1、 公共管理学院学年论文 题 目： 对构建学习型组织的思考 指导教师： 杨朝聚 职称： 副教授 学生姓名： * 学号： * 专 业： 行政管理专业 院（系） ： 公共管理学院 完成时间： 2006 年 5 月 29 日 2006 年 5 月 29 日 2 目 录 (黑体四号 ) 中文摘要 3 英文摘要 3 1.学习型组织理论对官僚制的批判与超越 4 1.1 官僚制面临的问题 4 1.2 学习型组织理论对官僚制的批 判 5 1.3 学习型组织适应了时代的变迁 5 2. 构建学习型组织的障碍 6 2.1 对学习型组织理论的认识障碍 6 2.2 权力与学习结合而产生的悖论 7 2.3中国文化的消极因
2、素 8 3学习型组织的适用范围 8 参 考文 献 11 致 谢 12 说明：目录共五部分 （此句话请删除） 3 对构建学习型组织的思考 (黑体三号 居中 ) 摘 要 ： (黑体 小四 开头空两格 中间空一格 )在知识经济的背景下，学习型组织是适应社会变化的新组织形态，并很快就掀起了一股组织变革的热潮。然而，构建学习型组织的活动受到了各种挫折，学习型组织理论也受到了质疑。从历史上看，有不少变革遭遇失败，而且伴随着痛苦、伤害或牺牲，但同样不变革就意味着死亡。因此我们在推动变革的时候必须顺应组织的规律，走变革的“阻力最小之路”，才 能“势如破竹”的推动改革，否则不仅徒劳无功，甚至可能越用力推，系统
3、的反弹力量越大。本文结合实际，在充分肯定学习型组织对官僚制的批判和超越的基础上，对构建学习型组织的障碍因素进行深入思考，转换思维方式，最终提出了学习型组织的适用范围。 关键词： (黑体 小四 开头空两格 )学习型组织 官僚制 障碍 Abstract:Under the knowledge economy background, the learning organization is a new organization shape that adapts the social change and has raised the organization transform upsurge v
4、ery quickly. However, the activity to construct the learning organization receives all kinds of setbacks, the learning organization theory has also been questioned. Looked from the history, many transformations experienced defeat, moreover following the pain, the injury or the sacrifice, but similar
5、ly doesn t transform meant death. Therefore when we impetus transform must comply with the rule of the organization walks the transformation “the resistance smallest road“, otherwise not only makes a futile effort, even possibly more makes an effort to push, the system resilience strength is bigger.
6、This article links to the reality, thorough pondering the barrier factors of the learning organization s construction, transform thinking mode and propose the study organizations applicable scope. Key words: the learning organization( 空三格 ) bureaucracy setbacks 学习型组织理论是当今比较前沿的管理理论。其集大成者彼得圣吉对学习型组织的描述
7、是这样的：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养 全新的、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。” 1我国学者周德孚认为：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。”2 学习型组织理论一经提出，很快就掀起了一股组织变革的热潮。在世界许多国家都在为创建学习型社会而努力的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地构建学习型组织，例如，北京、上海、大连、常州、九江等城市相继提 出了创建“学习
8、型城市”的口号。宝钢、海尔等国4 内著名企业先后开展了建立学习型组织的实践探索，其中不乏卓有成效者，但也存在着一些根本不清楚学习型组织的模型、创建条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革的追风者。但是，不管怎样，国际局势正在发生深刻变化，世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，知识老化速度大大加快。未来社会，成功者将是那些在竞争中比对手学习得更快的组织和个人，学习型组织作为适应知识经济时代对组织管理模式变化要求的新的组织形态，已经掀起了一场强烈的“学习”飓风。 1 学习型组织理论对官僚 制的批判与超越 (黑体 四号 ) 1.1 官僚制面临的问题 (黑体 小四 ) 在现代社会学、
9、政治学和管理学等学科的研究中，官僚制理论是与马克斯韦伯的名字联系在一起的，虽然官僚体系在人类历史上早已存在，并引起过学者们的关注，但正是经过了韦伯的深入论证，官僚制才成为 20 世纪理论研究的热点和社会组织实践中的最重大事件。根据韦伯的论述，官僚制可以分为传统官僚制和现代官僚制两种，前者把传统的权威作为合法性的来源，但缺乏专业的技术管理和合理的法律制度，只具有合法性而没有合理性；后者则具有技术化、理性化和非人格化特征，是合法性 与合理性的统一。本文所讲的正是韦伯所推崇并极力构建的工具理性化的后者。 现代理性的官僚体制在整个西方资本主义的发展历程中具有举足轻重的地位与作用，它伴随着西方文明的整体
10、演进历程。当下，随着西方社会由工业社会向知识、信息社会的转变，以等级控制为主要特征的官僚制日益受到批判；官僚制的实际运行也导致了组织机构膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力等一系列问题。官僚制甚至被认为是“由天才设计而由白痴管理”的体制，即通过制度规则、繁文缛节和内部控制对官僚加以包装的体制。另外，官僚制还存在一个巨大问题就是其纯粹的工具理性。因为 在韦伯官僚制范式下，行政体系只是作为一个纯粹的技术性体系考虑活动的效率与技术可能性。理性化作为资本主义社会发展的精神特征在政治生活中的体现就是官僚制，但这种理性的真实含义仅仅是工具理性，而不考虑管理主体作为人的价值。韦伯的现代官僚制建立在工具理性基础之上
11、，这是导致科层异化与官僚制下人的异化产生的根源。即在官僚制下所造成的工具理性与价值理性、形式理性与实质理性的背离、效率与自由民主的两难选择中，管理往往成为一种“无人的统治”，它最根本的缺陷是对人性的压抑。也即非人格化的管理导致官僚体制下对人的主动性、能动性的 抹杀，造成官僚体制下人的异化，人仅仅成为完成官僚体制任务的工具，这是与人的全面自由发展理念相背离的，也导致了人们对官僚体制的日益不满。 3 专业化导致了各自为政，集中化恶化了组织成员的信任感，程式化导致了文牍主义，非人格化则导致管理“目中无人”、人性丧失和人的异化。人们为了一个共同的目标走到一起来，但是组织却吞噬了个人；管理本来是为了最佳
12、使用各种资源，最后却成为控制、压制乃至奴役的工具。所以，从 70 年代起，在西方，首先在工商管理界开始了对现代官僚制的批判， 80 年代后这股潮流又对公共组织的管理产生了冲击。 90 年代，以美国麻省理工学院的彼得 圣吉博士为主的一批著名的系统动力学家，针对由于现代官僚制存在的结构不合理而导致了许多5 世界性大公司被淘汰的事实，提出了一种建立在系统思考、团体学习基础上的学习型组织。 1.2 学习型组织理论对官僚制的批判 当官僚制面临的问题越来越严重的时候，人们对官僚制的批判之声也一阵高过一阵。而事实上，学习型组织的很多概念，正是从对作为封闭式系统的官僚制组织的批判中产生的。 学习型组织对专业化
13、分工的 批判 。现代官僚制的管理是建立在专业化分工的基础上，即每个组织成员都只负责与自己专业有关的职位上 的工作，认为只有这样才能实现组织的高效率。但是在圣吉看来，正是这种建立在专业化分工基础上的组织结构，在加深了社会分工，促进生产力进步的同时，也加深了人类思想的割裂，造成的后果从大的方面来说是人与自然的对立，小的方面来说则是组织的分割、部门的对立，因而也必将最终影响到组织的效率。据此他提出学习型组织应该建立在系统思考的基础上。在圣吉看来要建立一个学习型组织，组织成员必须进行 “五项修炼 ”，即自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考，在这五项修炼中第五项修炼即系统思考是最重要
14、的。认为系统思考将使我 们以一种新的方式来重新认识自己与所处的世界，从而实现 “一种心灵的转变 ”，通过系统思考实现整体大于各部分加总的效力。 对工具理性的 批判。 传统官僚制的管理思想体现为工具理性，组织成员和组织的关系表现为组织是成员作为社会存在的谋生手段，成员则是组织实现其效率的工具，而学习型组织的管理思想体现的则是人与组织的共同发展。在学习型组织中，每一个成员都能不断地突破自己能力的上限，组织致力于培养成员全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习的能力。这样，组织不仅可以通过组织成员的相互学习 使得每一个组织成员在发展自己的同时也必将为组织目标的实现
15、 做出 贡献，更重要的是组织成员在组织内的工作就不再仅仅是组织成员谋生的手段，而是 “ 在组织内由工作中活出生命的意义 ” 。在圣吉看来，真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心 。 对金字塔型的组织体系的批判。从组织的架构上来看，理性官僚制中的组织构造是一种集权的金字塔型的组织体系，它以庞大的组织追求工作的规模效益，以层层节制的中层管理人员承上启下，以严密的管理系统掌握行政人的活动。而与知识时代相适应的学习型组织所追求的则是灵活性和应变性，与之相适应的是新的扁平型 、网络化的组织结构。这种新的组织构造突出的特点是：一是组织是一个通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而
16、建立起来的一种有机的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，具有很强的灵活性和适应性，能持续发展的组织；二是组织中网络化的生活与工作方式，即共享信息和知识资源，侧重横行的平等关系，组织中的每一 成员作为网结都有重要的意义所以，扁平型、网络化的学习型组织强调的是成员间的协作和沟通，它更适合于项目工作而非职能性工作，适合于创造性任务而非简单重复性任务；它是与知识管理相适应的组织结构，跟传统的直 线型的组织结构显著不同。 1.3 学习型组织适应了时代的变迁 面对社会变迁所带来的组织存在和管理的生态环境的改变 ,与官僚制组织构6 造和管理模式相比 ,学习型组织日渐显现出适应社会变迁方面的比较优势 : 首先
17、,具有扁平结构的学习型组织由于层级较少 ,结构相对简单 ,不仅可以提高管理的效率 ,而且可以通过不断变化和创新 ,自动、及时地对外界环境做出反应 ,适应外部环境迅速变化的需要 ;而作为工业时代产物的官僚制 ,由于过分集权和死板的规章制度在知识经济时代正逐渐变得失效或过时 ,成了一种僵化的和无效率的政府体制模式 ,面对信息时代变化迅 速、知识密集的行政环境不能迅速、有效应对 ,出现了机构臃肿、浪费严重、效率低下的情况。 其次 ,学习型组织更有利于信息传输效率的提高和成本的节约；而层级过多、等级森严的科层制组织阻碍了信息时代信息的快速传递 ,影响了信息传递的准确程度 ,增加了信息的传递成本。 第三
18、 ,学习型组织在信息充分流动 ,知识平等共享的开放系统中 ,通过学习和自主管理可以实现组织成员自由全面的发展和不断的自我超越 ,适应了知识经济社会个性化的发展趋势。 总之 ,官僚制组织严格的规制、僵化的办事程序和对理性和效率的过分要求扼杀了组织成员的主动性和创造性 。所以 ,正如德鲁克所揭示的那样 ,面对知识、技术的迅速更新和日益增长的非连续性的环境变化 ,学习能力对组织的生存显得尤为重要 ,学习应成为组织的内在要求 ,应内化为组织的日常行为。 值得注意的是，我国组织管理模式的创新具有非常明显的复杂性。第一，我国还正处于由农业社会向工业社会的转型时期，相对于西方高度工具理性化与运行程序化的理性
19、官僚体制而言，我国目前的官僚制形态还处于从传统官僚形态向现代官僚形态的过渡时期。在中国，官僚制不是太多，而是太少；第二，尽管，我国的还未建立起真正意义上的官僚制，但官僚制所带来的弊病，如组 织机构膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力等却已经严重影响了组织的发展。我国在完善现代官僚制的同时，还不得不面对改善官僚制内在缺陷的艰巨任务。所以，在西方进入后工业社会，对于工业社会相适应的官僚制组织体制进行反思并力图通过学习型组织的构建对其弊病进行矫正的时候，我们需要结合我国的实际情况，以更加理性的态度，正确处理好补课和创新、继承和超越的关系。 2 构建学习型组织的障碍 2.1 对学习型组织理论的认识障碍 学习
20、型组织 理论 作为一种现代管理理论，真正在国内产生影响不过近几年的事，因而大部分 组织 管理者并不十分了解这种管 理理论，广大 组织成员 更是 对其十分陌生，因而在对学习型组织的认识上不可避免地存在一些误区，归纳起来有以下几点 ： 一是从字面上理解，认为学习型组织就是提倡大家一块学习的组织，至于学什么、怎么学则不去考虑，听从于组织的安排，甚至有少数员工把学习型组织等同于企业其它业余文化组织； 二是片面地认为学习型组织就是强调企业要注重员工的学习， 并且将学习和工作对立起来， 因而担心学习与工作产生矛盾，甚至怕这种学习影响到企业正常的工作； 三是 认为不进行组织变革就可以建设学习型组织，国内的组
21、织通常是金字塔7 式 的，层级森严，时间滞延久，反应速度慢。学习型组织的组织结构则是扁平的，尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由九层减少为四层。目前，很多国内组织一方面在讲学习，一方面仍旧保留着传统陈旧的组织架构，所谓的学习就只是一句口号； 四是认为企业家的学习可以取代整个组织的学习，而事实上，企业家的智商无法取代企业的智商。彼得圣吉提出，迷信“英雄型”领导已经给很多企业带来困难，并使企业为寻找 “救世主”付出了惨重代价。变革成功归根到底依靠的是组织集体的创新能
22、力； 五是认为学习型组织的建立是一蹴而就的，其成效也是立竿见影的，这种想法必然会碰壁，学习型组织的建立是一个系统的工程，其更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的渐进式的； 六是认为 学习型组织建设 是 国外的理论，在中国不 一定 能实现 。 2.2 权力与学习结合而产生的悖论 在学习型组织中，从表面上看，这种组织形式将在一定程度上“超越办公室政治”。通过建立共同愿景，统一组织的价值观，使人们超越只图一己之利的私心，而建立一个 重视“实质贡献（ merit）” 4，而非政治支配的组织环境。在这个环境中做正确的事情远比是谁想做重要得多，从而使新的组织能超越与摆脱政治。但是不
23、可否认在传统的金字塔权力组织中，政治色彩特别浓厚。在这样的环境中，权力的得失之间便定了输赢，极大多数人都已经习惯并安于这种政治化环境，因为他们无可奈何。他们认为“只要有组织，就有政治。”尤其在公共管理领域完全不介入政治过程是不切实际的，公共组织的核心就是如何运用权力为公众服务，而组织学习也可以说是权力运用与分配的过程。 第一，学习的变革性会使组织学习遭受阻力。学习 意味着对现状的否定，意味着变革，意味着对现有权力格局和利益分配结构的冲击。在某种程度上，学习理念的变革是组织中的掌权者与既得利益者面对开放社会的复杂现状和不确定性，为了维护自己的权力与利益而采取的举措，但是，学习能力与学习结果的获得
24、却不是完全由现有的权力格局和利益分配结构决定。因此，又必然会触动掌权者与既得利益者的切身利益，进而形成不满和阻力。比如，在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不 满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富破坏力的，因为一般来讲，当组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。 第二，权力的特性会使组织学习发生异化。影响他人的思想或行为，强制他人服从自己，是权力的一个根本特征。尤其在政治领域中，政治权力的行使者对相关的被政治权力影响者的利益具有巨大
25、的影响力。譬如，对特定的下属、相关的民众。同时也使得政治权力的行使者本身获得了职位之外的权威和利益。由于权力的这种特性，使得权力的行使者希望维护或增加自己的权力，而被权力影响的人则不希望自己站到 权力或权力行使者的对立面。自古就是如此，赵高指鹿为8 马，无人敢辨，就是这个道理。这样，权力的强制性和对利益天生的影响力，可能会使得志在否定和改变现状的学习理念变成了组织或个人维持现状的工具。库伯认为，在权力分配是等级制的不对称的组织中，组织学习类型就容易倾向于维持现状。其理由不仅是因为学习过程容易附和高层领导，而且还因为管理人员所获得的信息类型和质地本身就是在行使和保护他们在权力等级中的有利地位。由
26、此可见，权力的特性会使组织学习发生异化，其冲突与利益分割也藏匿在组织信息中最隐秘的部分。 2.3 中国文化的消极因 素 在中国文化里有浓厚的学习热情，孔子曾说过：“君子食无求饱，居无求安，敏于事而慎于言，就有道而正焉，可谓好学也已。”可见古人对学习的追求， “学而时习之，不亦说乎”、“为学患无疑，疑则进也”等关于学习的方法、态度等的名言警句更是不计其数。另外，在中国文化中对“关系”有很强的倾向性，人们对相互关系的重要性有深刻的认识，而且认为工作产生的生产力和快乐同等重要。同时，系统思想在中国古代文化中极为丰富，如阴阳说、八卦说、五行学说等等， 我国宋真宗年间，丁渭修复皇宫的方案 “ 一举三得
27、” ，集中反映了公元世纪初中国管理 思想的先进水平，也是运用系统管理思想的典范。 5这都是中国文化中的优势。但是，中国文化中也有一些消极的因素。 首先，受文化的影响，人们的“习惯性防卫”要更深一些，人们很难“悬挂”自己，进行“有效的深度汇谈”。 6虽然，人们也认识到一个员工在一个学习型组织里发表意见的重要性，并朝这个方向努力。但是，在学习型组织中，仅仅只是表达观点还不够，还必须不断学习如何表达你的想法的方式，能让别人对你的假设提出质疑，开诚布公地与他人交流，同时希望别人也能如此，去挑战我们自身和别人的思想。这对于全人类的文化都是难点，中国 人也不例外。 其次，中国历史文化，尤其是中国近代史，让
28、中国文化中有了过度谦恭的倾向。在某些程度上，这些倾向扭曲了传统，混淆了道德。传统中国文化中的谦虚是指放低自己的想法，但并不畏惧权威。但是这些误解导致了人们对权威的绝对崇拜，而非诚恳地承认自己思想的局限性。这种对权威的绝对崇拜形成于中国 “文革 “时期，人们对自己的言行非常谨慎。现在无论中国人学习什么，都要尽可能找到个人和集体之间的平衡，就像要找到强烈个人意志和对他人的尊重的平衡，而不管他们身处何等位置。 再次，和为贵的传统文化取向，使得在组织学习发生的过程中 ，组织成员很容易消极地看待冲突，他们只有在无可逃避或不解决冲突代价太大的情况下才会介入冲突。人们一般认为，冲突具有破坏性，会带来恶果，所
29、以人们尽力避免冲突，但是避免冲突并不能使问题消失，反而使问题滋蔓恶化，然后以更难以调和的方式出现。因此人们认为加强关系的方法就是和谐和避免冲突，可是避免冲突却使实际中处理不可避免的挫折和困窘更为困难。同时，个人和团体可能会抗拒根本性的组织学习，因为它涉及到冲突，而且威胁到他们自身的特质感觉。 3 学习型组织的适用范围 尽管学习型组织的理论近年来炙手可热，不少大中企业、大小城 市、团体组9 织都提出了创建学习型组织的目标，但我们还是要以拿来主义的态度对这种来自西方的管理理论作冷静的思考。不可否认学习型组织的管理理论作为“ 21 世纪的管理圣经”的杰出成就，它在许多组织得到成功应用的成效也是显而易
30、见的。与此同时，学习型组织也面临各种各样的挑战甚至受到了怀疑，有些人称学习型组织概念更多的是语言和文字的游戏，更多的是受其启发后的丰富联想，而不是摹写其真实的客观状态。在一些诸如，学习型组织如何超越官僚制？学习型组织有无成功案例？学习型组织有无评价标准？创建学习型组织有无特定的模式与方法？创建学习 型组织从哪里切入？创建学习型组织是否需要组织具备什么条件？等切中“要害” 的问题上，连一些多年研究学习型组织理论的学者都很难明确的做出答复。 客观上讲，从学习型组织理论与实践本身而言，存在定义模糊不清、涵盖范围宽泛、没有固定模式等问题。而且，更为重要的一个问题是，学习型组织理论把自身定位于一种适用于
31、一切类型组织的管理理论。谈到学习型组织的适用范围，有不少学者表示，学习型组织理论是一个宏观的管理理论，适用于一切组织。7它可以 应用于国家（新加坡 学习型新加坡；欧盟 学习型社会）、城市（上海、大 连、常州）、企业（美国微软、中国伊利）、学校（中国同济大学、美国）、家庭（中国上海）、社区、机关等各类组织。 的确，管理具有一定的普遍性，也存在一些具有广泛适应性的较全面的、综合的管理理论。但是，第一，不同的组织类型，如政府、军队、学校、企业等分属于不同范畴的组织，有着不同的实际情况，也有着不同的模式和要求，若只是一味的泛泛而谈，所建立的只能是空中楼阁，既无法指导实践，也会使理论建设受挫；第二，作为
32、一种理念，学习型组织具有广泛的适应性，然而作为一个系统的理论，学习型组织缺乏相应的方法论，缺乏环环相扣的论 证，其最终适用范围究竟有多广，也很难回答；第三，就目前学习型组织面临的障碍来讲，有的障碍可以较好的克服，但有的障碍，如权力与学习相结合的悖论等不是单凭主观愿望就可以解决的，另外，就障碍而讲，各种不同类型的组织面临的障碍不同，同种障碍在不同组织中所产生的阻力和表现形式也有所不同；第四，在面对学习型组织的若干障碍的苦苦挣扎无果后，我们更应该转换思路，抛弃大而全的虚荣，结合实际，在某些特定的组织中率先建立学习型组织，树立人们的信心，矫正人们的认识，并通过实践来进一步检验和完善学习型组织理论，只
33、有这样，学习型组织才 能直面各种挑战，才有机会不断扩展。笔者认为，目前学习型组织主要适用于以下组织类型： 创新、研发型组织，所谓创新、研发型组织，就是充分发挥各员工和各部门的创造性，针对组织内外的变化研发各种新的产品、服务、技术以及提出新的经营管理方式的组织。其创新、研发主要集中在五个方面：产品创新，引入新的产品或新的质量；工艺创新，采用新的生产方法；市场创新，开辟新的市场；资源创新，获得新的供给来源；体制创新，实行新的组织和管理形式。创新、研发与学习型组织有着密切的联系，创新、研发是学习的动力，不学习而只凭“灵机一动”，创新、 研发容易成为花拳绣腿。而且，创新、研发往往发生在跨部门和跨知识领
34、域，更集中的体现为组织智慧，而学习型组织是能够有力地进行组织学习的最有效的组织。 参谋、咨询型机构，该类机构在广泛收集信息、进行调研的基础上，向咨询者，包括个人或组织，提供解决问题的有用的指导方法和工具，尤其是在咨询者10 所处的内外环境发生变化的时候，及时预测可能遇到的危机，进行预防并在危机发生的时候及时应对处理。这类机构一般起着顾问、参谋甚至医生的作用，多由各个领域的专家组成。要想创造性地解决问题，提供令顾客满意的方案，往往需要多个人的共同努力， 大家运用自己的专业知识，广泛的、毫无保留的进行头脑的碰撞，在相互交流和启发中找到一个个的解决方案。学习型组织不论在价值理念上，还是在组织结构上都
35、是与之相适应的。 学习、培训型组织，既包括面对社会各界人士，专门负责各种学习、培训业务的机构，也包括组织内部，为了发展和提高员工的素质和能力，承担聘请外部或内部人士给员工培训，传播组织内外各种好的知识和经验的组织。目前，不仅社会上各类培训机构发展的如火如荼，而且，一些规模较大、条件较好的企业开始从人力资源部门分离出培训职能，建立较大的学习、培训中心，甚至大学，譬如， 海尔建立了海尔大学，诺基亚公司有学习中心，通用电器在纽约克劳顿村有管理学院等，这些组织在推广、获取和共享知识等方面都发挥了重要作用，学习虽然不是学习型组织的目的，但通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建
36、立起来的学习型组织，无疑是最适合该类机构的组织。 除了上述正式组织以外，一些建立在兴趣基础上的业余爱好小组，也非常适合建立学习型组织。只是，这样的组织，对于其所在的正式组织的意义似乎不大，甚至会影响到正常的工作，因而，较难得到组织的认可。但是，对于个人、家庭、社会来讲，对于促进终 身教育、加强人们之间的交流合作，促进社会和谐持续发展，却有着很积极的意义。总之，就目前的情况来看，学习型组织强调的是团队合作，是成员间的协作和沟通，它更适合于知识密集型组织而非权力密集型或劳动密集型组织，适合于项目工作而非职能性工作，适合于创造性任务而非简单重复性任务。建立学习型组织的过程是相对长期的。我们理应保持信心和清醒的头脑，结合行业特点，建设符合中国国情的学习型组织。
