之虞時，應儘量運用議事技巧，例如暫予保留，或另請公正第三者協處等，以避免爭議，且勞資雙方應有共識，非不得已，絕不行使爭議行為，避免雙方均蒙受損失。02.訴請主管機關處理勞
23、資爭議可由主管機關依勞資爭議處理法相關規定進行調解或仲裁。,談 判？,談判形成要件：無法容忍的僵局；靠一己之力是無法解決此一僵局；透過談判解決問題是可行且可欲的手段,談 判 逃避 不一定躲得過； 面對不一定最難受！, 現代的談判策略要以： 冷靜的頭腦、注入專業判斷 追求效率、公平與正義！,成功談判要件：談判是一群人共同找尋一個答案的過程；如果碰到僵局，就要求取平衡，拉近雙方之間鴻溝；不要急做決定，耐心等待最好時機；絕對不要在壓力下倉促做決定，也不要讓他人看出你正在承受壓力。,【 One Swallow Does Not Makes A Summer 】 ( 壹燕不成夏) 諺語： (凡事切忌草草
24、下結論),談判應遵守誡律： 不接受對造所提出的第一個方案 少說、多聽 天下沒有白吃的午餐 小心Salami Effect：鯨吞、蠶食 勿輕易洩漏底牌,入山識鳥音； 近水知魚性！ （培養敏銳觀察力）,莫非定律 (MURPHYS LAWS) 記住：會出錯的事 一定會出錯,正視 破窗效應(Broken-Windows Effect) 星星之火足以燎原,以觀動物習性-反映人格特質 八爪魚-彈性、周延、八面玲瓏 老虎- 勇敢、挑戰、積極 海豚- 開朗、樂觀 蜜蜂- 分工、品質 企鵝- 組織氣候和諧 身為談判者你屬於那一類？,【談判者】 守則： 寧靜如林、不動如山 沉著人亂我不亂、人忙我不忙 從容疾如風火
25、、動如雷霆 果決急而有序、忙而不亂 鎮定猝然臨之而不驚、無故加之而不怒 沉穩橫眉冷對千夫指 堅毅不因群 疑而阻獨見 自信任怨任磅、動心忍性、伺機而動 自制,集體協商在我國的施行狀況：截至2010年底，己簽訂的團體協約僅僅 43個；產業工會與公營事業單位簽訂13 個；產業工會與民營事業單位簽訂29個；職業工會與民營事業單位簽訂1個。,桃園縣 100年 2季底總計： 企業工會153 個 產業工會1 個 職業工會268個 資料來源：勞委會,簽訂團體協約按地區分-桃園縣 截至100年 2季底 產業 /民營：29個 資料來源：勞委會,我國集體協商不發達原因集體協商不發達的主要原因是政府扮演了制定勞動條件
26、和保護勞工的責任，政府取代了工會的功能。勞動基準法是一個最鮮明的例證，勞工的休假、加班費、請假、資遣費等全部規範在勞動基準法中，使得工會與雇主協商勞動 條件的意願與需求遞減。 勞工保險條例、職工福利金條例與勞資爭議處理法等法規亦然。,輕 鬆 一 下！,新語言即時通篇 (腦筋急轉彎) ！,米台目超級不識相！BMW BIG MOUTH WOMAN！BPP 白泡泡！FDD 肥嘟嘟！紅豆泥 真的嗎？(Jap)扛八袋加油！(Jap)56 無聊！880、770抱抱妳；親親妳！,宮本美黛子根本沒代誌洗眼睛看電影！賢慧閒閒在家什麼都不會！天才天上掉下來的蠢才？永別蔡康永別鬧！蛋白質笨蛋、白癡、神經質！請你穿H
27、ANG TEN踹你兩腳！椰子殼胸罩！,PART ：2 團 體 協 約, 核心內容,新團體協約法核心內容 摘自 ： 新團體協約法 重要修正內容與對勞資關係影響之研究 (衛民教授 ),01：明訂勞資雙方應有誠信協商之義務 新團體協約法第6條第1項載明：勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。誠實信用原則進行團體協約之協商簡稱為誠信協商；,誠信協商在團體協約法並非是宣示性的條文，勞資任何一方如果違反了某些行為或不去採取某些行為，就構成所謂的不誠信協商(bad-faith bargaining)，是不當勞動行為；根據團體協約法第32條可處10萬
28、元至50萬元的罰鍰，可連續處罰，有一定的嚇阻效果。,02：工會保障更為明確勞工組織工會或加入工會是基本的團結權，但雇主很可能誤解和敵視工會，會利用一些手段阻撓工會的成立、運作或削弱工會的功能，因此工會與雇主進行集體協商時，會把工會安全(union security)列為重要的協商議題；一般的團體協約中都有所謂的工會保障條款(union security clause)團體協約法第13、14條為重要之工會保障法律條文,延伸思考,工會保障條款有多種類型，最常見的工會保障條款： 封閉工廠 工會工廠 代理工廠,封閉工廠：工會與雇主所簽訂的協約中規定雇主只能僱用工會會員，同時要求新受僱的員工必須在受僱前
29、加入工會。對工會最有保障，容易被工會濫用，造成雇主的恐懼。,工會工廠：工會工廠指團體協約中規定雇主可以僱用任何人，不論是否為工會會員；新進的員工必須在受僱一定期間內(通常為30天)加入工會，或在試用期滿之後加入該工會，並於受僱期間繼續保留其工會會員資格。,代理工廠：代理工廠係指受僱的員工不強迫加入工會，必須付給工會代理費，費用額度相當於工會會費。無論受僱者是否為工會會員，都可以享受爭取來的工資與福利條件；非工會會員若要同享協商成果自應付費，這種設計無非是防止只想享受權利而又不盡義務的搭便車者。,新團體協約法第13條的後段是有關代理工廠的工會保障條款：團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有
30、正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。,新團體協約法第14條的規定可認為是封閉工廠與工會工廠的綜合條款，內容如下： 團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限：一、該工會解散。二、該工會無雇主所需之專門技術勞工。,三、該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給 雇主所需僱用量。四、雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、 建教合作班之學生及其他與技術生性質相類 之人。五、雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之 人。六、雇主僱用工會會員以外
31、之勞工，扣除前二款 人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二,代理職場（agency shop或稱代理工場)理由： 該條款是 指，在團體協約內約定，雇主所僱用的勞工 雖非必須 加入工會，但未加入的勞工，須支付服務費 于工會。可以分擔工會代表所有受僱者從事勞資關係活動的成本非工會會員須支付費用，才能與工會會員同享團體協約 所約定之勞動條件調整之利益。為了避免非工會會員之勞工無須繳交任何費用，卻可獲 得雇主將團體協約所定勞動條件之搭便車現象之發生。,封閉職場條款：封閉職場，或稱封閉工場。該 條款是指，在團體協約內約定，雇主僱用勞工 時僅能僱用該工會之會員；或雇主所僱用之勞 工喪失該工會會員資格時，雇主
32、必須予以解僱 之條款第14條，是有關封閉職場條款之規定： 團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。,03：強調和平義務與敦促義務團體協約是工會與雇主或與雇主團體經過集體協商過程，達成協議所簽下的書面契約，此一書面契約會產生法規性效力和債法性效力團體協約中對雙方當事人之間有權利義務的規定，與一般債法契約相同任何一方違反規定，他方可要求損害賠償，此規定稱之為債法性效力。,雙方當事人在履行協約時，負有維持和平 與敦促的義務。維持和平義務包括絕對維持和平義務與相對維持和平義務。絕對維持和平義務是指工會與雇主雙方約定絕對不進行爭議行為(ex：團體協約中訂有不罷工條款)；如果雙方未事先約定，維持
33、和平義務僅限於團體協約中所規定的內容，此種義務有相對性，稱之為相對維持和平義務。,新團體協約法第23條第1項有關團體 協約當事人的和平義務規範：團體協約 當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體 協約之存在或其各個約定之存在為目的， 而為爭議行為。新團體協約法第23條第2項是有關敦 促的義務：團體協約當事團體，對於所屬會 員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協 約約定之義務。,新團體協約法第23條第1、2項有關和平義務和敦促義務並非新增條文，在舊團體協約法第20條中已有規定；重要差別在於新團體協約法的和平義務是指不得行使爭議行為，舊團體協約法是規定一切鬥爭手段不得採用；新勞資爭議處理法第5條爭議
34、行為明訂為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工 或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。,04：強調情事變更原則 新團體協約法第31條是所謂情事變更原則，團體協約一簽就是二、三年，如果在存續期間發生類似2008年金融海嘯之重大財經變化，部分團體協約之內容可能無法執行，此時集體協商當事人之方得向他方請求重新協商團體協約內容，或者終止團體協約。,如果團體協約當事人採取了某些特殊之行為(ex：雇主關廠或遷廠)，可請求協商變更或終止團體協約。將來集體協商當事人依情事變更原則要求重新協商，如果另一方不同意，會進入權利事項的勞資爭議。,新團體協約法 對勞資關係的影響,01：工會簽訂團體協約的意願會增
35、加，但是勞資之間由於對集體協商的認知和經驗不足，勞資爭議將會增加理由：新工會法第35條有關雇主不當勞動行為的規範，勞工籌組工會和推動會務比較有保障，工會增加之後，集體協商會增加；由於新團體協約法第6條有誠信協商義務之強制條款，工會比較可能提出與雇主協商之要求；,由於新勞資爭議處理法第51條對違反誠信協商義務之爭議可以申請裁決處理，會促使工會要求集體協商之意願；勞工行政主管機關、工會及其他相關單位會宣導，對集體協商不明瞭的勞工或工會，會增加相關的認識，有助於集體協商的推動；集體協商是非常專業和複雜的程序，集體協商的過程分為協商準備、協商進行、協商認可或僵局產生三個階段，新勞動三法施行之後，勞資爭
36、議會增加。,02：企業工會可以透過工會保障條款吸收 和留任工會會員。 新工會法第7條規定企業工會採強 制入會原則，勞工應加入企業工會， 但是由於違反者並無罰則，因此 此種宣 示性的強制入會原則可以稱之為軟性強 制入會 原則。,新勞動三法一併施行之後，工會一定要善用新團體協約法第13、14條的工會保障條款。企業工會應積極要求與雇主進行集體協商，力求簽訂的團體協約中加入工會工廠的條款，約定新進員工在受僱用之後的一定期間內一定要加入工會，或是在試用期滿後要加入工會，對於工會吸收會員會有更多的保障。,另外，工會與雇主在集體協商中也可以訂定代理工廠的條款，商定非會員也要繳交相當於工會會費的代理費，否則團
37、體協約中所爭取到的福利非會員不得分享。以上這兩項工會保障條款的運用，對於企業工會吸收和留住會員應該有助益。, 一般規定,團體協約：雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成之工會，以約定動關係及相關事項為目的所簽訂之書面約。,團體協約之定義（2）當事人：雇主或有法人資格之雇主團體 依工會法成立之工會協約目的：約定勞動關係及相關事項要式契約：書面契約若不以書面為之，仍有該當事人間 私契約效力。,書面契約名稱，不以團體協約為限：因此，只要是符合上開要件之書面契約，縱使是以其他名義為之，例如協議書、 協定之類的，仍為團體協約。 依勞資爭議處理法第23條之規定，勞資 爭議經調解成立者，當事人一方為工會時
38、，視為當事人間之團體協約。所以，工會 與資方所成立立調解紀錄，也屬於團體協 約 。,實務見解,發文單位：行政院勞工委員會 發文字號：(77) 台勞資三 字第 22100 發文日期：民國 77 年 10 月 02 日 要旨： 勞資爭議處理法第廿一條、第三十 四條第三項及第三十五條有關視 為當 事人間之團體協約之效力疑 義 ？,全文內容：(條文為舊勞爭法)(一) 查勞動契約乃雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約； 而團體協約係 雇主或雇主團體與勞工團體 (即工會) 所 締結之書面契約。 (二) 依據勞資爭議處理法第廿一條、第三十四條第三項及 第三五條規 定：勞資爭議經調解成立、仲裁程序進行 中之和解或
39、仲裁者，爭議 勞方當事人為個別勞工時， 視為當事人間之勞動契約；爭議勞方當 事人為勞工團 體時，視為當事人間之團體協約。至於成為個別勞動 契約時，工會可否據以要求成為團體協約之內容？資 方 應否同意？ 應由雙方協商決定之。,(三) 依上開規定，勞資爭議經調解成立者及經仲裁者，當事人之一方為 勞工團體時，視為當事人間之團體協約。除調解成立及仲裁內容對 於生效時間另有規定外，應即視為當事人間之團體協約，並有團體 協約之效力，不管其原來有否團體協約或內容有無相悖或原團體協 約是否存續。,團體協約簽訂後，只須由勞方當事人送主管機關備查。原則備查：團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；
40、其變更或終止時，亦同(第10條第1項)。,例外核可：下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：(第10條第2項)一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。 一方當事人為國防部所屬機關(構)、學校者，應經國防部核可。 一方當事人為前二款以外之政府機關(構)、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。,簽訂書面團體協約一式四份，由勞資雙方簽約代表簽名蓋章，並加蓋所屬團體及事業單位之印信，由雙方各保管一份為憑，另二份由勞方當事人送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。另團體協約雙方當事人應將團體協約公開揭示之，並備置一份供團體協約關係人隨時查閱。,延伸思考？ 團體協約 vs 工作規則 (工作規則)送主管機關備查！,司法見解,現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐 大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率 ，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件， 通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規 則或稱員工服務手冊。,
