1、1高校人力资源管理实践探索摘 要：高等院校教师流失一直是高校人力资源管理的研究难点，重庆市高校教师出现流动性大，缺失率高的现象，高校教师高的离职率为重庆市高校的发展带来了严重的阻碍。如何对重庆市高校教师进行有效的激励，留住高校教师的核心人才，控制高校教师的离职倾向，降低离职率，提升重庆市高校教师的稳定性和整体竞争力是高校人力资源管理者急需解决的关键性问题。 关键词：高校;人力资源; 实践 高校人力资源管理目前存在能人进不来，进来留不住，留住却开发不出来。高校老师的工作能量和热情明显不足。怎样能够用好这一特殊人才是高校要考虑的关键问题。 通过对重庆市高校 133 名教师的调查分析可知，重庆市高等
2、院校教师组织承诺水平处于中上等水平，总体均值为 66.12，每题均值为 3.3，高于组织承诺平均水平 3 分。其中理想承诺得分最高，为 15.37，机会承诺得分最低，为 7.12。从总体来看，重庆市高等院校教师组织承诺水平处于较好状况，这与当前高校教师这一职业在人们心目中的地位是一致的。分别就组织承诺的 4 个维度来看，理想承诺水平最高，感情承诺次之且与规范承诺水平趋于一致，经济承诺较低，机会承诺最低。 不同个人特征的高等院校教师在不同组织承诺维度上存在一定差异。其中，性别对机会承诺有显著性差异，女教师的机会承诺普遍高于男教2师;年龄和教龄在组织承诺维度上没有显著性差异，但是感情承诺水平随着年
3、龄和教龄的增加而增加，理想承诺水平随着年龄和教龄的增加而降低;教师职称对感情承诺、机会承诺、经济承诺存在显著性差异即随着教师职称的升高，感情承诺水平逐渐提高，机会承诺、经济承诺水平逐渐降低;学历对经济承诺变量存在显著性差异即随着学历的水平的提高，高校教师的经济承诺越来越低。 一、高校教师的离职倾向现状分析 高等院校教师整体的离职倾向得分在 315，均值为 6.24，离职倾向每题的均值为 2.08，低于中等水平计分 3 分，说明就被调查的高等院校教师组织承诺水平较高，离职倾向偏低。 不同个人特征的高等院校教师在离职倾向上存在一定差异。性别方面，男教师比女教师的离职倾向更大，说明男教师对自身的发展
4、要求更高;婚姻对离职倾向有显著性差异，未婚。其他个人特征方面，得出男性比女性有更高的离职倾向;未婚高校教师离职倾向更大，已婚高校教师更注重稳定，经济和机会成本更大;年龄方面，随着高校教师年龄的增长，更注重稳定，离职倾向越低;教龄方面，教龄在 4-6 年时，表现出的离职倾向最大，一般都是在有工作经验后期望拥有一个更好的发展，超过 6年以上的教龄，随着教龄的增长，离职倾向逐渐降低。 二、提升高校教师稳定性和竞争力的措施 （一）高校领导和管理者要善于利用各种有效渠道加强与教师的沟通和交流 高校聘任制的长期沿用很容易使管理层和教师之间产生隔阂，高校3领导应该从小事做起，诚实、公开的与高校教师沟通交流，
5、建立相互信赖和理解的关系，让教师感受到领导的关心、爱护、信任和支持，从而提高对高校的依赖度。不断获得高校的温暖和支持，有利于消除对高校教师组织承诺消极因素的影响，教师才会对高校产生强烈的认同感。 （二）高校应提高教师参与规划、决策的机会 高校是一个知识型和学习型组织，让教师有机会参与学校的管理，在参与学校的工作中找到归属感，能够增强他们的主人翁意识，这是促进教师发挥潜能的重要保证，为营造高校的民主氛围打下基础。 （三）高校还应该为教师创造和谐高效的工作环境 要尊重和保护高校教师的学术自由，实现教师的自我发展和成长;要合理利用高校的非正式组织来改善教师之间的关系，把民间桥梁的作用落实到实处;要尽
6、量避免教师之间刻意的比较和竞争，促进教师之间的合作与帮助，满足教师的交往需求。宽松和谐的工作环境能使高校教师在工作中保持愉悦的心情，有助于提高高校教师的工作满意度，进而提高教师的规范承诺水平。 参考文献： 1李钰卿，张小林.知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系J.软科学，2008（8）. 2郑铁军.关注教师的组织承诺J.教师发展与管理.2002（4）. 3 刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究J.南开管理评论.2001（6）. 4 张勉，张德，王颖.企业雇员组织承诺三因素模型实证研究J.4南开管理评论.2002（5）. 5 崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究J.南开管理评论.2003（4）.
