1、1外文翻译DEVELOPINGCORPORATECULTUREASACOMPETITIVEADVANTAGEGOLNAZSADRI,BRIANLEESABSTRACTDEFINESTHECONCEPTOFCORPORATECULTUREANDSHOWSHOWITAFFECTSORGANIZATIONSCORPORATIONSTHATHAVEBEENSUCCESSFULINESTABLISHINGANDFOSTERINGPOSITIVECULTURESAREPROFILEDTHEAUTHORSFINDTHATANEFFECTIVECULTUREMUSTBEALIGNEDWITHEMPLOYEEV
2、ALUESANDBECONSISTENTWITHTHEENVIRONMENTINWHICHTHEORGANIZATIONOPERATESWHILEITISBESTTOESTABLISHAPOSITIVECULTUREWITHWHICHEMPLOYEESCANIDENTIFYDURINGANORGANIZATIONSINFANCY,ITISPOSSIBLETOCHANGEANEXISTINGCULTURESUCHCHANGEISBESTACCOMPLISHEDBYMODELINGDESIREDBEHAVIORATALLLEVELSOFMANAGEMENTANDBYPLANNINGEVENTSTH
3、ATFOSTERFREQUENTINTERACTIONAMONGCROSSFUNCTIONALEMPLOYEESCONCLUDESTHATAPOSITIVECULTURECANPROVIDEASIGNIFICANTCOMPETITIVEADVANTAGEINTRODUCTIONCORPORATECULTUREHASBECOMEANIMPORTANTTOPICINBUSINESSPRIMARILYDURINGTHELASTTWODECADESWHILECORPORATECULTUREISANINTANGIBLECONCEPT,ITCLEARLYPLAYSAMEANINGFULROLEINCORP
4、ORATIONS,AFFECTINGEMPLOYEESANDORGANIZATIONALOPERATIONSTHROUGHOUTAFIRMWHILECULTUREISNOTTHEONLYDETERMINANTOFBUSINESSSUCCESSORFAILURE,APOSITIVECULTURECANBEASIGNIFICANTCOMPETITIVEADVANTAGEOVERORGANIZATIONSWITHWHICHAFIRMCOMPETESTHISPAPERWILLREVIEWHOWTHECONCEPTOFCORPORATECULTUREBECAMEPOPULAR,DEFINECORPORA
5、TECULTURE,SHOWHOWITAFFECTSREALWORLDORGANIZATIONS,ANDCONSIDERWAYSINWHICHCULTURALCHANGEMAYBEBROUGHTABOUTTHERISEOFCORPORATECULTUREPEOPLECOMEFROMAVARIETYOFETHNICBACKGROUNDSANDCULTURALHERITAGES,HAVEAVARIETYOFPERSONALITIES,ANDHAVEBEENSHAPEDBYADIVERSERANGEOFEXPERIENCESWHENPEOPLEFROMDIVERSEBACKGROUNDSAREBRO
6、UGHTTOGETHERINAWORKENVIRONMENT,THESEFACTORSWILLMANIFESTTHEMSELVESINANINFINITEVARIETYOFWAYSOVERTIMEADOMINANTSETOFNORMSWILLEMERGE,GUIDINGTHEWAYINWHICHWORKISACCOMPLISHEDWITHINTHEORGANIZATIONTHISPHENOMENONGIVESRISETOTHECONCEPTOFCORPORATEORORGANIZATIONALCULTURECORPORATECULTUREONLYBEGANTOBESTUDIEDANDAPPRE
7、CIATEDINTHEUSADURINGTHELASTTWODECADESANINFLUENTIALBOOKENTITLEDCORPORATECULTURESTHERITESANDRITUALSOFCORPORATELIFEDEALANDKENNEDY,1982POPULARIZEDTHENOTIONOFUNDERSTANDING,ESTABLISHING,ANDFOSTERINGAPOSITIVECORPORATECULTUREINLESSTHANTWODECADESSINCETHETIMETHATTHISBOOKWASPUBLISHED,CULTUREHASGONEFROMARELATIV
8、ELYUNKNOWNCONCEPTTOBEINGWIDELYRECOGNIZEDASPLAYINGACENTRALROLEINCORPORATESTRATEGYITISCLEARTHATCORPORATECULTUREHASBECOMEANIMPORTANTCONSIDERATIONFORTOPMANAGEMENT,ANDTHEREFOREITISWORTHWHILETOCONSIDERTHEDEFINITIONOFCORPORATECULTUREINMOREDETAILCORPORATECULTUREDEFINEDTHEREAREMANYWAYSTODEFINECORPORATECULTUR
9、EBECAUSEITISINFLUENCEDHEAVILY2BYFACTORSSUCHASTHEINDUSTRYINWHICHTHECOMPANYOPERATES,ITSGEOGRAPHICLOCATION,EVENTSTHATHAVEOCCURREDDURINGITSHISTORY,THEPERSONALITIESOFITSEMPLOYEES,ANDTHEIRPATTERNSOFINTERACTIONSOMEOFTHEFORMALDEFINITIONSOFFEREDINCLUDE“ACOGNITIVEFRAMEWORKCONSISTINGOFATTITUDES,VALUES,BEHAVIOR
10、ALNORMS,ANDEXPECTATIONS”,“THECOLLECTIVETHOUGHTS,HABITS,ATTITUDES,FEELINGS,ANDPATTERNSOFBEHAVIOR”,AND“THEPATTERNOFARRANGEMENT,MATERIALORBEHAVIORWHICHHASBEENADOPTEDBYASOCIETYCORPORATION,GROUP,ORTEAMASTHEACCEPTEDWAYOFSOLVINGPROBLEMS”INMOREUSEFULTERMS,APOSITIVECORPORATECULTURETYPICALLYENCOMPASSESSEVERAL
11、KEYELEMENTSFIRST,ITISFOSTEREDNOTMERELYBYAMISSIONSTATEMENT,BUTBYACLEARCORPORATEVISION,WHICHISAMENTALPICTUREOFTHECOMPANYSDESIREDFUTURECORPORATEVISIONSAREMOSTEFFECTIVEWHENCLEARLYCOMMUNICATEDBYTOPORGANIZATIONALLEADERSWHOEXHIBITSTRONGVALUESANDHAVEDYNAMIC,CHARISMATICPERSONALITIESSECOND,CORPORATECULTUREISS
12、UPPORTEDBYCORPORATEVALUESTHATARECONSISTENTWITHTHEPURPOSEOFTHECOMPANYANDALIGNEDWITHTHEPERSONALVALUESOFORGANIZATIONALMEMBERSCORPORATEVISIONANDVALUESPERMEATEALLLEVELSOFTHEORGANIZATIONANDARECONSISTENTLYMODELEDBYTOPMANAGEMENTTHIRD,EMPLOYEESAREHIGHLYVALUEDATALLLEVELSOFTHEORGANIZATIONTHEYAREOFTENREFERREDTO
13、ASASSOCIATESORTEAMMEMBERS,ANDTHEREISEXTENSIVEEMPLOYEEINTERACTIONBOTHWITHINANDACROSSFUNCTIONALDEPARTMENTSFOURTH,THECULTUREISADAPTABLE,ADJUSTINGQUICKLYINRESPONSETOEXTERNALCONDITIONSANDISCONSISTENT,TREATINGALLEMPLOYEESEQUALLYANDFAIRLYFINALLY,CORPORATECULTUREISPERPETUATEDINSOMEWAY,PERHAPSTHROUGHTANGIBLE
14、SYMBOLS,SLOGANS,STORIES,ORCEREMONIESTHATHIGHLIGHTCORPORATEVALUESTHEAFOREMENTIONEDCHARACTERISTICSOFAPOSITIVECULTURECANNOTEXISTWITHOUTWIDESPREADEMPLOYEESUPPORTEVENWITHINANORGANIZATIONTHATHASASTRONGOVERALLCULTURE,THEREWILLALSOBEMANYSUBCULTURESTHESECOULDFORMFORMANYREASONS,PERHAPSDUETOFUNCTIONALDIFFERENC
15、ESINTHEORGANIZATION,ORTOETHNICORGEOGRAPHICDIFFERENCESAMONGEMPLOYEESTHEDOMINANTCULTUREINTHEORGANIZATIONMUSTBESTRONGENOUGHFORMEMBERSOFVARIOUSSUBCULTURESWITHINTHEORGANIZATIONTOIDENTIFYWITH,ACCEPTANDEMBRACEITTHISNECESSARILYREQUIRESTHATTHEVALUESOFTHEDOMINANTCULTUREBEALIGNEDWITHTHEVALUESOFEACHOFTHESUBCULT
16、URESASWELLASTHEPERSONALVALUESOFEACHINDIVIDUALCATEGORIZINGCORPORATECULTUREINORDERTOPROVIDEABASISFORFURTHERANALYSIS,RESEARCHERSHAVESOUGHTTOPLACECORPORATECULTURESINTOGENERALCATEGORIESONESUCHCATEGORIZATIONBYSONNENFELDDEFINESFOURTYPESOFCULTURESTHEACADEMY,THECLUB,THEBASEBALLTEAM,ANDTHEFORTRESSTHEACADEMYEX
17、POSESEMPLOYEESTOMANYDIFFERENTJOBSSOTHATTHEYCANMOVEAROUNDWITHINTHEORGANIZATIONTHECLUBISVERYCONCERNEDWITHHOWPEOPLEWILLFITINTOTHEORGANIZATIONTHEBASEBALLTEAMCONSISTSOFTALENTEDPEOPLEORSTARSTHATAREREWARDEDHEAVILYFORTHEIRACCOMPLISHMENTSBUTWHOWILLREADILYLEAVETHEORGANIZATIONWHENABETTEROPPORTUNITYCOMESALONGTH
18、EFORTRESSISANORGANIZATIONTHATISCONCERNEDMAINLYWITHSURVIVALGOFFEEANDJONESOFFERANOTHERCATEGORIZATION,POSTULATINGTHATCORPORATECULTUREISDETERMINEDBYLEVELSOFSOCIABILITYAMEASUREOFSINCEREFRIENDLINESSAMONG3MEMBERSOFACOMMUNITYANDSOLIDARITYACOMMUNITYSABILITYTOPURSUESHAREDOBJECTIVESQUICKLYANDEFFECTIVELYANDTHEY
19、HAVEDEVELOPEDASURVEYTHATCANAIDINUNDERSTANDINGWHEREANORGANIZATIONFITSONTHISSCALETHECOMBINATIONOFTHESEDIMENSIONSGIVESRISETOCATEGORIESTHATTHEYHAVELABELEDASNETWORKED,MERCENARY,FRAGMENTED,ANDCOMMUNALNONEOFTHESECATEGORIESISCONSIDEREDTOBEBETTERTHANTHEOTHERSINSTEAD,THEYSERVEASAWAYFORMANAGEMENTTODETERMINEWHE
20、RETHEIRCULTUREFITSRELATIVETOOTHERTYPESOFCULTURESANETWORKEDCULTUREISDISTINGUISHEDBYHIGHSOCIABILITYANDLOWSOLIDARITYINDIVIDUALSINTHISTYPEOFCULTUREFEELLIKEFAMILYANDSOCIALIZEOFTENPROMOTIONSAREACHIEVEDANDWORKISACCOMPLISHEDVIAINFORMALNETWORKSORSUBCULTURESWITHINTHEORGANIZATIONTHISCORRESPONDSLOOSELYWITHSONNE
21、NFELDSCLUBCATEGORYAMERCENARYCULTUREHASLOWSOCIABILITYANDHIGHSOLIDARITYINDIVIDUALSDONOTINTERACTSOCIALLYBUTAREUNITEDINSUPPORTINGSTRATEGICBUSINESSOBJECTIVESTHEYDONOTTENDTOEXHIBITASTRONGDEGREEOFLOYALTY,STAYINGONLYASLONGASTHEIRPERSONALNEEDSCONTINUETOBEMETTHISCATEGORYISSIMILARTOSONNENFELDSBASEBALLTEAMAFRAG
22、MENTEDCULTUREHASLOWSOCIABILITYANDLOWSOLIDARITYPEOPLEINTHISTYPEOFORGANIZATIONRARELYINTERACTTHEYMAYWORKWITHTHEIROFFICEDOORSSHUTORFROMHOMETHISTYPEOFCULTUREMIGHTBEFOUNDINALAWOFFICEORINACOMPANYTHATISDOWNSIZINGTHISCATEGORYWOULDBESIMILARTOSONNENFELDSFORTRESSFINALLY,ACOMMUNALORGANIZATIONHASHIGHSOCIABILITYAN
23、DHIGHSOLIDARITYTHISTYPEOFCULTUREISOFTENFOUNDINSMALLSTARTUPCOMPANIESMEMBERSOFSUCHANORGANIZATIONWORKVERYCLOSELYTOGETHERFORLONGHOURSANDWILLLIKELYSOCIALIZETOGETHERTHEYSTRONGLYIDENTIFYWITHTHECORPORATECULTUREANDHAVEAHIGHSENSEOFFAIRNESSSOTHATREWARDSARESHAREDEQUALLYTHISCATEGORYISMOSTSIMILARTOSONNENFELDSACAD
24、EMYCATEGORIZINGANORGANIZATIONSCULTURECANHELPMANAGERSINSEVERALWAYSFIRST,CATEGORIZINGTHECULTUREISAPRECURSORTOBETTERUNDERSTANDINGTHEPROSANDCONSOFTHATPARTICULARTYPEOFCULTURESECOND,ACLEARUNDERSTANDINGOFTHEIRCORPORATECULTURECANASSISTMANAGERSINGETTINGTHECORRECTPERSONORGANIZATIONMATCHWHENRECRUITINGFORNEWEMP
25、LOYEESTHIRD,KNOWINGWHEREACOMPANYISRIGHTNOWCANASSISTMANAGERSINMAKINGDECISIONSABOUTANDPROGRESSTOWARDCULTURALCHANGEBENEFITSOFAPOSITIVECULTUREANORGANIZATIONTHATISABLETOMAINTAINAPOSITIVECULTUREISLIKELYTOENJOYMANYBENEFITSWHENORGANIZATIONMEMBERSIDENTIFYWITHTHECULTURE,THEWORKENVIRONMENTTENDSTOBEMOREENJOYABL
26、E,WHICHBOOSTSMORALETHISLEADSTOINCREASEDLEVELSOFTEAMWORK,SHARINGOFINFORMATION,ANDOPENNESSTONEWIDEASTHERESULTINGINCREASEDINTERACTIONAMONGEMPLOYEESACTIVATESLEARNINGANDCONTINUOUSIMPROVEMENTBECAUSEINFORMATIONFLOWSMOREFREELYTHROUGHOUTTHEORGANIZATIONADDITIONALLY,SUCHACULTUREHELPSTOATTRACTANDRETAINTOPEMPLOY
27、EES,EVIDENCEDBYBOOKSSUCHASTHE100BESTCOMPANIESTOWORKFORINAMERICAINWHICHCULTUREISEMPHASIZEDASAPRIMARYDETERMINANTOFTHEATTRACTIVENESSOFANEMPLOYERWHENCONSIDERINGCORPORATECULTURE,ITISHELPFULTOCONSIDERACTUALCOMPANIESTHATHAVEDEMONSTRATEDTHEPOSITIVEEFFECTSTHATACORPORATECULTURECANHAVECHANGINGCORPORATECULTURE4
28、ALOTOFEXAMPLESSHOWTHATAPOSITIVECULTURECANMAKEASIGNIFICANTCONTRIBUTIONTOORGANIZATIONALSUCCESSWHILEANEGATIVEONECANLEADTOFAILUREWHILEITISEASIESTTOESTABLISHADESIRABLECORPORATECULTUREDURINGACOMPANYSINFANCY,ITHASBEENSHOWNINPRACTICETHATCULTURECANBECHANGEDFORTHEBETTERINORDERTOGOABOUTCHANGINGCORPORATECULTURE
29、,TOPMANAGEMENTMUSTFIRSTUNDERSTANDTHECULTURE,ASITEXISTSTODAYTHISCANBEACCOMPLISHEDBYSURVEYINGEMPLOYEESONIMPORTANTTOPICSSUCHASTHEIRPERCEPTIONSOFANDIDENTIFICATIONWITHTHECORPORATEVALUESANDMISSION,INTERACTIONSWITHOTHEREMPLOYEESBOTHINSIDEANDOUTSIDEOFTHEIRDEPARTMENTS,BELIEFSABOUTWHETHERTHEYARETREATEDFAIRLY,
30、ANDSOONTHISWILLHELPMANAGEMENTTODETERMINETHETYPEOFCULTURETHATEXISTSANDTOIDENTIFYAREASFORCHANGEONCETHECURRENTCULTUREISUNDERSTOOD,MANAGEMENTMUSTDECIDEHOWTHECULTURESHOULDBECHANGEDINORDERTOIMPROVERESULTSFORACULTURETOBEEFFECTIVE,ITSHOULDBECONSISTENTWITHTHEBUSINESSENVIRONMENTINWHICHTHEORGANIZATIONOPERATESF
31、OREXAMPLE,HIGHTECHNOLOGYFIRMSTENDTOOPERATEBETTERUSINGACULTURETHATENCOURAGESSHARINGOFINFORMATIONANDTHATRESPONDSQUICKLYTOEXTERNALEVENTSASDISCUSSEDPREVIOUSLY,SHARINGOFINFORMATIONANDQUICKRESPONSETOEXTERNALEVENTSAREFOSTEREDBYFREQUENTINTERACTIONAMONGEMPLOYEESACROSSORGANIZATIONALFUNCTIONSIFMANAGEMENTWISHES
32、TOENCOURAGETHISTYPEOFBEHAVIOR,THEYSHOULDPLANEVENTSTHATFOSTERMOREINTERACTIONAMONGEMPLOYEESSUCHASSOCIALEVENTSANDCEREMONIESMANAGEMENTSHOULDSEEKCULTURALCHANGEBYMODELINGTHEBEHAVIORTHATTHEYWISHTOENCOURAGE,ANDTHENREINFORCETHEDESIREDCULTUREBYTAKINGSTEPSSUCHASDEVELOPINGVISIONARYSTATEMENTSAND/ORSLOGANS,CELEBR
33、ATINGEMPLOYEESSUCCESSESORPROMOTIONS,DISTRIBUTINGNEWSLETTERSANDVIDEOSTHATREINFORCETHECULTURE,RECRUITINGNEWPEOPLEINTOTHEORGANIZATIONTHATARECOMPATIBLEWITHTHEDESIREDCULTURE,CHANGINGDRESSCODES,ANDSOONCONCLUSIONTHISPAPERDEFINEDTHETERMCORPORATECULTUREANDCONSIDEREDTHERISEINPOPULARITYOFCORPORATECULTUREINRECE
34、NTDECADESWEALSOLOOKEDATTWODIFFERENTWAYSINWHICHCORPORATIONSCANCATEGORIZETHEIRCULTURE,ANDCONSIDEREDTHEBENEFITSOFAPOSITIVECULTURETOORGANIZATIONSSUCHASWALMART,SOUTHWESTAIRLINESANDHEWLETTPACKARDFINALLY,WESUGGESTEDTHATWHILEAPOSITIVECULTURESHOULDBEESTABLISHEDDURINGACOMPANYSINFANCY,ITISPOSSIBLETOCHANGEACORP
35、ORATIONSCULTURESHOULDITBENECESSARYTODOSOTODAYSGLOBALLYCOMPETITIVEBUSINESSENVIRONMENTHASMADEAPOSITIVECORPORATECULTUREACRITICALASPECTOFSUCCESSFORFIRMSNOLONGERJUSTACOMPETITIVEADVANTAGE,ITHASBECOMEAPREREQUISITEFORSUCCESS,ALLOWINGCOMPANIESTOATTRACTANDRETAINTOPEMPLOYEESWESTRONGLYRECOMMENDTHATORGANIZATIONS
36、OFALLSIZESASSESSANDCATEGORIZETHEIRCORPORATECULTURES,LOOKINGINPARTICULARATTHEIMPACTOFTHATCULTUREONEMPLOYEEPRODUCTIVITYANDMORALEWHERETHECULTUREISSERVINGTOLOWERMORALE,WERECOMMENDTHATMANAGEMENTTAKEPROACTIVESTEPSTOCHANGETHECORPORATECULTUREUSINGATOPDOWNAPPROACH,ESTABLISHINGANEWVISIONANDDEMONSTRATINGNEWBEH
37、AVIORCONSISTENTWITHTHEREVISEDVISIONMUCHLIKENATIONALCULTURE,OURUNDERSTANDINGOFCORPORATECULTUREANDITSIMPACTONEMPLOYEEBEHAVIORISSTILLINITSINFANCYBUTONETHINGISFORSURE,CULTURECANHAVEATREMENDOUS5POSITIVEIMPACTONEMPLOYEESINCONCLUSION,WEURGECOMPANIESTOSHAPETHEIRCORPORATECULTURETOTHEIRADVANTAGEINIMPROVINGBOT
38、HTHEIREMPLOYEESEXPERIENCEOFTHEWORKPLACEAND,INTURN,IMPROVINGTHEIROWNPROFITABILITYRESOURCEJOURNALOFMANAGEMENTDEVELOPMENT2010,853859译文开发企业文化作为一种竞争优势资料来源管理学发展2010第853859页作者格纳茨桑德里，布莱恩李斯摘要定义企业文化的概念，并阐述他是如何影响组织的。文中还概述了那些已经成功建立和培育积极文化的企业。作者发现一种有效的文化必须与员工的价值观和组织运作所处的环境一致。尽管在一个组织的起步阶段，建立一个员工可以识别的积极的文化是最好的，但改变
39、现有文化还是可能的。这种变革最好是通过塑造各级管理人员的期望行为和规划促进跨职能部门员工频繁互动交流的事件来实现。得出的结论是积极的文化可以提供一个重要的竞争优势。引言企业文化在商界已成为一个重要的主题，主要在过去二十年。而企业文化是一种无形的概念，它在企业中明显地起着有意义的作用，影响整个企业的员工和组织运作。尽管文化不是企业成败的唯一决定因素，但积极的文化是一种重大的竞争优势在企业竞争的组织之上。本文将回顾企业文化的概念是如何盛行，定义企业文化，指出它是如何影响现实世界中的组织机构，并考虑文化变革可能带来的方式。企业文化的兴起来自不同的种族背景和文化传统的人，具有各种各样的性格，被各种不同
40、的经历所塑造。当来自不同背景的人聚集在一个工作环境中时，这些因素将体现在他们通过多种多样的方式展示自己上。久而久之，一套明显的标准将产生,用来引导工作在组织内完成的方式。这种现象引起了企业（或组织）文化的概念。在过去二十年中，企业文化在美国才开始被研究和赞赏。一本有影响力的名为企业文化企业生活中的仪式和典礼DEAL和KENEDY,1982的书普及了理解、建立和培养良好的企业文化的理念。自这本书出版不到20年的时间，文化已经从一个相对陌生的概念变成了在公司战略中扮演着一个主要角色的被广泛的认可。很明显，企业文化已成为高层管理人员重要的考虑因素，因此值得更详细地考虑企业文化的定义。企业文化的定义6
41、有很多方法可以用来定义企业文化，因为它在很大程度上受到诸如企业经营所处的行业、其地理位置、其历史上已经发生的事件、其员工的性格及其互动模式等因素的影响。一些正式定义提供包括“一个由态度、价值观、行为规范和期望组成的认知框架”、“集体的思想、习惯、态度、情感和行为模式”以及“安排模式和已被社会（企业、团体或者团队）所接受的举止或行为成为解决问题的公认方式”。从更多有用的角度来看，积极的企业文化通常包括以下几个关键因素。首先，它培养的不只是使命宣言,而是一个清晰的企业远景,这是对公司所期望的未来的心理暗示。当组织的高层领导人表现出强烈的价值观、很有活力和富有超凡魅力的个性时，企业愿景是最有效的。其
42、次，企业文化由企业价值支持，符合企业的宗旨,与组织成员的个人价值取向相一致。企业愿景和价值观渗透到组织的各个层次，并始终被最高管理层模仿。第三，员工被组织的各层级高度重视（他们往往被称为“同事”或“团队成员”），在内部和跨职能部门有广泛的员工互动。第四，文化是适应性强的、对外部条件的响应调整快速且一致以及对待所有的员工都是平等和公平的。最后，企业文化在某种程度上是不朽的,也许是通过有形的符号、口号、故事或仪式来强调企业价值。良好的文化的上述特点离不开广泛的员工支持。即使一个组织有很强的整体文化，也会有一些亚文化。这些可以形成的原因很多，可能是由于组织功能的差异，或员工之间的民族或地域的差异。在
43、组织中的主流文化必须十分坚固，为组织内成员的各种亚文化认同、接受和信奉。这必然要求主流文化的价值观与每种亚文化的价值观以及每个人的个人价值观相一致。企业文化的分类为了给后面的分析提供基础，研究人员试图把企业文化归类于全部类别。其中索南菲尔德的归类法定义了四种文化类型学院、俱乐部、棒球队和堡垒。学院提供员工各种不同的工作，以便于他们能够在组织内自由活动。俱乐部非常关心如何使人们适合该组织。棒球队由人才或“明星”组成，当他们获得成就时要高额奖赏，但当更好的机会来临时可随时离开该组织的。堡垒是一个主要与生存有关的组织。戈菲和琼斯提供了另外一个分类,假定企业文化是由社交水平对一个团体中成员诚信友爱的衡
44、量和团结一个团体追求共同的目标快速、有效的能力,他们已经做了调查，可以帮助了解组织适合怎样的规模。这些规模的组合导致分类的产生，他们将其称作网络化、雇佣兵、无组织的和公共的这些分类当中没有一个被认为是比其它的好。相反，它们作为管理的一种方式来确定适合自己的文化，相对于其他类型的文化来说。网络文化的特点是高社交性和低团结。个人在这种类型的文化中常感到像家庭和与人交往。通过非正式的网络或组织内的次7文化实现升职和完成工作。这与索南菲尔德的俱乐部分类基本一致。雇佣兵文化具有低社交性和高团结的特点。个人在社交上不互动，但在支持战略商业目标上是团结的。他们不倾向于表现出强烈的忠诚度，只要他们的个人需求不
45、断得到满足。这种分类和索南菲尔德的棒球队相似。无组织的文化是低社交性和低团结的。在这类组织中的人很少互动。他们可能关上办公室的门或在家里工作。这种文化类型可能会出现在律师事务所或正在裁员的公司。这种分类类似于索南菲尔德的堡垒。最后，一个公共的组织具有高的社会性和高的团结性。这种文化类型通常出现在小型创业公司。这类组织中的成员可以长时间紧密合作，并很可能一起交流。他们强烈认同企业文化，并有较高的公平感以至于报酬是平等地分享的。这种分类跟索南菲尔德学院的最相近。对组织文化的分类可以从几个方面帮助管理者。第一，对文化进行分类是一种更好地理解特定类型文化的优点与缺点的预兆。第二，清楚地理解企业文化能够
46、帮助管理者在招聘新员工时正确地进行人与组织的匹配。第三，立即知道一个企业的定位可以在对文化变革的决策和发展方向方面帮助管理者。良好的文化的效益一个能够保持积极文化的组织很可能享有很多的好处。当组织成员认同文化时，工作环境趋于更加愉快,可以提高士气。这导致了团队合作水平的增强，信息的共享以及新思路的开放。因为信息在整个组织中能够更自由地流动，因而增加员工之间互动的激活学习和持续改进。此外，这样的一种文化有助于吸引和留住高层员工，在美国最令人向往去工作的100家公司等书中证明，文化被强调是对雇主有吸引力的决定性因素。在考虑企业文化时，考虑实际的具有已经表现出积极效果的企业文化的公司是有帮助的。企业
47、文化的变革大量的例子表明一个积极的文化对组织的成功起着十分显著的作用，而消极的文化将导致失败。尽管在公司的初创期，建立一个吸引人的企业文化是最容易的，实践证明文化可以被变革得更好。为了着手变革企业文化，高层管理人员必须首先理解这种文化,因为它今天存在着。这可以通过调查员工的重要主题来完成，比如他们对企业价值和使命的认知和识别、与不管是其部门内的还是其他部门的员工交流以及关于他们是否得到公平对待的信念等等。这将有助于管理人员确定现有文化的类型，并发现需变革的领域。一旦现有的文化被理解，管理人员必须决定如何有序地改变文化以改进结果。为使一种文化有效，它必须与组织运作时所处的商业环境相一致。例如，高
48、科技公司倾向于更好地利用文化，鼓励信息共享，并快速响应外部事件。如前所述，共享信息和快速响应外部事件是通过运用跨组织职能部门的频繁的员工互动8来培养的。如果管理人员希望鼓励这种类型的行为，他们应该制定计划以培养员工之间更多的互动，比如社交活动和典礼。管理人员应通过塑造他们希望鼓励的行为来探索文化变革，然后通过采取措施加强预期的文化，比如培养有远见的陈述和/或口号，庆祝员工的成功或升职，分发时事通讯和视频以强化组织文化，招聘与所需的文化兼容的新员工到组织中、改变着装规范等等。结论本文解释了企业文化这个术语，并认为在最近数十年企业文化受欢迎程度将上升。我们还研究了两种不同的方法，使企业可以归类他们
49、的文化，并考虑了积极的文化对组织的效益，如沃尔玛、美国西南航空公司和惠普公司。最后，我们认为积极的文化必须在公司初创期制定，改变一个公司的文化是有可能的，如果有必要这么做。当今全球竞争的商业环境使得一个积极的企业文化成为公司成功的一个至关重要的方面。它不再仅仅是一个竞争优势，已成为成功的一个先决条件，允许公司吸引和留住高级雇员。我们强烈建议所有规模的企业对他们的企业文化进行评估和分类，特别是着眼于文化对员工生产率和斗志的影响。为使文化为低斗志服务，我们建议管理层采取积极措施，使用自上而下的方法以变革企业文化，确定新的愿景和展示与修订过的愿景相符的新的行为。就像民族文化一样，我们了解企业文化及其对员工行为的影响仍处于起步阶段，但有一点可以肯定，文化能够对员工产生巨大的积极影响。总之，我们敦促企业塑造自己的企业文化，优势不仅在于改进他们员工工作场所的经验，进而提高自身的盈利能力。
