1、1酒店中层管理者职业阻隔与离职倾向：自我效能感、性别的调节作用摘要：本文针对目前旅游企业普遍存在的中层危机，建构了职业阻隔与离职倾向之间的关系模型，分析了职业阻隔对离职倾向的作用机理，识别并验证了职业阻隔与离职倾向关系中的两个重要调节变量，即性别与自我效能感。通过对 31 家三星级以上酒店的 2613 名部门经理的调查和数据分析表明，职业阻隔对离职倾向有良好的预测作用，职业阻隔各维度均对离职倾向存在显著影响；交互效应分析结果还显示，性别、自我效能感在职业阻隔对离职倾向的预测作用中起到了一定的调节作用，酒店管理者自我效能感越高，职业阻隔对离职倾向的预测作用越显著，即面临同样的职业阻隔时，自我效能
2、感高的酒店中层管理者，其离职倾向也较明显；而且从性别角度看，男性中层管理者职业阻隔对离职倾向的预测作用较显著，即面临同样的职业阻隔时，男性酒店中层管理者比女性更容易产生离职倾向。 关键词：职业阻隔；离职倾向；性别；自我效能感 中层危机将会给企业带来很大的危害（王士红，彭纪生，2009） 。根据埃森哲公司 2007 年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理者表示正在寻找新的工作沃顿商学院副院长科里根指出，一家面临 20%流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低 1 个百分点，公司合伙人的收益就可2以增加 8 万美元（范诵，2009）
3、。酒店业是全球发展最为快速的产业之一，由于其关联带动性强，酒店在世界经济发展中也发挥着越来越大的作用，但离职率高是酒店业的显著特征。就全世界来看，所有行业平均离职率约为 16%，全球酒店业年度离职率则高达 60%300%（Ahmad，et al.，2013） 。离职问题一直是酒店业界和学界关注的焦点。目前，国内外有关员工离职倾向离职行为的研究较多，但多集中于对基层员工高管离职问题的探讨，目前几乎没有学者关注过酒店中层管理者的离职问题。我国酒店中层危机问题已相当明显在酒店行业中，中层管理者主要指部门经理（包括部门副经理） ，其危机主要表现为缺失危机流失危机并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中层，另
4、一方面酒店中层流失严重，离职率高（范向丽，2015）本文对福建省 31 家三星级以上酒店的 260 名部门经理的调查结果显示，60%左右被调查者有过离职打算，30%以上被调查者在过去 1 年内有过酒店离职经历。因此，本文以单体酒店为分析对象，对其中层管理者的职业阻隔与离职倾向问题进行探析，具有一定的实践意义和理论价值。 1 文献回顾 1.1 职业阻隔 职业阻隔（career barrier）由 Crites 提出，Swanson 和Woitke（1997）将其界定为职业发展过程中个体由于内在冲突（自我概念成就动机等）外在挫折（性别年龄歧视性别刻板印象等）而导致其职业发展受阻的情境或事件，这一定
5、义被国内外学者广泛沿用。目前有关3职业阻隔的研究主要集中于职业阻隔因素的分类与测量等方面。Fitzgerald 等（1988）认为职业阻隔主要有内在（员工自身） 、外在（社会）两方面因素。Nivea 与 Gutek 等（1981）则主张职业阻隔因素的三分法，即职业发展阻隔除了与社会员工自身因素相关外，还与企业的组织环境相关。还有一些研究者提出，家庭因素也是职业阻隔的主要方面（范向丽，2015） 。目前关于职业阻隔结果变量的研究还较为缺乏。 1.2 离职倾向 经济学家在上世纪初开始关注工资劳动力市场结构失业率等影响离职（turnover）的宏观因素，到上世纪 70 年代，离职研究已成为组织行为学
6、的重要研究领域，与之相关的微观研究逐渐展开。由于离职行为的测量比较困难，且偶然因素较多，所以 Miller 和 Katerberg、Price 和Mueller 等均提出利用离职倾向来测量更具有现实意义（Griffeth，et al.，2000） 。离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程” （Miller，et al.，1979；Price，Mueller，1981） ；离职倾向是指员工离开组织寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度，即个体在实施实际离职行为之前对离职问题进行的衡量。目前有关离职倾向的研究主要集中于对其前因变量及其影响机制模型的探讨，如工作满意度组织承诺，外
7、部就业机会，内部职业发展机会、组织支持感等因素对离职倾向的影响（Allen，et al.，2003；Griffeth，Hom，Gaertner，2000；张勉，等，2003） 。 2 研究假设 通过考察国内外学者对职业阻隔的界定以及职业发展的内涵，本文4认为，职业阻隔内涵主要包括职业发展的自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔四维度。基于此，本文将职业阻隔界定为；个体在职位升迁薪酬提高能力发展（或培训发展）人际关系发展等方面受到个体、家庭、组织、社会等四方面因素限制和阻碍的情境或状态。经进一步分析职业阻隔对离职倾向的作用机理，并引入性别、自我效能感这两个调节变量，本文提出下列理论模型（见图 1
8、） 。 2.1 职业阻隔对离职倾向的影响 当被雇佣者在企业内得不到较好的发展机会，就会产生离职倾向。关于职业阻隔与离职倾向的关系，可以从以下 4 个方面进行解释。 第一，专业知识与技能职业动机职业压力职业投入等个体职业态度与能力因素对其离职倾向有一定影响。Ng 和 Pine（2003）对香港的 108名酒店管理者进行研究发现，专业知识和技能的缺乏是导致其职业发展停滞，从而产生离职动机的主要原因之一；员工的职业动机（职业抱负管理动机成就动机等）的提高有助于战胜职业阻隔，从而降低离职倾向（Tai，et al.，1998） ；酒店工作压力大，也是酒店员工频繁离职的主要因素之一（范向丽，2015） ；
9、职业投入程度在一定程度上影响员工的成就感和归属感，从而影响员工的离职倾向（Tai，er l.，1998） 。 第二，家庭对酒店管理者离职倾向的影响主要体现在家庭成员对其工作是否支持、工作一家庭冲突、家务负担等方面。Walsh 和Linehan（2000）研究指出，在双职业婚姻（dual-career marriage）中，多数丈夫不能像妻子一样支持对方把握外派、学习培训等机会，女性会面临较为严重的工作一家庭冲突和较重的家务负担，这些都会影响到女5性对组织的忠诚度，并进而促使其产生离职倾向 第三，组织的培训制度员工生涯规划人事聘用政策组织人际关系等也会对酒店管理者的离职倾向产生较大影响组织的歧视
10、性晋升政策不完善的人事培训制度职业生涯规划等因素也会导致管理者产生职业厌倦职业停滞，职业不安全感增加，从而产生离职倾向（Steinpreis，et al.，1999） 。 第四，社会的平等就业保障劳动保护政策职业刻板印象公共政策等也有可能对酒店中层管理者离职倾向产生一定影响如传统性别观念以及社会对酒店职业的刻板印象会对酒店工作产生误解或歧视，从而打击中层管理者积极性，并有可能产生换工作的想法。 除此以外，酒店中层管理者职业阻隔因素对离职倾向也可能存在交互作用。 基于以上分析，本文提出以下假设： H1：酒店中层管理者职业阻隔越显著，离职倾向越高 H1a：酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素越显著
11、，离职倾向越高 H1b：酒店中层管理者职业发展的家庭阻隔因素越显著，离职倾向越高 H1c：酒店中层管理者职业发展的组织阻隔因素越显著，离职倾向越高 H1d：酒店中层管理者职业发展的社会阻隔因素越显著，离职倾向越高 2.2 自我效能感对离职倾向的调节作用 6自我效能感是指个体对于自己能否取得成果的信念，这一概念最早由 Randura 提出（Bandura，Adams，1977） ，随后，Staikovic 和Luthans（1998） 、Tierney 和 Farmer（2002）等分别对其内涵进行了研究和界定，员工具有感知自我效能的能力，如果员工感知自我效能高，则所付出的努力越多，成功概率增加
12、，对组织的忠诚度越高，离职倾向越低 已有研究还表明，自我效能感对于工作不安全感和工作绩效具有显著调节作用（Staikovic，Luthans，1998） ，自我效能感与工作满意度、组织承诺、工作绩效正相关，与缺勤率、工作倦怠负相关（Tierney，Farmer，2011；陆昌勤，等，2004；Kim，Oh，2012；O，Neill，Mone，1998；Tracy，Marc，1992；Celik，Yesilyurt，2013） 。 因此，本文提出如下研究假设： H2：自我效能感对职业隔离对离职倾向的影响起调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，职业隔离对离职倾向的预测作用越显著 H2a：自我效能
13、感对酒店中层管理者自我阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用 H2b：自我效能感对酒店中层管理者家庭阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用 H2c：自我效能感对酒店中层管理者组织阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用 H2d：自我效能感对酒店中层管理者社会阻隔因素对离职倾向的影响7起调节作用 2.3 性别的调节作用 性别近年来成为职业心理学的研究焦点之一有关职业阻隔的研究，多数学者提出女性面临比男性更为明显的职业阻隔“玻璃天花板”（Morrison，1987） “玻璃悬崖” （Haslam，Rvan，2008）等相关女性职业理论的提出与建构就是有力证据。研究指出，职业阻隔将女性隔离在职业阶梯的底部，从事着
14、支持性辅助性的工作（张营，2009） 。数据显示，旅游行业女性管理者的工资是男性管理者的 61%左右，住宿业和餐饮业女性管理者工资为男性的 58%（Sparroweet al.，2009；Groschl，Arcot，2014） 。Crosby 等学者用“满意的女职工悖论（the paradox 0f the contented female workers） ”来描述女性的“低工资、高满意度”现象（Davison，2014） 。也就是说，在面临同样程度的职业阻隔时，女性的职业满意度高于男性，受挫感低于男性，这与女性的工作期望较男性低，以及忍耐力强于男性有一定关系（Lu，Luk，2014） 。杨
15、云的研究结果也表明，虽然酒店业以女性为主，且女性在职业发展方面面临比男性更大的阻碍，但是女性离职率低于男性（杨云，2014） 。基于此，本研究提出以下假设： H3：性别对职业阻隔与离职倾向的关系具有调节作用，男性中层管理者的职业阻隔对离职倾向预测作用较女性显著 H3a：与女性相比，男性中层管理者面临的自我阻隔对其离职倾向的影响较显著 H3b：与女性相比，男性中层管理者面临的家庭阻隔对其离职倾向的8影响较显著 H3c：与女性相比，男性中层管理者面临的组织阻隔对其离职倾向的影响较显著 H3d：与女性相比，男性中层管理者面临的社会阻隔对其离职倾向的影响较显著 3 研究方法 3.1 研究对象 本研究在
16、福建省福州市厦门市泉州市龙岩市三明市莆田市漳州市宁德市，武夷山市共 31 家三星级以上酒店进行问卷调查。调查问卷共发出350 份，回收有效问卷 260 份，回收率为 74.3%。其中，男性占 46.92%，女性占 53.08%；三星级酒店样本占比 13.07%，四星级占比 51.92%，五星级占比 35.01%；受访者年龄主要集中在 19 岁45 岁，占比达94.62%；90.77%的受访者学历为大专及以下，本科学历仅为 9.23%；被调查者未婚的占 64.23%，已婚和离异的比例分别为 33.46%和 2.31%；被调查者所属酒店所有权性质中，国有企业占 36.92%，民营企业占 54.23
17、%，外资企业占 8.85%。 3.2 研究工具 本研究对 3 个变量进行了测量，即职业阻隔、自我效能感和离职倾向。问卷所有问项都采用五级 HKERT 量表，即非常符合为 5 分，比较符合为 4 分，不确定为 3 分，不太符合为 2 分，非常不符合为 1 分。 3.2.1 职业阻隔的测量 职业阻隔量表主要参考了 Swanson 和 Daniels（1996）的职业阻隔量9表，在各项目的编制与表述过程中还参考了 Wright 等（1987）提出的工作满意度量表、Greenhaus 和 Saroi（1993）的自我职业满意度量表、Callanan 和 Greenhaus（1990）的职业发展预期量表
18、、Li 和Leung（2001）的人际关系可进入性量表等。职业阻隔量表主要包含 4 个维度，分别为自我阻隔，家庭阻隔组织阻隔和社会阻隔，共 23 个题项。自我阻隔的 8 个测量题项为“我对我目前的职位升迁状况感到满意” “我对我目前的收入增长状况感到满意” “我对我目前的能力提升感到满意”“我对自己目前在企业内，外的人际关系很满意” “我比较情绪化，这影响了我的职业发展” “我难以应付饭店管理中复杂的人际关系” “我不清楚饭店的薪酬和晋升政策” “我不知道应该如何让他人喜欢我” ；家庭阻隔的 5 个测量题项为“（未来的）配偶不喜欢我在饭店工作” “事业发展成功的人往往不会有美满的婚姻爱情” “
19、工作，家庭之间的冲突给我带来很多压力” “妻子（丈夫）母亲（父亲）饭店管理者多种角色给我造成压力” “照顾子女占用了我很多时间，影响了我的工作” ；组织阻隔的 7 个测量题项为“上司有性别歧视” “在职位晋升方面，高层通常优先把机会留给男性（女性） ”“饭店有针对员工制定职业规划” “饭店有针对男/女员工制定不同的职业规划，且不存在性别歧视” “饭店的高层管理者多为男性” “我无法加入饭店高层的社交圈” “饭店在人事晋升上会优先考虑年轻员工” ；社会阻隔的 3 个测量题项为“我认为国家应该继续完善平等就业相关制度” “社会对女性的四期（经期孕期产期哺乳期）保护政策没有落实” “家政等公共服务体
20、系应该完善，以减少家庭负担” 。信度、效度检验结果证明，四维模型的拟合程度最佳（Chi-squared/d 10f=1.75，GFI=0.89，AGFI=0.902，RMSEA=0.081，NNFI=0.943，CFI=0.95） ，4 个因素即自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔的 Cronbaehs alpha 系数分别为 0.651、0.633、0.726、0.790。 3.2.2 自我效能感的测量 自我效能感量表参考了 Kossek 等（1998）的职业自我效能量表和Sehwarzer 和 Hallum（2008）的一般自我效能量表。包含 2 个维度（一般自我效能感和职业自我效能感）
21、 ，7 个题项；“我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力” “面对一个难题，我通常能找到几个解决方法” “有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法” “即使遭到他人反对，我仍有办法取得我想要的” “我自信能有效地应付饭店任何突如其来的事件” “我会主动利用节假日学习工作相关知识” “我有工作外的个人社交网络” 。该量表的一致性信度为 0.851，折半信度为 0.829。 3.2.3 离职倾向的测量 离职倾向的测量量表主要参考 Mobley、Tett 的离职倾向量表设计而成（Mobley，et al.，1978：Tett，Meyer，1993） 。量表包含 4 个题项，分别为“我基本上没有想过要离开现在这个饭店” “我计划在现在饭店做长期的职业发展” “我常常厌烦现在的工作环境，想离开目前工作的饭店”“我经常想辞去现在的工作” 。经检验，这 4 个题项的一致性信度为0.756，折半信度为 0.739。 3.3 统计处理 有关调节作用的检验，James 和 Brett（1984）指出，如果变量 Y 与变量 x 的关系是变量 M 的函数，则表明 M 是 X 与 Y 关系的调节变量。温
