1、1浅谈如何提高油田企业职工技能素质摘要： 油田开发现已整体步入了高含水期甚至是特高含水期，特别是近年来，国际油价连续低迷走势，对油田生产经营带来巨大冲击，生产难度加大，经营面临困境，随着胜利油田信息化建设的推进，现场中新设备、新技术的大量运用，在强化职工培训、提高职工整体素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要，文章将就在企业中如何进一步提高职工技能素质谈几点看法。 Abstract： Oilfield development has entered the high water cut period and even super high water cut stage. Especi
2、ally in recent years， the international oil price is in a downturn， which brings great impact on the production and management of oilfield. The production difficulty is increasing and the operation is facing difficulties too. With the advancement of the information construction in Shengli Oilfield，
3、and the extensive use of new equipment and new technologies in the field， the reform and exploration of human resources such as strengthening staff training and improving the overall quality of staff and workers are becoming more and more important. Several opinions on further improving the skill qu
4、ality of workers are presented in this paper. 2关键词： 师徒合同；分层办学；职工技能；职工等级动态考核 Key words： mentoring contract；hierarchical schooling；workers skills；dynamic assessment of staff levels 中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）33-0052-02 0 引言 胜利油田的开发现已经进入了高含水期甚至是特高含水期，随着油田生产新设备、新技术、新工艺的大量运用，对一线操作职工素质提出了更高
5、的要求，在强化职工培训、增强职工技术操作能力等方面进行改革和探索就变得尤为重要。在本文中，我将结合油田采油厂的生产实际，就提高职工技能素质问题，谈几点认识，仅供参考。 1 油田职工技能素质现状 最近几年，胜利油田高度重视人力资源开发工作，采取了一系列行之有效的培训办法和策略，使油田职工的整体素质有了一定的提高。但如今，面对低油价寒冬期，油田广泛应用新技术、新设备以及一线生产技术难度大、现场问题多、油井产量低的生产特点，使得油田职工现有的技能水平和技术能力不能满足生产要求，主要表现在动手能力差、应急能力不强，部分职工基础操作能力低，满足不了一专多能，一岗多责需要，职工整体技能素质仍然有进一步提升
6、空间。 2 影响职工技能素质提升的主要因素 2.1 用工制度不够健全，企业对人才缺乏选择性 目前，油田职工绝大多数是招收的油田子女，使许多优秀人才进不3来，因用工制度不够健全而不能做到对人才的择优录用。新员工中无论是劳务派遣工、企业员工还是复转军人、转岗职工，他们在文化层次、专业知识结构等方面差异较大。尽管他们在上岗前进行了培训，但部分人的动手操作能力较差、技能水平有待进一步提升。此外，有些单位外派培训的职工多数是闲散人员，而岗位重要、工作繁忙的人没时间出去培训，导致职工技能素质参差不齐，提升不快。 2.2 激励机制不够完善，人力资源缺乏竞争力。 职业技能鉴定制度已实行多年，但技能等级在工资收
7、入中仍占很小比例。例如，采油中级工和高级工只有几十元差距，职工的收入不能在技能差别上体现出来，职业技能鉴定和技师考评规定，也限制了技能水平较高的年轻工人向更高技能等级的发展。此外，对职工的技能等级未实行动态考核，缺乏一定的竞争性，对技术工人的选拔和任用缺少一定的灵活性。上述原因导致了油田职工学习积极性不高、工作责任心不强，练习技能操作只为应付等级考试，不求钻、精、强。 2.3 培训制度不够完善，与生产结合不够紧密 目前的职工教育培训存在的主要问题是：其一，教学计划与生产组织矛盾。由于生产岗位人员缺员，容易出现生产任务与脱产培训发生冲突现象，使职教培训计划兑现难。虽然近年来采油工脱产学习使这种情
8、况有了很大改善。但也只能满足很少一部分人的学习需求，多数职工的学习愿望难以满足。繁重的生产任务，使工学矛盾突出。其二，教育培训的方式单一。当前的培训方式以集中办班为主，而生产现场各基层队分散、人员难以集中，要集中办班就导致各采油一线职工的大量流动。4加之培训需求也有很大差别。由于生产单位忙于应付、职工出于对付，致使职工培训质量不高，培训效果较差。这是造成职工技能素质低的又一主因。此外，新上岗员工部分人不满意岗位，不喜欢新工作，消极应付，不求进步，这也是油田部分职工技能水平低的原因之一。 3 提高油田职工技能素质几点建议 在低油价新常态时期，企业更需要“一专多能”的综合性技能人才。“十年树木，百
9、年树人” ，培养企业急需的现代化的技能人才队伍，提高职工的技能素质，必须改变各种体制、机制和观念弊端。要从健全职工培训机制着手，做好职工的培养、选拔、使用等工作，建立完善的激励保障措施，促进技能人才队伍不断壮大。建议采取以下几方面措施： 3.1 调整培训方式采取分层办学制 将基层小队作为第一层课堂，着重于适应日常安全生产需要的技能素质低的人员培训，主要由基层队的业务能手、技术标兵等业务骨干负责授课，培训学校的专业教师也可同时开展现场教学，侧重于整体素质的提高。本层次的培训时间内容可灵活安排，可采取一日一题，一周一课，一月一练，一季一考的培训形式，有力地解决工学矛盾。三级单位是第二层课堂，着重于
10、技能素质中等以上人员的培训，主要由专（兼）职老师、安全技术管理人员授课，侧重于较深层次问题的研讨以及技术攻关。厂培训学校是第三层课堂，主要进行技术尖子的选拔培训。这种分层办学的优点：一是减少了因人员大量流动对安全生产造成的不利影响；二是突出了重点，把最基本知识培训放到基层后，厂、区（大队）能够腾出更多精力投入到对高、精、尖、难问题的研究和拔尖人才的培5养上；三是针对性更强，把基础培训放在小队，达到了“干啥学啥、缺啥补啥”的培训宗旨。利于教学内容的合理安排，做到灵活多样，提高各个知识层的学习兴趣和培训效果。另外，技能练兵基地也可分为两级，一是小队级，建立单项设备的演练基地，由各队组织针对性的技能
11、培训；二是培训学校级，组织综合性和高等技能培训。 3.2 创新培训方法“四训”工作法 大力实施“四训”工作法，不断提升员工安全操作、标准操作、熟练操作和快速操作能力。一是实施安全常训，提升安全操作能力。做到安全理念常灌输：大力推行“一分钟思考穿戴劳保，一分钟思考操作步骤，一分钟思考潜在危害，一分钟思考补救措施，一分钟思考逃生路线”为主的“静思五分钟安全操作法” ，使员工的安全理念入脑入心，安全意识不断提升；安全操作常训练：坚持将每个现场都作为员工的训练场，将每项施工都当作安全实操训练，将每项操作都当作技能考核，通过对重点施工的全过程、全方位观察监督，查找纠正不安全操作行为，固化安全操作步骤；应
12、急项目常演练：做到每月组织开展水体污染、管道泄漏、井控等项目的应急演练；每季度采取不通知、不定时的方式，随时拉响警报，确保突发事件集合迅速、处置有效，提高应急处置能力。二是实施规范严训，提升标准操作能力。从基层单位日常生产项目中选树了碰泵、调防冲距、更换皮带等 32 个项目的标准化操作标杆。对 22 项常规操作进行了示范展示，录制标准化操作视频，制作成光盘下发到各班站学习演示。使“上标准岗、干标准活”成为干部员工的自觉行为。三是实施全员轮训，提升熟练操作水平。充分发挥“创新工作室”的技6术辐射和引领作用，建立生产难题揭榜攻关、疑难问题巡诊等工作机制，培养技能人才。利用 QQ 群、微信公众号等信
13、息化平台，开展“微信抢答送积分” 、 “每日十题奖积分”活动，提高员工学习热情，增强基本功训练成效。四是实施骨干特训，提升快速操作能力。发扬“一丝不苟、精益求精”的工匠精神，引导员工在熟练操作的基础上提速度、练绝活、创品牌。通过建立技能人才积分考核机制，从理论水平、技能操作、创新成果、荣誉业绩等四个方面对技术骨干进行积分量化考核，不断提升其专业技能和操作速度。以培养“巧手、妙手、快手、能手”为目标，深入开展“练绝活，树品牌”活动。比如从采油、注水、维修等系统选树“振玉洗井法” 、 “薛华东修泵九法”等绝活品牌，在全厂形成了练绝活、比速度、创品牌的浓厚氛围，使员工技能向更快、更好、更优迈进。3.
14、3 完善培养制度深化师徒合同制。 实行师徒合同制对于职工提高其技能素质是一个很好的途径。要对师徒合同制进行完善和深化，明确师徒关系，确立师傅的责任和义务：责任制，选好师傅（积极发挥首席技师、责任技师、高级技师等高技能人才的作用，明确他们的岗位职责，可聘请他们中的一部分人为师傅） ，由师傅负责带职工（学徒）的业务指导和培训工作。一方面对师傅给予适当奖励，另一方面，将徒弟工作与师傅部分奖金挂钩，定期检验徒弟的学习成果和师傅的施教水平，体现责权利的统一，调动积极性。对认真履行师徒合同，学徒考核合格且自身施教水平高的师傅进行奖励，对履行师徒合同不好的师傅进行适当处罚，使师带徒工作由被动变主动。7申请制
15、，由实习生（学徒）本人根据自身学习实际并征求师傅的意见，提出上岗申请，经有关部门批准，考核合格准予上岗，调动学徒学技能积极性。 3.4 改革激励机制强化职工技能等级动态考核制 营造“知识改变命运” 、 “咱们工人有技术才会更有力量”的良好氛围，创新激励机制，实现由“要我学”到“我要学” 。一是职工技能素质按照考核结果进行分等，拉开技能工资差距，实行动态考核升降机制，提高职工学业务、练技能积极性，提高职工技能。二是将技能等级与技能素质考核相结合，实行技能等级的动态管理，对达不到现有技能等级的降低其等级及收入，以体现技能等级所代表的技能水平及价值。三是建立高技能人才任用平台。第一，要突破论资排辈的
16、旧观念，改革不合理制度，为高技能人才培训、使用创造良好条件。规范首席技师、主任技师和责任技师评聘工作，规范其岗位工作内容及标准、考核评价标准，实行公开竞争，择优上岗，相应落实副总师、副科级干部及基层队副职的待遇。对技师队伍实施动态管理和考核；第二，开展最佳岗位操作能手、最佳技术革新能手、最佳技术标兵等评选，调动职工的积极性。通过各种奖励机制的实施，各项培训制度的完善，在职工中形成学业务、练技能、争当高技能人才的良好氛围，推动队伍管理向精细化、规范化和素质化的良性转变。 总之，提高职工素质需要我们全员树立责任意识、打持久战的意识。注重统筹谋划、认真分析规律、采取对策措施，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才良好氛围，使企业职工的技能素质不断提高，让“蓝8领”真正成为企业的“香饽饽” ，为油田企业“战寒冬、求生存、谋发展”打造一支高素质员工队伍。 参考文献： 1中国石化高技能人才评价与培养研究课题组.干出来的技师M.中石化出版社. 2曹耀峰.新时期企业劳资工作探讨M.石油大学出版社. 3中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师M.中国劳动社会保障出版社. 4中国培训编辑部编辑.中国培训M.中国培训杂志社.
