1、人力资源管理基础知识,主讲人：龚会博士2017.4,主要内容,一、人力资源管理基础理论,人力资源,人力资本,人力资源管理,在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展，具有智力劳动和体力劳动人民的总和。,通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。,对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。,（一）人力资源管理的相关概念,人力资源的基本特征,价值有效性稀缺性独特性难以模仿性能动性,制约人力资源管理的要素,战略,人力资源管理,组织,人力资源招聘与配置,外部环境,人力资源规划,人力资源培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关
2、系管理,文化,从人力资源到人力资本,人力资本的特征 存在于人体中，与人体不可分离 无形的存在 具有时效性 具有收益性 是一切资本中最重要、最宝贵和最具能动性的资本 具有无限的潜在创造性 具有累计性 具有个体差异性,人力资本与企业核心能力,不同领域对人的理解,生物学家,社会学家,经济学家,管理学家,心理学家,人是高级灵长类动物,人是社会关系的产物,人是一种资源,人是组织中最活跃的因素,人，很复杂,人性假设的四种主要观点,3.1 经济人假设,“经济人”假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。,（1）员工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。,（2）员工们的本质是一种被动的因素，要受
3、组织的左右、驱使和控制。,（3）人的工作动机是获得最大的经济报酬。,（4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。,（二）人力资源管理的基础理念,任务管理,（二）人力资源管理的基础理念,人性假设的四种主要观点,“社会人”假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。,（1）社会交往需要是员工行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。,（2）机械化使工作丧失了许多内在意义，这些意义现在必须从工作中产生的社交关系里寻找回来。,（4）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程度而定。,（3）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的
4、社交因素作出反应。,参与管理,（二）人力资源管理的基础理念,人性假设的四种主要观点,“自我实现”人强调的是，要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己的潜能与才智等的较高层次的需要。,（1）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求挑战性的和有意义的工作。,（2）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是低层次的需求尚未满足。,（3）管理者对员工监控太凶、太严，也会降低他们的期望。,民主管理,（二）人力资源管理的基础理念,人性假设的四种主要观点,“复杂人”假设是指人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所
5、处境遇与人际关系的演变而不断变化的。,权变管理,人性假设及其相关理论的关系,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设（超Y理论）,以工作的合理安排满足其需求,以社会承认满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（人群关系理论）,自我实现人假设（Y理论）,如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒,管理工作的重点是如何提高劳动生产率、完成任务（任务管理）,管理是少数人的事，与广大工人群众无关，工人听从指挥。代表“泰勒制”,强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。,用金钱刺激工人劳动积极性，严厉惩罚消极怠工者。“胡萝卜加大
6、棒”政策,X理论（经济人假设）,相应管理措施,Y理论（自我实现人假设）,重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作采用更深刻、持久的内在激励,相应管理措施,如：马斯洛 赫兹伯格 等,（二）人力资源管理的理念基础,人性假设与人力资源管理发展,“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设,“复杂人”假设,“以人为本”,（三）市场经济中的人力资源市场,人力资源市场是劳动力市场的主要组成部分,劳动力与劳动力供给劳动力参与率（劳动参与率的生命周期）劳动力供给弹性企业短期劳动力需求的决定劳动力市场均衡的意义工资,18,平均工资为P1时，劳动力供需平衡,平均
7、工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。,平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。,劳动力供给需求曲线图,劳动力供给需求曲线图,（四）政府行为与人力资源市场,政府支出：政府购买和转移支付劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障工会就业与收入的宏观调控,二、工作分析,工作分析概述工作分析的流程和方法工作说明书、工作规范和工作设计,（一）工作分析概述,工作分析相关概念,工作要素任务职责职位,工作工作族职务职级职业,工作分析：完整地确认工作整体，为人力资源管理提供一系列信息的活动过程。,初步了解，
8、做好员工思想工作分解工作任务掌握分析的内容,访谈法工作日志法问卷法实际观察法关键事件法,部门功能、部门清单、部门任务清单部门权限一览表岗位职责、岗位工作清单,了解情况，建立联系，设计方案，确定工作分析的范围、对象和方法,工作分析过程的三个阶段,工作清单分析重点工作分析任职资格分析,工作说明书工作规范,招聘要素考核要素培训开发要素,（二）工作分析的流程和方法,工作分析的方法,（二）工作分析的流程和方法,工作分析在人力资源服务和咨询中的作用,工作分析,人力资源供需分析的重要信息来源,用人标准、信息发布简历筛选、甄选工具的基础,人力资源开发的方向培训内容的确定,人才测评的参考绩效评价的依据,基本概念
9、工作说明书是对各类工作岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及本岗位任职资格条件做的规定。,主要内容,基本资料、岗位职责：职责概述和范围监督和岗位关系、工作内容和岗位要求、权限、劳动时间、资历、专业知识和技能、心理素质.,分为工作规范（岗位规范）、部门工作说明书和公司工作说明书,（三）工作说明书、工作规范和工作设计,1.工作规范及其主要内容,岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准。工作培训规范岗位员工规范,工作规范：又称岗位规范，说明了一项工作对任职者在教育
10、程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，是对组织中各类岗位的某一事物或者某类员工的劳动行为、劳动素质等所做的统一规定,2.工作规范的结构模式,管理岗位知识能力规范,生产岗位技术业务能力规范,管理岗位培训规范,生产岗位操作规范,其它,职责要求知识要求能力要求经历要求,指导性培训计划参考性培训大纲推荐教材,应知应会工作实例,岗位的职责和主要任务任务数量和质量要求，完成期限任务的程序和操作方法与其它岗位的协调配合程度,管理岗位考核规范生产岗位考核规范,岗位规范又称为 劳动规范 岗位规则 岗位标准,3.工作设计的相关知识,核心问题：工作职责、工作任务和工作关系的变化,横向,纵向,丰富
11、化,任务的多样化,明确任务的意义,任务的整体性,赋予必要的自主权,注意信息沟通与反馈,增加任务扩大岗位任务结构任务的内容、形式和手段发生变更,工作内容充实任务的内容、形式和手段发生变更,管理人员的职能变化、参与者的变化、工作范围、责任增加，改变了员工的工作状况、提高劳动效率。,3.工作设计的常用方法,3.工作设计的意义,工作设计的中心任务是为企业的人力资源管理提供依据。,成果：工作说明书、岗位规范、职务晋升图,现有组织和岗位,组织设计和岗位设置,科学化合理化,劳动分工与协作企业提高劳动生产率保证劳动者身心健康,工作设计,三、人员招聘,人力资源的定员人力资源预测人力资源的内部招聘和外部招聘人员招
12、聘活动的实施,（一）核定各类型人员的数量定员,劳动定员：对象,编制： 机构编制 人员编制,企业定员：企业的用人标准,是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,定编、定岗、定员、定额,范围,常年性生产、工作岗位与用工形式无关，根据企业生产经营活动特点生产人员、管理人员、专业技术员、辅助生产、高层管理者,（二）人力资源预测,人力资源需求预测,人力资源需求的外部影响因素,（二）人力资源预测,人力资源需求预测的考虑要素,组织的业务量或者产量预期的人力资源流动率提高产品或者服务的质量或者是新近人才的影响生产方式或者管理水平对人
13、员需求的影响组织所拥有的财力约束,（二）人力资源预测,人力资源需求预测的原则和程序,确定目标,调查、收集并筛选信息,选择预测方法,科学性实用性连贯性相关性,建立模型,进行分析,结果评价与分析,（二）人力资源预测,人力资源需求预测的方法,人力资源供给的预测,人力资源供给的概念人力资源供给的影响因素人力资源供给的来源：内部和外部人力资源供给分析的基础是做好需求预测和估计供给情况，建立档案。 包括：基础档案数据、人力资源流动状况分析.,（二）人力资源预测,人力资源供给预测的方法,外部人力资源供给预测的影响因素,人力资源市场人口发展趋势科学技术发展,内部招聘,外 部 招 聘,方式： 内部晋升、工作调换
14、、工作轮换、人员返聘。优点：简化程序、减少招聘费用。降低招聘风险。减少培训费用。有效激励员工。提供给员工发展机会。提高生产率提高奉献精神进行内部沟通构建和谐文化,方式：发布广告、借助中介（人才交流中心和招聘洽谈会、猎头公司）、网络招聘、校园招聘会、优点：带来新思想和新方法（高层管理人员的引进）。有利于招聘一流人才。外部招募的来源广泛，尤其是稀缺型复合人才。树立形象，是很有效的交流方式。,（三）人力资源的内部招聘和外部招聘,不同招聘的方法及其比较,（四）人员招聘活动的实施,人员需求,招聘条件的确定,岗位空缺,校园招聘猎头招聘公司招聘网络招聘,招聘评估,成本评估录用人员评估,招聘活动总结,招聘人员
15、的要求招聘人员条件,发布招聘广告,应聘人员登记,笔试或面试,确定录用人员,招聘工具的设计,招聘广告,应聘人员登记表,测试图表,互联网+时代的招聘广告,互联网+时代的招聘广告,平台化,移动化,人力资源服务的信息系统,产品内容截图,人力资源分析图表,基于“云计算”的人力资源管理平台,四、职业发展与人才开发,职业生涯规划的基础理论各类型人员的职业生涯管理中高层管理人员的开发,（一）职业生涯规划的基础理论,职业生涯和职业生涯规划,职业生涯规划和职业生涯的周期,职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。,职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，
16、选择职业道路，确定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。由于职业生涯贯穿着人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。,职业生涯规划主要包括两种：一是组织职业生涯规划，二是自我职业生涯规划。,职业生涯发展的阶段,职业生涯高原,多变型职业生涯的指导,个人职业规划的过程,8,组织职业规划的过程,反馈修正、跟踪管理,（一）职业生涯规划的基础理论,职业定位“职业锚”理论,埃德加.施恩认为，职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的“职业锚”。这个所谓的“职业锚”就是指当一个人
17、不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。,影响一个人职业锚的因素有：天资、能力和兴趣；工作动机和需要；人生态度和价值观。,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,自由安排工作方式,喜欢在专业领域的挑战,倾心于管理和权力,追求完全属于自己的,稳定而安全的工作家庭,管理型,创造型,自主独立型,安全型,（一）职业生涯规划的基础理论,职业锚的类型,组织职业生涯发展通道,（二）各类型人员的职业生涯管理,各类型人员的职业生涯管理,新入职员工的入职管理,职业发展转折的职业生涯管理,职业发展高原期的职业生涯管理,职
18、业发展末期的适应辅导,（三）中高层人才的开发,（三）中高层人才的开发方式,内部开发,外部开发,培训方案,激励方案,接班人与继任方案,调整,五、人力资源激励与工作报酬,人员激励的相关理论激励的原则和方法工作报酬（工资）及其设计,（一）人员激励的相关理论,人员行动的动力过程,激励理论分类,行为激励理论,内容型激励理论,过程激励理论,65,是什么促发人的行为,是什么引导行为的方向,是什么维持人的行为,需要层次理论双因素理论ERG理论成就动机理论,公平理论强化理论,目标设置理论期望理论,激励的内容理论,66,激励的综合过程模型,67,（二）激励的原则和方法,公平因人而异及时激励按需激励,原 则,激励方
19、法,薪酬：泛指人员付出工作后获得的一切形式的报酬。1、货币形式： 直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴； 间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利2、非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋,（三）工作报酬及其设计,报酬,内在的报酬,外在的报酬,直接报酬,间接报酬和福利,非财务报酬,基本工资,加班及假日津贴,绩效奖金,利润分享,股票期权,保健计划,非工作时间付酬,服务及额外津贴,偏爱的办公室,特定的停车位置,喜欢的工作,私人秘书,参与决策,工作自由权,有兴趣的工作,个人成长机会,活动的多元化,工作报酬的类型,影响工作报酬的主要因素,素质与技能,工作条件,劳动绩效,岗位、职务,工龄,影
20、响员工公寓哦报酬的因素,地区行业薪酬水平,劳动力市场供求关系,生活费用物价水平,企业支付能力,企业薪酬战略,企业整体薪酬水平,产品的需求弹性,工会的力量,工资设计的步骤,工资水平的确定,外部工资调研内部满意度调查,工资等级的设计,工资结构的设计,岗位分析,岗位评价,岗位工作,个人资历技能,个人业绩团队业绩,工资制度的形成,各种工资结构的类型,不同层次员工的工资结构,特殊人群工资的设计,劳动关系管理及其发展人力资源的保护冲突与冲突协调,六、劳动关系管理,（一）劳动关系及其发展,劳动关系主体明确化劳动关系多元化有多种形式的发展劳动关系利益复杂化劳动关系动态变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化,当代
21、劳动关系的变化,和谐劳动关系的营造,（一）劳动关系及其发展,强化工会职能，完善职工代表大会制度承担企业社会责任实施员工援助计划（EAP),公司的损失,旷工 滥用病休假医疗保险赔偿增大员工流失率增高招聘费用增加管理层的时间消耗士气低落英年早逝,企业为员工EAP每投入1美金就可以至少避免8美金的损失。,人本管理与EAP,职业生涯及工作辅导人事管理咨询婚姻及家庭辅导调动转岗及文化适应辅导精神健康及心理辅导个人理财及法律咨询,个人咨询服务(PPC),人本管理与员工援助计划,沟通障碍 生产力下降 团队精神丧失 权力斗争 低落的士气 组织承诺缺乏,转型中的HRM服务,人本管理与员工援助计划,工资福利 工伤
22、康复 裁员就业 工作-家庭平衡 婚姻与子女教育,劳动关系协调,人本管理与员工援助计划,（二）人力资源保护,社会保障与社会保障体系,社会保障是指社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。,社会保险社会救济社会福利社会优抚基本生活保障和再就业保障,劳动时间工作安全技术保护劳动安全卫生保护女职工和未成年人的劳动保护雇佣关系结束时的保护最低工资制度,（二）人力资源保护,劳动保护,劳动保障法务服务,（三）冲突和冲突协调,劳动冲突和劳动争议,劳动合同签订劳动关系解除工资支付职业病
23、及其防治劳动安全卫生事故劳务派遣管理,工资集体协商制度职工代表大会制度劳动调解劳动仲裁劳动诉讼,人力资源管理中的沟通和冲突管理,（三）冲突和冲突协调,正式沟通的模式,人力资源管理中的沟通和冲突管理,非正式沟通的模式,人力资源管理中的沟通和冲突管理,单线式,流言式,集束式,偶然式,现场会议,一对一面谈,常见的沟通方式,不同的沟通方式效果不同,电话交流,移动社交工具,电子邮件,组织信息平台,其他非正式沟通方式,沟通的模式和常见障碍,沟通的模式图及常见障碍,个人因素,渠道障碍,组织环境障碍,个人因素,沟通不畅的主要影响因素,冲突 是由于人们之前目标和价值观的不同一方感觉到自己的利益受到另一方的威胁或者负面影响而产生对立或者争议的过程。 在组织中，冲突常分为 人际冲突 和 任务冲突。 根据冲突的参与者可以分为个人冲突和群体冲突。,冲突和冲突的类型,我 的 利 益,他 人 利 益,规避,妥协,合作,竞争,迁就,冲突解决的方式和策略,解决冲突的选择谈判,合作性的： 有不愉快，但是为了双方的利益。你胜我负： 有不愉快，但是为了自己的利益要牺牲对方的利益。回避冲突： 平抚不愉快，回避讨论。,采用合适的决策风格,A.命令型,B.咨询型,C.协商型,谢谢大家,THANK YOU FOR YOUR ATTENTION,Email: 联系电话：17760536256,
