1、关于实施绩效工资的初步思考,南京师范大学 2010.9,汇报内容,一、指导思想二、基本原则三、主要构成四、难点问题,一、指导思想,1.与岗位设置与聘用结果结合，保持岗位类别、级别差异的科学、合理。2.向教学、科研一线倾斜，向高层次人才倾斜，充分体现突出业绩贡献的价值。3.体现校内不同群体间公平、和谐的分配关系4.注重提高学院整体贡献率、提升部门总体工作水平。,二、基本原则,1.按劳分配、以岗定薪原则2.效率优先、兼顾公平原则3.分类管理原则,三、主要构成,根据江苏省核定的绩效工资总量，分成两部分：1.基础性绩效工资：60%2.奖励性绩效工资：40%,1.基础性绩效工资: 体现所有上岗人员岗位性
2、质的保障性工资,（1）除基本工资外，由国家、省的各项津补贴（职岗津贴、综合补贴、同城待遇、地方津补贴）及学校投入的资金组成。（2）分专技、管理、工勤三个系列专技：1-13级管理：3-10级工勤：1-5级 根据工龄情况，每个级别分34个档次,（3）基础绩效工资标准的制定原则：“分类确定，统筹兼顾，体现公平”,岗位类别差异：突出教学科研人员的主体地位，协调各类人员的分配关系。管理岗位人均基础绩效工资按专技岗位人均的80%，工勤岗位按专技岗位人均的70%。岗位级别差异：适度拉开，反映岗位层次差异工龄档差：一定程度地体现历史贡献（4）基础绩效工资按月直接发放至教职工个人,2.奖励性绩效工资=岗位业绩工
3、资+突出业绩工资,奖励性绩效工资设计原则主要体现对学校核心竞争力的贡献实行分类管理，分学院模式和管理部门模式,（1）岗位业绩工资：指根据员工履行岗位职责情况而兑现的薪酬，占绩效工资总额的20%。分专技（ 1-13级）、管理（ 3-10级）、工勤（1-5级）三个系列。根据岗位差别确定不同岗位业绩工资基数,按照各类人员岗位工作业绩的考核情况确定系数。,在确定岗位业绩工资基数时，只分岗位等级，不考虑任职年限、工龄等其他因素。三个系列水平相当，强调工作表现。,岗位业绩工资分配模式,学院模式：以学院目标任务考核为依据，整体核拨岗位业绩工资总额，由学院自行制定分配办法并报人事处备案后进行二次分配岗位业绩工
4、资总额岗位业绩工资基数学校对单位目标管理年终考核等级系数 + 流动编制费。 学校对学院进行整体目标考核，结果分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级，并由此确定岗位业绩工资系数。,机关、教辅单位模式：根据年终个人考核等级（优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级）确定岗位业绩工资系数,岗位业绩工资=岗位业绩工资基数年终考核等级系数 由学校将岗位业绩工资在年终考核后发放至个人，考核不合格人员取消岗位业绩工资。,岗位业绩工资分配模式,（2）突出业绩工资：指教职工在基本岗位外承担学校关键、重要岗位任务、取得突出教学、科研、社会服务方面的成果或在管理服务工作表现特别突出所获得的报酬。占绩效工资总
5、额的20%。,突出业绩工资=关键岗津贴+突出成果奖励+部门特别奖励,关键岗,1.教学关键岗 教学为主的基地、实验中心建设主持岗，全校学生通修课（大学外语、大学计算机、大学数学、公共体育、“两课”）、部分学生通修课（教育学、心理学、现代教育技术、大学语文、大学物理、大学化学、大学机械）等课程建设的主持岗和品牌专业、特色专业、强化部课程建设的主持岗。,2. 学科关键岗,学位点建设：含博士点、硕士点、专业硕士、“两课”硕士；学科建设：含各级重点学科、重点研究基地、“211工程” 建设项目；实验室建设：含各级重点实验室、工程技术中心；博士后流动站。,学科关键岗根据承担任务的角色分三类岗：,（1）第一带
6、头人或第一主持人岗，指在各级重点学科、重点实验室、工程技术中心、研究基地和博、硕士点及博士后流动站建设中负全面领导责任的岗位。（2）方向带头人岗，是指在省级以上重点学科、实验室、研究基地和二级学科博士点建设中，某些重点方向带头人所在的岗位。（3）一般导师岗，指具有博士生导师或硕士生导师资格、在我校以本人名义招收研究生、按计划认真培养研究生，并积极参与学科建设和学位点建设者所在的岗位。,突出成果奖励,学科建设成果奖科研立项奖科研论著奖科研获奖成果奖教学成果奖杰出实践成果奖,部门特别奖励,学校每年评选出一定数量的工作表现突出的管理、教辅或服务部门，用当年度突出成果奖励总额10%比例的经费给予奖励，在激励通过管理出效益的同时，促进管理队伍保持生机与活力。,突出业绩工资的发放,关键岗津贴和突出成果奖励按实际发生的情况发放至个人。部门特别奖励发给部门，由部门自行分配。,四、实施绩效工资的难点问题,1.如何设计科学合理的绩效考核评价体系2.如何平衡不同类别岗位人员的收入水平3.如何规范分配秩序4.如何避免考核细化带来的操作繁琐及兑现滞后5.如何处理少部分人员可能出现的倒挂问题,谢谢大家！,
