1、#*XX 企业员工福利研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题 目: XX 企业员工福利研究 一、主要任务与目标:福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业支付给员工的间接薪酬,对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响,越来越受到企业决策人的关注。员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。科学、合理、公平、具有人性化的福利体系,是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段,是企业薪酬福利管理体系的重要环节。本课题的主要任务是:运
2、用所学员工福利相关的知识,通过对国内外学者有关员工福利研究资料的收集,结合具体企业实际,分析该企业员工福利体系的优点和存在的主要问题,完善其员工福利体系,以便更好地发挥员工福利在企业经营管理中的激励作用。本课题的目标是:结合具体企业的实际情况,运用员工福利的有关知识对该企业现有员工福利体系进行分析,据此为该企业设计出一套更科学的员工福利体系,使得企业更好地进行员工激励,从而创造出更大的效益。同时加强自身对员工福利的认识,提高人力资源管理的实践能力和人力资源管理的职业素养。#*二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.员工福利的概述:员工福利的定义,员工福利的形式,员工福利在企业人力资源管理中的
3、重要性。2.XX 企业员工福利的应用现状:企业简介,员工状况分析,XX 企业员工福利的现状,分析该企业现行员工福利存在的主要问题。3.对 XX 企业员工福利体系进行再设计:在对 XX 企业员工福利存在的主要问题分析的基础上,对 XX 企业员工福利体系进行再设计。(二)基本要求1.进行企业员工福利有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于 20 篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4.毕业论文必须做到理论
4、联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度:2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文#*2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿推荐参考文献:1 陈瑜.企业员工福利设计策略J.企业活力,200703:P58-P59.2 蔡滟.谈福利的保健与激励功能J.商业经济研究,200916
5、:P71-72.3 薛琴.我国企业福利的发展历史演进与未来走向J.企业活力,200802:P10-11.4 王永明.浅谈弹性福利制度的设计与问题J.煤炭经济研究,200805:P80-81.5 博芬.弹性福利计划:实施与问题J.经济与管理,200409:P26-28.6 王玲.上海饭店员工福利现状及对策J.集团经济研究,200727:P157-158.7 魏丽.国有企业如何建立多层次员工福利保障体系.集团经济研究,200609:P79-80.8 伍晓奕,汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评.外国经济与管理,200505:P53-58.9 Angela M. ORand.The Hidden
6、Payroll:?Employee Benefits?and the Structure of Workplace Inequality. Sociological Forum,2005:P657-683.10 Richard W. Humphreys.Employee Benefits and Public Policy.Employee Responsibilities and Rights Journal,2005:P199-210.毕业论文(设计)文献综述题 目: XX 企业员工福利研究 #*一、前言部分福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业支付给员工的间接薪酬,对员工的积极性和创造性以
7、及对企业的忠诚度有着重要的影响,越来越受到企业决策人的关注。员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利(Employee Benefits),是企业对员工生活(食、宿、医疗等)的照顾,是员工因其被组织雇佣及在组织中的职位而获得的间接报酬,通常表现为延期支付的非现金收入,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱,是员工薪酬的重要组成部分。适度的福利制度是提高企业凝聚力的一个重要手段。企业(特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业)在经营管理中,单
8、纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀,同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高,因不堪重负在市场竞争中失去优势,最终可能面临痛苦的裁员。如何让员工感受到企业凝聚力,如何更加有效地稳定和留住人才,提高员工对职务的满意度,福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时,员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算,企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此,相对于等量工资来说,发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值,又不会增加企业更多的经济负担。二、主题部分是否提供福利,如何提供福利,是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早,在发达国家,员工福利在 19 世纪中期
9、已经产生,现今,国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了;而国内的#*福利制度还在各种程度上存在着不合理,在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。 (一)国外研究现状员工福利最早产生于 19 世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色,促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进,一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。例如,1870 年,英国煤气灯和焦碳公司就已经实施了职员养老金计划,该计划同时还把体力劳动者也包括其中戴维?特里比尔科克,1990。各国员工福利计划的全面发展,是在二战以
10、后,尤其是 70 年代末期以来格外引人注目。其发展主要经历了以下三个阶段:1 战后重建与发展阶段,战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时,开始重建与发展员工福利计划。如美国 50 年代对补充养老保险法寨的重大改革和补充保险计划的成倍增长;法国、荷兰、丹麦及瑞典等国都在 50 年代建立或恢复了各自的补充养老保险制度,并取得一定程度的发展。270 年代的重要发展时期。由于受经济萧条等因素的影响,福利国家的政策主张已显露出种种潜在的问题。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革。如法国于 1972 年建立全国统一的强制性补充养老保险制度;英国建立起收入关联的补充养老保险制度,美国和其他国家都实
11、施了重大改革措施。经过这一时期的发展,形成与各国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。380 年代以来异乎寻常的发展时期。自 80 年代以来,工业化国家普遍面临社会保障制度的危机,为缓和这一危机和应付日趋严重的老龄化挑战,大力发展补充养老保险计划,成为倍受各国重视的重要政策主张,其发展势头大大超过#*以往任何时期。进入二十世纪九十年代,迫于新经济发展的巨大压力,员工福利有了很大的变革和发展,它占了报酬中一个牢固并不断增长的部分 Richard W. Humphreys,2005。在美国,几乎所有的大公司都向雇员购买人寿保险。为了鼓励员工为企业长期工作,几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇
12、员享受该项福利的权利约瑟夫?J?马尔托其奥,2002。还有医疗和工伤保险是“保护性”的福利,它们是作为备用的,只有在需要的基础上才偶尔可以使用,而不是像收入和养老金分别是持续或推迟发放的。在一些由于健康中断工作或由于残疾而无法参与工作的情况下,这些福利可以作为收入保障(Angela M. ORand,2005)。员工福利计划的出现很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱,对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因,使得向雇员提供各种方便和福利成为热门,工会对员工福利计划愈来愈感兴趣,并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上,作为全部“综合报酬”的一部分。
13、对雇主而言,设立员工福利的理由是可以改善企业关系;迎合工会的要求;同时也可以以较低的保费获取保险保障,保持企业平稳发展。由于国外员工福利产生的较早,再加上各种条件的支持,发展到现在已经比较完善了。(二)国内研究现状国内在员工福利方面的研究主要从福利在我国企业的发展历程、员工福利存在的问题,解决福利问题的具体措施,未来福利走向-自助式福利等方面进行阐述。#*1、关于福利在我国企业的发展历程研究 在我国,企业员工福利按照福利项目的内容、发放形式、福利对象的范围的不同特点,大致可以分为以下三个发展阶段。(1)统包阶段这一阶段大致包括计划经济时期和改革开放初期,即社会保障制度改革前 1997 年以前。
14、这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面,几乎是“ 从摇篮到坟墓”式的呵护,而福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后,特别是许多企业转制以后,这样的福利制度便随着计划经济体制的解体而一去不复返了(薛琴,2008)。1950 年 6 月颁布的中华人民共和国工会法规定,工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任,并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断调整和支持下,企业开始大力兴办福利事业,职工只要象征性地交一些钱,甚至不用交钱就能享受到医疗、教育、住房等福利
15、项目。正是因为有了这些企业福利项目,职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出,这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足,缓解了企业职工的生活困难,促进了当时生产的发展(何伟,2007)。(2)过渡阶段随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征:首先是开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度;其次是社会保险制度的改革;第三是在将过去的实物福利货币化的同时,尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划;第四改变了计划经济#*时期的福利分房制度,建立了住房公积金制度和住房补贴制度(赵慧萍,2006)。这一时期的企业员工福利主要以货
16、币的发放为主,内容通常为一系列的津贴、补贴等。这一时期大家的福利意识有了一定程度的提高,但是一方面受到传统体制和观念的制约。另一方面则是受市场经济价值观的冲击,全面的合理的福利体系并没有建立起来(薛琴,2008)。这个阶段,企业的员工福利缺乏层次性,形式单一,特点是企业市场化的福利分配机制尚未形成,部分企业尤其是国有企业分配制度不健全,短期行为普遍存在,轻视长远利益而注重现实利益,分配形式较为单一,福利货币化倾向严重(宋艳红,2006)。(3)综合服务和人性化管理阶段当人们的收入水平提高到一定程度之后,人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。与此同时,伴随着现代人力资源管理理
17、论的逐渐到来,员工的福利开始由经济性向综合性方向发展,包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等(薛琴,2008)。因此,从现代人力资源管理的角度看,员工福利具有了更加广泛的内涵包含了能够提高和改善员工生活质量的一系列计划和措施。它泛指企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性报酬与服务。它可以由以下部分组成:第一,国家立法强制实施的社会保障制度,包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划;第二,企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划;第三,股权、期权项目;第四,住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利措施。
18、同时对企业对于福利计划的制定提出了更高的要求(宋艳红,2006)。最近这几年,随着我国经济体制改革的深入以及正式加入 WTO 后,大型跨#*国公司的不断进入和市场竞争的加剧,国内企业又开始重视企业福利,并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。2、关于员工福利存在问题的研究随着经济的发展,福利也暴露出各自的弊端。我国企业员工福利存在的问题主要体现在福利结构不合理;固守公平性原则,缺乏激励性;福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求;漠视员工福利,劳资矛盾激化;对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识等几个方面。(1)福利结构不合理 据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企
19、业员工福利保障现状调查”的结果显示,我国企业福利制度存在结构上的不合理,主要体现在法定福利所占比例过高,非法定福利比例偏低(田恩舜,2007)。调查结果表明:32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为 5:1;25.73%的企业二者比例为 2.5:1。中人网首席顾问杨新林评论说:“这种福利结构很不合理。现代企业一般只有在初创阶段,法定性福利所占比例才较大。与之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增强员工的归属感”(邢志美,2007)。(2)固守公平性原则,缺乏激励性我国企业在福利设计上多存在平均化倾向,企业福利被认为是普惠性的,并不与绩效挂钩,久而久之员工认为福利
20、就是企业付出的薪酬的一部分,是企业必须做的,因而感受不到企业的关怀(牟兰,2008)。这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性,而且容易导致企业的福利支出迅速攀升,增加企业的成本(蒋柠懋,2009)。(3)福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求#*福利制度长期以来承担着保障和稳定员工的历史使命,而其作用的发挥是以假定所有员工的需求都一样为前提的。不管是否切合员工的需要和胃口,企业单方面提供的福利使员工毫无选择的机会(王利华,2007)。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本由企
21、业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为.反而会降低员工的积极性(薛琴,2008)。(4)漠视员工福利,劳资矛盾激化员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边, 但真正执行起来, 却大打了折扣。我国企业在这方面显然有很多不足(陈瑜,2007)。有部分企业除了国家规定的法定福利之外,对非法定福利部分普遍不重视,更为严重的是,有的企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。(蒋柠懋,2009)。(5)对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识如果雇主希望自己的福利投资能够获得收益,那么就福利信息与雇员进
