1、1高校教师科研人员兼职，会不会“荒了自家的地”近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见 。 意见指出，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪，包括允许科研人员从事兼职工作获得合法收入和允许高校教师从事多点教学获得合法收入。 允许高校教师兼职，是鼓励他们赚外快吗？会否导致“种了别人的田，荒了自家的地”？ 允许适度兼职有利于激发人才活力 林杰（大学讲师） 一个人们津津乐道的话题是：当代中国为何难出大师？一种观点是，因为中国的教育太急功近利，社会氛围失于浮躁，象牙塔里传道授业解惑的知识分子们也缺少做学问的定力。 在我国，大量科研人员和高校教师是传统意义上的
2、“单位人” ，他们归单位“所有” ，由单位培养，由单位安排从事科研或者教学工作，接受单位管理。 这种制度设计确实导致了高校人员流动的困难。有编制的人很少因能力不行而被开除，有能力的人又常因为没有编制而引进困难，或者有能力的人因为编制的“捆绑”无法同其他创新要素更有效融合。 这就好比一道壁垒，限制了人员流动，也在一定程度上局限了人才价值的发挥。科研人才在为单位服务还是为企业服务的选项中，只能2“二选一” ，无法兼得。 在科研人员整体收入与智力付出、社会贡献不相匹配的情况下，要求其潜心做学问，是否有些强人所难？ 中共中央办公厅、国务院办公厅印发意见 ，允许高校教师和科研人员适度兼职是比较符合实际的
3、做法。只有让高校教师和科研人员依靠学识过上较体面的生活，才能令其“沉潜”下来教书育人搞科研。 允许科研人员和高校老师依法依规适度兼职兼薪，初步破除人才“所有”与“共享”之间的矛盾，消除流动障碍，有利于科研人才、高校教师合法合理地参与到社会的创新与创造中来。 以制度确保兼职“适度” 严峻（对外经贸大学法学博士后） 对于科研人员兼职兼薪，一种担忧是，会不会“种了别人的田，荒了自己的地”？ 首先，以事业编制为绳索，以“单位所有”为名义，把高校教师锁在象牙塔里，与社会保持距离，并不明智。高校教师或者科研人员在本单位以外兼职兼薪，有利于将自己掌握的知识资源社会效益最大化。 有人担心高校教师一旦获得兼职兼
4、薪的机会，就会荒废本职，但事实是，如果教师的知识能力不能与时俱进，即便把全部精力花在学生身上，学生也受益有限。 允许高校教师依法依规兼职，是进步。问题的关键在于：此次意见中强调的“适度”如何把握？ 此前，曾有院士到多所高校兼职且拿全薪的情况，舆论对此颇多争3议。有人认为高校沽名钓誉，把兼职院士当成全职院士，以便进行对外宣传；也有个别院士没有发挥兼职应有的作用。 中央办公厅、国务院办公厅印发的意见 ，放开了兼职兼薪的通道，但到目前为止，这个文件对相关问题规定都是方向性、导向性、思路性的。 相关的监管与配套应及时跟上。需要对科研人员与高校教师的兼职兼薪活动进行明确的规范，在兼职时限、兼职内容、兼职
5、薪酬、公示制度和报告制度等方面进行完善，既要避免人才无法走出去，也要避免人才过度走出去。 唯此，允许科研人员和教师适度兼职兼薪的规定，才能发挥出其制度善意。激励和约束相应而生，只有守好规矩，才能不辜负政策善意。打通人才流入流出的通道，让高校教师到大海里游一游，可以倒逼他们更加努力对接社会需求，这也是大学开放办教育的应有之义。 科学考核避免兼职成两头“吃空饷” 熊丙奇（教育学者） 高质量完成本职工作，是科研人员和教师兼职的前提。近年来，不少消息曝出有教师长期不在岗，却依然保留编制“吃空饷” 。这种情况如不改变，鼓励教师和科研人员兼职，就有可能加剧这一问题：对学校内部的教学工作以应付的态度对待，而
6、把大量精力用于校外兼职中。 只有在高校内建立和完善基于教育和学术本位的考核、评价体系，才能引导教师专注本职工作，提高工作质量，在此基础上，才去考虑兼职。 4对于兼职科研人员和教师的考核也同样重要。近年来，我国高校聘请了不少兼职教授，但聘请兼职教授的目的各有不同，有的确实想发挥兼职教授的作用，为本校培养人才、开展科学研究出力；有的却看重的是头衔或者其背后的学术资源，聘请其担任兼职后，没有具体的人才培养、学术研究任务。 这次意见提到，科研机构、高校应当规定或与科研人员约定兼职的权利和义务，实行科研人员兼职公示制度，这是对本职岗位所在高校、科研机构以及兼职岗位所在高校、科研机构的共同要求，是避免兼职
7、变为两边“吃空饷”的重要举措。 首先，让每个科研人员、教师在本职岗位上，乐于工作，人尽其用，人尽其才，这是发挥知识价值的最重要途径。为此，要保障教师和科研人员的待遇，让他们可以过体面的生活，而不是想着通过兼职兼薪挣钱养家糊口。 其次，必须实行教育和学术同行评价，建立学术共同体，突破利益共同体。如果教育和学术是利益共同体，那么任何出发点很好的政策，都可能被异化。这是在落实意见时必须重视的问题。 允许高校教师兼职，不能“一刀切” 于锋（中央金融企业人力资源部经理） 如果高校教师的薪酬收入不足以保证其及家人过上相对体面的、社会中等条件的生活，比较容易导致三个现象：一是队伍不稳定，离职率高；二是滋生腐
8、败；三是不作为。 从人力资源管理的角度来说，即是激励不足导致组织成员的行为背5离组织利益，或是自我边缘化（懒政）或是侵害组织利益（腐败） 。 那么当高校教师兼职兼薪的大门打开，用人单位该如何把握让人才流出的“分寸”以及避免人才流失？ 中央办公厅、国务院办公厅印发意见指出，科研人员在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，经所在单位同意，可以到企业和其他科研机构、高校、社会组织等兼职并取得合法报酬。 那么，单位同意的标准是什么呢？科研人员的职称，校外兼职的性质，劳动报酬的多少，都在考量范围内。更重要的是，如何使标准更合理合据，有利于落实，并且不成为牵绊政策施行的绊脚石，这些都是用人单位应该思考的。 教师能不能兼职，在执行上不能“一刀切” 。如果政策一出台，就一窝蜂地赶上去，这是一种浮躁。而且，高校教师兼职就一定能反哺给学生创新能力吗？不能一概而论。 用人单位还需要警惕少数兼职教师拿学校教育资源、学术资源，在招生、人才培养和校企合作中，与校外资源进行交换，这就需要建立利益回避机制。 此外，高校和科研机构应致力于内部的差异化薪酬体系的建立，用差异化薪酬来激发教师和研究人员的创新活力，扩大他们实现自己教育梦想和学术梦想的空间。
