1、物理治療師之僱傭關係,九十二年四月十二日,物理治療師之定位及執業處所,物理治療師資格之取得經物理治療師考試及格參加公務人員考試及格（醫事技術類科）檢覈（醫事人員檢覈辦法）特考(已廢止)執業處所經所在地衛生主管機關核准登記之下述單位：1.醫療機構(公立、私立或財團法人醫療機構）2.物理治療所3.其他經衛生主管機關認可必須聘請物理治療師之機構。,物理治療師與雇主的法律關係,任職於私立之醫療機構或物理治療所屬於一般性勞雇關係，適用勞動基準法等相關規範與保障。任職於私立醫療院所之醫療保健服務業工作者，僅醫師排除適用勞動基準法。（勞委會（八十七）台勞動一字第五九六四號公告）任職於公立醫療機構公立醫療院所
2、（技工、工友、駕駛人除外）之工作者，自八十八年一月一日起不適用勞動基準法。而上述人員自八十七年七月一日至同年十二月三十一日適用勞動基準法期間之權益，仍依勞動基準法規定辦理。 （勞委會（八十七）台勞動一字第五九六四、 五九六七號公告）適用醫事人員人事條例,任職於私立醫療機構之物理治療師,適用勞動基準法以及相關勞動法規之保障勞動基準法為保障勞工權益，而設定了勞動條件最低標準，雇主與勞工所定的勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，否則即有無效之虞。勞動基準法針對下列事項均有強制性規範勞動契約之訂定、終止；工資、工時、休假等勞動條件；年資與退休；職業災害補償；工作規則,雇主的認定,任職於私立醫療
3、機構之物理治療師，其雇主如下一般私立診所或物理治療所：該負責醫師或負責物理治療師邊界案例：實健醫療器材股份有限公司？實和診所？財團法人所設立之私立醫療機構：該財團法人公辦民營之醫療機構：該民營單位Ex：萬芳醫院,簽訂勞動契約時應注意的事項,試用期間的約定我國現行勞動基準法及其施行細則並未明文規定試用勞動制度。因此，對於試用期間的法律效果即有不同的看法勞委會：勞雇雙方得自由約定試用期間，但有關薪資、投保、退休金、資遣費、預告終止理由、預告期間之計算，均應與正式勞動關係相同。法院判決：雇主可於試用期間屆滿後不予留用，承認雇主在試用期間擁有較大權限來解雇試用勞工。,簽訂勞動契約時應注意事項,勞動契約
4、之簽訂勞動契約之應記載事項（勞動基準法施行細則第七條）並未有效力與方式的規定，因此上述事項約定與否、記載與否並沒有絕對的強制性。實務上勞雇雙方常常不簽訂詳細的勞動契約，而僅僅是由雇主發給僅記載簡單事項的聘書，或是根本就未定有書面的勞動契約。勞動基準法並未強制必須要有書面的勞動契約才會成立勞動關係，若未有書面勞動契約，勞動基準法之規定仍舊為最低勞動條件之標準。若雇主訂立有工作規則或內部規章，此時工作規則就會補充未另外訂定書面勞動契約情況下的勞動條件，或是勞動契約中未能詳盡約定以及起出有遺漏的未盡事宜。,簽訂勞動契約之應注意事項,勞動契約以不定期為原則臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約
5、；有繼續性工作應簽訂不定期契約。定期契約屆滿之後，如有下列情形，即視為不定期契約勞工繼續工作而雇主不即為表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，其後契約間斷期間未超過三十日。,勞動契約之終止,須有法定事由，雇主方得終止勞動契約雇主應經預告（勞基法第十一條）雇主歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置，以及勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。雇主得不經預告（勞基法第十二條）勞工訂立勞動契約時為虛偽意思表示、對雇主實施暴行或重大侮辱、受有期徒刑以上刑之宣告、故意損耗雇主所有物品或故意洩漏雇主營業秘密.違反勞
6、動契約或工作規則，情節重大者無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者。,資遣費與預告工資之給與,雇主預告勞工終止勞動契約遵守法定預告期間繼續工作三個月以上一年未滿：十日前繼續工作一年以上三年未滿：二十日前繼續工作三年以上：三十日前未依前述期間預告終止契約，即應給付預告期間之工資發給資遣費在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月的平均工資雇主得不發給資遣費與預告期間工資之情形雇主依勞基法第十二條不經預告終止勞動契約及定期勞動契約期滿離職者。,勞工終止勞動契約,勞工在下列情況下，得不經預告終止契約雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示、雇主或其代理人等對勞工實施暴行或重大侮辱、契約
7、所定之工作對勞工健康有危害之虞、雇主或其代理人或其他勞工患有惡性傳染病而有傳染之虞等等。雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依據上述理由終止契約，亦得請求資遣費。,工作年資與退休,工作年資之計算工作年資之長短，將會直接影響到資遣費與退休金之數額勞工工作年資自受僱之日起算勞工工作年資原則上以服務同一事業者為限。定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，前後工作年資應合併計算。我國勞基法目前所設定之退休制度，並不得隨同勞工移轉，而由雇主單方按月提撥專戶儲存，於勞工退休時按
8、其工作年資所累積之基數（平均工資）決定應給付之數額，並一次支付。,職災與勞保,勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病等，雇主應予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。職業病之種類及其醫療範圍、殘廢補償標準等，均依勞工保險條例有關之規定定之。勞工保險條例所規定的被保險人強制保險之被保險人受僱於僱用勞工五人以上之事業單位的員工依法不得參加公務人員保險之政府員工無一定雇主或自營作業而參加職業工會者自願參加保險實際從事勞動的雇主受僱於僱用未滿五人之事業單位的員工,勞資爭議的處理,雇主違反勞動基準法及其他勞工法令時，得向主管機關申訴雇主未依法給
9、付預告期間工資、資遣費、退休金或職災補償，或預扣工資、規避勞基法不定期勞動契約之訂定原則、拒發服務證明、未按期給付工資、繳納工資墊償基金、違反休假或工時之規定、未依法訂立工作規則報請主管機關核備等，均得處以罰鍰。雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。,勞資爭議之處理,勞資爭議處理法之處理機制權利事項向直轄市或縣(市)申請勞資爭議調解調整事項向直轄市或縣(市)主管機關申請勞資爭議調解，如調解不成立，經爭議當事人雙方之申請，或主管機關依職權，交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。亦得經當事人雙方同意，逕付仲裁。權利事項之勞資爭議，雖得依勞資爭議處理法所定之調
10、解程序處理之，惟權利事項之勞資爭議係屬民事事項，當事人自可不經調解程序逕循司法途徑，謀求解決。,勞資爭議之處理,勞資爭議調解或仲裁成立之法律效果勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。仲裁判斷並視為爭議當事人間之契約仲裁程序中，雙方亦得自行和解，和解成立者，即與依據勞資爭議處理法成立之調解有同一效力。執行名義的取得勞資爭議經調解成立或仲裁者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。,任職於公立醫療機構之物理治療師,於公立醫療機構服務之醫事人員，性質較為特殊，排除
11、勞動基準法之適用，在許多方面帶有公務人員之色彩，而其任用亦有特殊法律規定。醫事人員人事條例本條例適用範圍以公立醫療機構、政府機關及公立學校組織法規所定，並經考試院會同行政院認定由醫事人員擔任之職務為限。（第二條）本條例所稱醫事人員，含依法領有專門職業證書之物理治療師、物理治療生 。（第三條）各機關 (構) 學校醫事職務之員額及級別，應依其職責程度及所需專業知能，列入組織法規或編制表內。（第四條）,任職於公立醫療機構之物理治療師,醫事人員人事條例公立醫療機構之各級醫事人員任用資格以下列兩者為限（第五條）：經公務人員考試醫事相關類科考試及格並取得中央衛生主管機關核發之醫事專門職業證書者。經專門職業
12、及技術人員考試醫事相關類科考試及格並取得中央衛生主管機關核發之醫事專門職業證書者。（專門職業及技術人員轉任公務人員條例）,任職於公立醫療機構之物理治療師,醫事人員人事條例試用期間醫事人員初任各級職務，未具與擬任職務職責相當之經驗一年以上者，先予試用一年。試用期滿成績不及格者，停止試用，並予解職。但曾在公私立醫療機構擔任與其所擬任職務之性質相近程度相當或任低一級職務之經歷一年以上者，得免予試用。醫事人員除聘用住院醫師外，經依規定先派代理外，應送請銓敘部銓敘審定，經審定不合格者，即應停止其代理。本俸、年功俸之級數及俸點，均依醫事人員俸級表之規定定之。醫事人員之獎懲，餘均適用公務人員考績法規定,任職
13、於公立醫療機構之物理治療師,未依醫事人員人事條例而任職於公立醫療機構之物理治療師仍排除於勞動基準法之適用範圍。係依聘用人員聘用條例由公立醫療機構定期聘用。其職 稱、員額、期限及報酬，應詳列預算，並列冊送銓敘部登記備查；解聘時 亦同。 聘用人員不適用俸給法、退休法及撫卹法之規定；其在約聘期間病故或因 公死亡者，得酌給撫慰金。 聘用人員不適用各該機關組織法規所定簡任職或薦任職各項職務之名稱， 並不得兼任有職等之職務。 各機關法定主管職位，不得以聘用人員充任之。,任職於公立醫療機構之物理治療師,救濟程序行政訴訟法針對未列入組織法規或編制表內的物理治療人員提起課與義務之訴？確認身份：提起確認之訴關於財產上之給付或請求做成行政處分以外之其他非財產上之給付：給付訴訟,結語,醫療系統之僱傭關係錯綜複雜，並因所服務之醫療機構為公立或私立而有不同。惟確切瞭解自身之法律地位及相關權利，方能在無權益受損的後顧之憂下，一展所長，發揮專業。,
